Es más que conocido por todos/as, la obligación empresarial de implantar un plan de Igualdad, en las empresas de más de 50 personas trabajadoras desde el pasado mes marzo.
Fue a raíz del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en el que se establecía tal obligatoriedad que afectaba a empresas desde 50 a 250 en plantilla. Hasta ese momento el deber únicamente existía en las empresas de más de 250 personas.
Esta obligatoriedad, dado el cambio que acontecía para todas las empresas en España, se iba implantando de manera progresiva. Es decir, la propia norma se refería a una aplicación paulatina, de tal manera que la última fase era para las empresas de entre 50 y 100, siendo que esta obligatoriedad estaba prevista para el pasado 7 de marzo de 2022.
En otras palabras, desde hace 6 meses, todas las empresas con plantilla de 50 o más personas, tienen la obligación de tener implantado el plan de igualdad.
Pero como todo, esto también tiene una letra pequeña.
Este cambio, que se imaginaba y presumía fácil a priori, lleva un proceso largo de análisis del diagnóstico de situación, negociación y documentación, de un alcance tal, que muchas empresas a día de hoy, no tienen implantado un plan de Igualdad.
Y se dice “se imaginaba” puesto que, hasta que las empresas -sobre todo aquellas de entre 50 y 100 trabajadores/as (aproximadamente 45.000 empresas en España), que son las que menos tenían previsto este deber-, se han sentado a empezar el proceso de negociación del plan de igualdad, no se han topado con la real complejidad del proceso de disponer de un plan de igualdad.
Estas empresas, se las han tenido que ver, más cuando éstas son las que, por lo general, no disponen de un Comité de empresa, ni de delegados/as de personal, lo que acrecienta el problema al verse en la necesidad de negociar el plan de igualdad con sindicatos, hecho que ya de base alarga el proceso de implantar un plan de igualdad.
Está claro que no es lo mismo negociar con el propio comité de la empresa, que conoce la empresa, ya sea para bien (entiende la actividad, la distribución de la plantilla, el organigrama o las propias condiciones de trabajo con las que están funcionando), como para mal (problemas con la promoción, con que las reducciones de jornada siempre son acogidas por mujeres, o que los salarios generan dudas de una posible brecha salarial); pero por lo menos, se sabe de lo que se está hablando y las partes se conocen.
A diferencia de lo anterior, las empresas con 50 o 60 en plantilla se han visto en la obligación de negociar un plan con un externo, que en la gran mayoría de ocasiones no sólo han generado desconfianza si no que crea confusión, y resulta mucho más complejo de gestionar.
A todo ello, se une el hecho de que la normativa les obligaba a tener, sin más dilación, un plan de igualdad implantado, tal y como estipula la norma, el pasado 7 de marzo de este año.
Y este sentido surgen muchas dudas, y es que, aunque ya se debiera tener el plan de igualdad desde el 7 de marzo, ¿qué pasa si se está en proceso de negociación 6 meses después?, o, ¿si está registrado, pero todavía no está inscrito?
Todo ello se pregunta porque en caso de que no se disponga de un plan de igualdad, la empresa corre el riesgo de estar incurriendo en una infracción administrativa grave o incluso muy grave, y ser sancionada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con una multa de hasta 225.018 euros; pero, ¿y cuando se entiende dispuesto?
Al final, se debe sobreentender que, si la empresa está en proceso de negociación o se ha registrado como tal en el REGCON, pero no inscrito el plan de igualdad, no se darán estas sanciones. Se parte de la buena fe de la empresa al estar en proceso de acordar el plan de igualdad; pero la norma no lo deja claro, es decir, existe la posibilidad de que la Inspección sancione a la empresa con todo lo que ello conlleva.
En todo caso, no cabe olvidar la posibilidad de que la Inspección de trabajo efectúe un requerimiento previo a la propuesta de sanción, posibilidad con la que cuenta la Administración, si bien como suele suceder, en vez de ofrecer una posible oportunidad a la empresa de redimirse, opta por la vía de sancionar a la compañía.
