Mientras más claro y preciso seas al definir las metas y los objetivos en la gestión del desempeño de los colaboradores, mejor fruto rendirá tu trabajo.

Para ello es importante que te apoyes en metodologías que establezcan puntos de referencia alcanzables, que conduzcan al desarrollo y éxito de toda el área de gestión de personas. Precisamente, éstas son las ventajas de aplicar el método SMART en la gestión de Recursos Humanos.

Estas metas deben ser Específicas, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con un Tiempo o duración determinado.

¿Cómo hacerlo sin quedar a medio camino?

A continuación te explicamos algunos ejemplos de cómo puedes organizar la gestión de personas usando esta metodología:

1. Específico

Partamos con una meta sencilla y concreta: “Quiero mejorar la manera de ahorrar dinero”

¿Está correctamente formulada esta meta?, ¿Por qué?, ¿Qué significa exactamente?, ¿En qué impacta este ahorro?, ¿Cómo empezaré?, ¿Para qué quiero ahorrar? y finalmente, la pregunta del millón: ¿Es específica?

Ciertamente, esta formulación está equivocada porque no es específica, por ende no es posible realizarla mediante objetivos claros y concretos.

En síntesis: Específico implica que las metas deben ser precisas y entendibles en todas sus aristas posibles.

Entonces, ¿Cómo es la versión correcta?

“Quiero mejorar mi nivel de ahorro personal, destinando mensualmente 5% del total de mi sueldo, disminuyendo a la vez gastos superfluos a la mitad, como salidas a comer y consumo de entretenimiento”.

2. Medible

En este caso, usaremos como ejemplo una necesidad usual entre los colaboradores de una empresa: “Quiero un ascenso”.

Nuevamente, surgen muchas preguntas ante una idea tan general: ¿Cuándo? ¿En cuánto tiempo? ¿Cómo sabré si se cumplió? ¿Qué debo hacer para lograrlo? ¿Cómo mido si puedo ascender? ¿Cuáles son las posibilidades de que se abra un cupo? ¿Para qué quiero ascender?

La forma en que esta meta está formulada deja abiertas todas estas preguntas. Por ende, los objetivos para alcanzarla no son medibles ni en el tiempo ni en el espacio, no hay métrica que indique dónde está el colaborador y hacia dónde se dirige.

En síntesis: Medible implica que la meta y sus objetivos deben ser cuantificables; es la única manera de saber cuánto falta por lograrla.

Entonces, ¿Cómo quedaría correctamente formulado?

“Quiero lograr un ascenso en los próximos 2 años, llegando a ocupar el puesto de mi actual supervisor. Para esto debo mejorar los resultados de mi evaluación de desempeño desde 85% a 95% de cumplimiento de las metas establecidas. Por ello, deberé mejorar mis competencias de liderazgo, para lo cual tomaré 2 cursos impartidos por la organización”.

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