DCH – Organización Internacional de Directivos de Capital Humano apresentou como a gestão de expatriados é uma questão que afeta as empresas espanholas, no seu encontro organizado no auditório da sede madrilena Pérez-Llorca Abogados, em pleno Paseo de la Castellana.

O evento foi desenhado em conjunto com o Foro Español de Expatriación (FEEX), associação espanhola que apoia a mobilidade internacional das suas empresas associadas, e em colaboração com a empresa International SOS, que disponibiliza aos seus clientes um serviço de assistência internacional “Medical & Travel Security Services”.

Sob o título “A gestão internacional de RH “, o ato começou com a apresentação e boas-vindas aos participantes por Luis Enrique Fernández Pallarés, sócio da área Laboral Perez-Llorca, que destacou a correlação existente entre as relações laborais e as relações pessoais e como, em certa medida, as primeiras regulam as segundas, pois efetivamente a expatriação não é algo que afete só o colaborador, mas também à sua envolvente familiar; Jorge Urribarri, presidente do FEEX, focou a sua apresentação sobre a necessidade de fortalecer as parcerias que ajudam a internacionalização das organizações, como é o caso do FEEX, que pretende ser uma referência neste contexto; Juan Carlos Pérez Espinosa, por DCH, destacou o seu interesse em colocar em prática uma jornada anual sobre a mobilidade internacional, tema este cada vez mais presente nas organizações.

A problemática sobre a gestão de expatriados foi apresentado por Miguel Ángel Vidal, secretário-geral do FEEX, ex director internacional de RRHH, que manifestou que a economia mundial está a mudar, evidenciando como consequência disso, a redução da margem de reação dos profissionais de RH. É necessário cada vez mais celeridade na gestão dos processos e a responder às necessidades que surgem, e o tema da gestão dos expatriados / mobilidade internacional, não é exceção. Referiu também que a expatriação normalmente ocorre em situações de controlo estratégico, controlo de gestão, de obras ou projetos, transferência de know how e difusão da cultura corporativa em caso de fusões e aquisições. Destacou também que 50% do ebitda das empresas do Ibex 35 (empresas espanholas cotadas em bolsa) tem a sua origem fora de Espanha e que, por isso, a luta pelo talento é um reto atual e exige que os responsáveis pela gestão de pessoas sejam cada vez mais pró-ativos e mais estratégicos. O talento já não tem passaporte e é por isso necessário procurar onde ele está para o formar e vincular à organização onde está inserido.

É importante definir modelos de internacionalização na gestão dos processos, e nesse sentido, classificou 5 tipos de moledos de expatriação: de curta duração (até 1 ano); de larga duração (entre 1 e 5 anos); permanentes e contratados internacionais; transferências internacionais com condições locais; e programas internacionais de estágios. Cada modelo, implica problemas técnicos, fiscais e laborais distintos, que cada empresa tem que saber gerir de forma exemplar.

Outra questão que surge também dentro do mesmo tema são a criação de equipas internacionais que dada a presença da tecnologia digital são possíveis, sem a necessidade de deslocações, e aqui as questões que surgem são outras: É necessário haver um líder? E onde é que tem que estar o líder? Como é que se vai retribuir os membros da equipa? É que as condições em Espanha não são as da Índia… E depois há os diferentes tipos de perfis que encontramos nas organizações, há colaboradores que são incorporados em equipas internacionais em determinados momentos e há outros, os millenials por exemplo, que chegam a uma companhia e só querem estar inseridos em projetos internacionais… e essas são também situações distintas que é necessário também gerir de forma distinta.

Por outra parte, Roberto Martín Arroyo, IT & Marketing Coordinator de Speexx, empresa partner DCH, especializada em formação on-line, blended learning e e-learning, através de tecnologia de ponta para empresas, apresentou os resultados do seu estudo sobre o auge das equipas internacionais e virtuais. Foi ressaltado que 38% das empresas apostam por uma organização funcional, enquanto a restante percentagem já pensa noutras formas de organização, pois em 92% das empresas participantes no estudo, a preocupação com uma mudança na estrutura é um aspeto muito importante, onde há cada vez mais lugar a equipas internacionais e virtuais com o intuito de fomentar a produtividade, diversidade e a criatividade. Realizou, todavia, uma chamada de atenção às barreiras que surgem desde este tipo de organização ao nível da comunicação, diferenças culturais, distintas normas de trabalho, diversidade de idiomas e distintos acentos. No obstante, cativou a audiência com uma simulação real de uma reunião com duas colegas de trabalho, estando as mesmas em dois lugares distintos do mundo.

Depois de uma pausa para o café, onde os participantes puderam trocar impressões e partilhar experiências, Clara Lallana Fernandez, Responsável pelo Departamento de Expatriados da Everis, apresentou o desenvolvimento e disseminação de políticas de expatriação no âmbito corporativo, ressaltando a importância de existir uma política clara de expatriação. Salientou que a clareza tem mesmo que existir ao mais diminuto aspeto, como é o caso da simples palavra “política”. Os colaboradores sabem de facto o que é uma política? E qual é a diferença entre política e norma? E processo? Efetivamente as pessoas quando entram em processos desta envergadura, muitas vezes sentem-se perdidos e por isso é importante definir premissas básicas, é fundamental definir responsabilidades e agentes envolvidos, e naturalmente relevante definir previamente qual o modelo temporal para cada situação. Clara Lallana Fernandez afirmou também que todo aquele que não cumpra as quatro premissas básicas não entra na política de expatriação, sendo estas, a equidade, a otimização, simplicidade e segurança. Equidade, para garantir e calibrar a gestão entre os colaboradores integrados em processos de expatriação e os restantes. Otimização, para garantir competitividade. Simplicidade, pois os processos têm de ser fáceis de gerir e transmitir. Segurança porque há uma normativa legal a respeitar e há que transmitir confiança e tranquilidade aos colaboradores integrantes neste tipo de envolvente.

