Conteúdo do programa

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REDEFINIR RR. HH.

O CONTEXTO DA MUDANÇA

O mundo está cheio de dados e informações que estão a ter impacto nas nossas vidas. Prevêem tudo, desde o que gostaríamos de comprar com base nos nossos gostos de compra, até ao estado do nosso corpo e do nosso bem-estar através das muitas aplicações tecnológicas à nossa disposição.

Há já algum tempo que a função de relações públicas é um elemento-chave da função de relações públicas. Os RH estão a enfrentar desafios empresariais complexos, bem como a introdução de novas tecnologias, o que faz com que sejam cada vez mais procurados e desejados como uma profissão baseada em dados e provas.

Mas tudo começa com uma mudança de mentalidade para querer e saber trabalhar com dados, porque as palavras sem números são apenas opiniões.

• ÍNDICE

  RR. Os RH e o novo mundo do trabalho.

  • Automatizar a experiência do empregado.
  • Os 3 Ds: Dados, Digital e Design.

  Transformar os RH numa função centrada nas pessoas.

  • “Vender” a função de pessoal à direção.

  Medição do valor comercial, factores-chave de sucesso.

  • As pessoas funcionam como um centro de lucro.

  HR Analytics e People Analytics.

  • O que é a análise de RH e de pessoas?
  • Fundamentos e vantagens da análise de RH e de pessoas.

  Estudo de caso: medir o valor das pessoas.

  • Experiência profissional em RH Orador convidado.
  • Convidado

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MUDANÇA DE RR. HH.

RUMO A UMA ABORDAGEM BASEADA EM DADOS

Sabemos que, em média, 60-80% dos custos médios das empresas dependem das pessoas e, no entanto, muitas funções de RH continuam a depender das pessoas. Os RH não compreendem a atividade ou não são capazes de descrever o retorno comercial dessas despesas. É necessário que a função de relações públicas seja capaz de Os RH desenvolvem uma capacidade comercial e empresarial para alinhar as políticas de RH com o plano estratégico da empresa, numa abordagem baseada em dados e provas. Os profissionais de RP não estão apenas no terreno, mas também no terreno. As pessoas com deficiência devem passar do “eu acredito” para o “eu provo”.

ÍNDICE

Dados e análise de RH e de pessoas em RH.

• Tipos de análise
• Principais indicadores de gestão utilizados pela direção de RH. HH.

A mentalidade comercial nos RH.

• Competências empresariais em RH: os 6 Cs
• Autoavaliação da orientação empresarial

Trabalhar com dados

• Dos dados à informação e ao conhecimento
• Construir casos de negócios com dados e tecnologia

Estudo de caso: ROI para um programa de desenvolvimento do pessoal.

• • Experiência profissional em RH Orador convidado.

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ANÁLISE DE RECURSOS HUMANOS E TOMADA DE DECISÕES BASEADA EM FACTOS

Para tomar decisões eficazes, temos de começar por resolver os principais problemas ou questões com base num diagnóstico correto, caso contrário, isso conduzirá a uma má solução.

O principal valor da análise de RH é ajudar-nos a tomar decisões baseadas em provas, desde que façamos as perguntas certas para nos ajudar a identificar os verdadeiros problemas. Por conseguinte, é importante não só compreender os processos e as ferramentas necessárias para a aplicação da análise de RH, mas também desenvolver uma cultura organizacional de análise de RH que sustente as nossas acções.

ÍNDICE

Quadro de análise de RH e pessoas.

• Um processo para passar dos relatórios à análise. Como os dados conduzem a conversas diferentes.
• Que questões-chave orientam as análises.

Desenvolvimento de uma cultura de dados.

• Importância da implementação de uma cultura de dados.
• Cultura e liderança baseadas na análise.

Estudo de caso: Aumentar as vendas através da análise de RH e de pessoas.

• Experiência profissional em RH Orador convidado

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A ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS NA PRÁTICA

Todos os conhecimentos devem ser postos em prática através de um plano de ação dos RH centrado na análise de RH, que também tem de ser realista para poder ser posto em prática. Para tal, é fundamental que a função RH desenvolva e reforce as capacidades técnicas e funcionais de análise de RH na organização.

Na nossa empresa, existe uma grande variedade de sistemas e processos de gestão de recursos humanos destinados a maximizar o retorno do investimento nas pessoas, mas quando temos de avaliar a forma como os nossos concorrentes o fazem, torna-se difícil uma avaliação exacta e uma relevância internacional. A nova norma ISO 30414 fornece-nos formulários acordados a nível mundial para a elaboração de relatórios internos e externos sobre o capital humano, a fim de obtermos uma imagem clara da contribuição real do capital humano para o sucesso a longo prazo.

ÍNDICE

Como ser uma função orientada para os dados centrada na análise de RH

• Como desenvolver capacidades baseadas em dados Definição de uma estratégia analítica de RH
• O que é e como implementar um Balanced Scorecard (BSC) Análise de dados em RH & People Analytics
• A importância e a qualidade dos dados

Introdução às Normas Internacionais de Métricas de RH (ISO 30414)

• O que são as normas internacionais de RH?
• Benefícios e grupos-alvo

Principais domínios e métricas

Estudo de caso: Resolver problemas empresariais através da análise de RH

• • • Experiência profissional em RH