El Barómetro DCH sobre la Digitalización de la Función de Recursos Humanos indaga sobre el grado de digitalización de las diferentes funciones de los recursos humanos. Se trata de un estudio longitudinal que pretende analizar a lo largo del tiempo el proceso de transformación digital de los departamentos de recursos humanos. En los anteriores barómetros se estudió exclusivamente las empresas que operan en España, mientras que en esta edición la investigación se ha internacionalizado incorporando diferentes países del ecosistema latinoamericano (LATAM) relacionados con la expansión de DCH – Organización Internacional de Directivos de Capital Humano.

Establecer una definición unánime sobre qué se entiende por digitalización de la función de recursos humanos no ha sido fácil. En la presente investigación, después de una exhaustiva revisión bibliográfica y su revisión junto a la comisión de expertos en digitalización de DCH, se concluye que el concepto de digitalización debe girar en torno a cinco dimensiones basadas en diferentes pilares tecnológicos que se han denominado: big data y analytics, cloud computing, movilidad y gamificación (Oxford Economics, 2014; Del Brío y López de Echazarreta, 2014; Rodríguez et al., 2020c).

1. Se entiende por BIG DATA Y ANALYTICS la utilización de grandes volúmenes de datos complejos para identificar patrones de comportamiento en los empleados y la extracción de informes en tiempo real de las principales políticas de Recursos Humanos.
2. La utilización de dispositivos en la nube o CLOUD COMPUTING se define como la tecnología que permite acceder a un software en remoto a través de internet, además de la posibilidad de compartir y acceder a la información en remoto.
3. La tercera dimensión del estudio son las REDES SOCIALES se conceptúan como sitios web que facilitan de forma virtual la interacción entre sus miembros con el objetivo de compartir contenidos
4. La siguiente dimensión es la MOVILIDAD referida a la utilización de los dispositivos móviles en general y de los smartphones en particular.
5. La última dimensión denominada con el anglicismo GAMIFICACIÓN implica la utilización de juegos digitales tales como realidad virtual, o los juegos multimedia.

La inteligencia artificial y el machine learning se consideran herramientas al servicio de las dimensiones anteriores, es decir, aquellas que sirven de potenciador de cualquiera de las dimensiones estudiadas.

En lo que se refiere a la gestión de los recursos humanos, para este estudio se han definido nueve grupos de políticas donde se engloban las siguientes funciones:

• Selección de talento: Toda la actividad relacionada con el reclutamiento, la selección y la integración del nuevo personal contratado.
• Formación y desarrollo: Contempla la actividad orientada al aprendizaje del personal, el desarrollo de profesiogramas, mapa de procesos, el desarrollo de carreras y la evaluación del desempeño
• Administración de personal: Recoge la actividad de la empresa relacionada con la gestión de nóminas, vacaciones, bajas etc.
• Compensación y beneficios: Incluye la actividad relacionada con la retribución y con los procesos sustractivos.
• Salud laboral: Actividad relacionada con la prevención de riesgos laborales
• HRBP: Responde a las siglas Human Resources Business Partner, y es la función consistente en la comunicación de las distintas políticas y operativas de recursos humanos a cada una de las áreas funcionales queconstituyen la línea de operaciones de la empresa
• Digitalización: Encargada de gestionar la transición digital de las organizaciones identificando las necesidades y creando las herramientas requeridas.
• Employer branding: Función orientada a potenciar la imagen de marca y el compromiso con los empleados de la empresa y con futuros candidatos
• Relaciones laborales: Relación con sindicatos, y negociación

Este estudio pretende ofrecer una perspectiva global sobre el grado de utilización de las cinco tecnologías en cada una de las diferentes funciones de recursos humanos descritas. Permite detectar cuáles son las herramientas más utilizadas y dónde están los principales problemas que dificultan su aplicación. Por último, se presentan una serie de reflexiones y recomendaciones sobre posibles áreas de mejora en la gestión digital de los recursos humanos.

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