Em género de recomendação, a Responsável pelo Departamento de Expatriados da Everis, apresentou alguns pontos fundamentais na gestão do tema, tal como, ser transparente, publicar os índices de custos em todos os países que se mantem presença, aplicar o sentido comum, nomear um só membro para o controlo dos processos, explicar as diferenças e os pontos em comum, realizar exceções justificadas. Neste último ponto, destacou de forma clara que tem que haver exceções e tem que existir um marco comum. É importante que assim seja. Mas, ao existirem exceções, estas têm que estar reguladas e é também através destas que se avalia a eficácia da política de expatriação, pois pode haver uma exceção, ou duas ou talvez três, mas se há mais, isso revela a necessidade de reajustar a política em causa. Para isso, registar tudo é fundamental para perceber critérios e permitir a participação de todos os agentes envolvidos no processo também (corporativo, expatriado, locais e fornecedores), evitando assim a “rumurologia” e tornando as decisões mais conscientes.

Depois de terminar a sua apresentação, foram lhe colocadas duas questões pertinentes: Uma quanto ao nível de aceitação do manual, ao qual Clara respondeu que o manual da política de expatriação é avaliado cada dois anos, onde são colocadas perguntas para avaliar, por exemplo, se as políticas são bem entendidas ou se as mudanças efetuadas foram bem percebidas.  A outra questão foi sobre como é que se avalia se um colaborador é “expatriável”, onde explicou que, na Everis, existe uma pessoa responsável por essa avaliação, mais sensível às competências internacionais, que ajuda a clarificar como é que a mobilidade internacional é refletida na vida pessoal e, além de tudo, que avalia quais as motivações que alavancam um colaborador a fazer parte deste tipo de projeto, sendo a avaliação deste ultimo aspeto, fundamental para o êxito do mesmo. Os agentes implicados têm que ter bem claro que itinerários de mobilidade existem, que coletivos fazem parte, que indicadores existem e qual é o nível de sucesso dos programas. Portanto, a mobilidade tem também que se adaptar ao ciclo de vida do talento e consequentemente às suas diferentes necessidades e motivações. 

Com a colaboração no evento da empresa International SOS, foi abordado o conceito global de segurança relativo às pessoas deslocadas do seu local habitual de trabalho, através da intervenção de Alfonso Garrido Romero, Dirección Comercial Mercado Corporativo de International SOS, e Javier Molla Ayuso, Gerente da International SOS & Control Risks Segurança Regional. O primeiro salientou que é graças a um programa de segurança que o departamento de gestão de pessoas pode deslocar um colaborador a qualquer lugar do mundo, aumentando dessa forma também a visibilidade do departamento face à responsabilidade pelas suas pessoas. O cerne da questão é conhecer os riscos para conhecer como operar em cada zona. A Internacional SOS gere os riscos, é especialista em informação, que é a principal batalha dos responsáveis de RH. Segundo a avaliação constante que fazem dos seus processos, Alfonso referiu que 33% das organizações modificaram os seus itinerários fase aos riscos identificados. Referiu também a questão da perceção vs realidade do risco em processos de expatriação. Por exemplo, os atentados terroristas são percecionados de forma mais relevante do que os acidentes de trafico, no entanto, são os acidentes de trafico que apresentam um índice de risco mais elevado, no entanto, não se lhes é dada a importância devida.  A gestão da crise também é fundamental, e aqui a identificação das ferramentas necessárias são evidentes, para uma rápida resolução dos problemas.

A International SOS, evidenciou as obrigações legais e morais das empresas, Duty of Care, ou seja, que medidas efetivamente materializadas existem e por que valores corporativos são regidos?  É fundamental que os expatriados em zonas de risco, saibam de verdade o que os rodeia e que tenham a informação e a formação necessária para agir e reagir convenientemente, ou seja, em segurança, dando até alguns exemplos: Se um colaborador vai para a Colômbia, é seguro andar de mota? Se vai para a Rússia, pode usar um portátil em qualquer lugar? Tenho que ir a Mocambique, mas nessa semana, Obama está de lá de visita à sua mãe. Se calhar é melhor ir para outro hotel, para não ter que passar pelo incómodo de ser vigiado constantemente por seguranças com um ar pouco simpático. Um noruego vai para Madrid, vai encontrar o seu telemóvel em cima da mesa, se se ausentar para ir ao quarto de banho? Os contextos culturais são distintos! Às vezes existe o medo de informar, pelo receio de espantar as pessoas, mas é fundamental perceber que a transparência é fator de êxito deste tipo de projetos. A formação e a informação são parte essencial do processo, antes de viajar, durante a viagem e em caso de acidente.

Javier Molla Ayuso, sublinhou que o “talento não tem fronteiras, pois é raro que uma organização tenha uma única só nacionalidade entre os seus colaboradores “, no entanto, 59% das empresas espanholas, segundo o estudo efetuado pelos próprios, não possui política definida de expatriação. Sublinhou também a importância do alinhamento dos departamentos, pois o colaborador tem que saber a quem se dirigir, com o canal claramente identificado, quando acontece determinado problema ou questão. É portanto fundamental a empresa transmitir a mensagem “a minha empresa preocupa-se comigo”, “a minha companhia cumpre com o Duty of Care”. Javier concluiu a sua apresentação evidenciando quatro obrigações do departamento de RH, que são: informação, formação, assistência e monitorização.

O evento, que contou com o preenchimento completo da sala, concluiu com a participação de Luis Enrique Fernández Pérez Pallares e Juan Carlos Espinosa na qual agradeceram a presença a todos os participantes do encontro.

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