Otro de los problemas mencionados es el hecho de que, si la empresa ya tiene registrado el plan de igualdad, por ejemplo, desde el 7 de marzo, pero no está inscrito, o lo que es lo mismo, no ha sido revisado, o está en periodo de subsanación, y por tanto está pendiente de la resolución de la Administración, ¿qué sucede?
Igualmente, se sobreentiende que la Administración será prudente, como hasta ahora, en cuanto a sancionar a la empresa, más cuando la dilatación del proceso, no depende de la empresa; pero de nuevo crea incertidumbre.
Respecto a lo anterior, conviene mentar, por lo llamativo de la situación que, por ejemplo, los planes de igualdad de ámbito nacional, a fecha del presente, tienen un retraso de más de 3 meses.
Es decir, la propia Administración a fecha de hoy está gestionando los planes de igualdad que han sido registrados en el mes de junio, y las empresas están esperando la resolución de la Administración. Y mientras tanto, ¿qué hace la empresa?, ¿publica internamente su plan de igualdad, lo pone en funcionamiento, implanta las medidas; o tendrá que esperar a que la Administración le admita el plan de igualdad para poder implantarlo?
La realidad es que existe una obligación normativa de disponer e implantar un plan de igualdad en empresas de más de 50 trabajadores/as, si bien el Gobierno no ha facilitado ningún recurso ya sea material o humano, que agilite y ayude en este proceso largo y costoso, a todas aquellas empresas que tienen el deber de disponer del plan.
Está claro que los y las delegadas de las organizaciones sindicales no dan abasto para acudir a todas las negociaciones, simplemente hay que pensar en la cantidad de empresas de más de 50 en plantilla que no tienen RLT; pues todas ellas deben negociar con los sindicatos; y del mismo modo por parte de la Administración, el escaso personal hace que se lleve un retraso de meses y que las empresas desconozcan qué pasos seguir o los riesgos que corren.
Lo que se conoce de forma meridiano es el hecho de que aquellas empresas que no estén con el plan de igualdad implantado, tienen un riesgo muy alto de inspección.
Sin embargo, sólo queda esperar que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, actúe con cautela y comprenda la realidad de las empresas, a efectos de evitar sanciones masivas que las pequeñas empresas no puedan asumir.
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Esta obligatoriedad, dado el cambio que acontecía para todas las empresas en España, se iba implantando de manera progresiva. Es decir, la propia norma se refería a una aplicación paulatina, de tal manera que la última fase era para las empresas de entre 50 y 100, siendo que esta obligatoriedad estaba prevista para el pasado 7 de marzo de 2022.
En otras palabras, desde hace 6 meses, todas las empresas con plantilla de 50 o más personas, tienen la obligación de tener implantado el plan de igualdad.
Pero como todo, esto también tiene una letra pequeña.
Este cambio, que se imaginaba y presumía fácil a priori, lleva un proceso largo de análisis del diagnóstico de situación, negociación y documentación, de un alcance tal, que muchas empresas a día de hoy, no tienen implantado un plan de Igualdad.
Y se dice “se imaginaba” puesto que, hasta que las empresas -sobre todo aquellas de entre 50 y 100 trabajadores/as (aproximadamente 45.000 empresas en España), que son las que menos tenían previsto este deber-, se han sentado a empezar el proceso de negociación del plan de igualdad, no se han topado con la real complejidad del proceso de disponer de un plan de igualdad.
Estas empresas, se las han tenido que ver, más cuando éstas son las que, por lo general, no disponen de un Comité de empresa, ni de delegados/as de personal, lo que acrecienta el problema al verse en la necesidad de negociar el plan de igualdad con sindicatos, hecho que ya de base alarga el proceso de implantar un plan de igualdad.
Está claro que no es lo mismo negociar con el propio comité de la empresa, que conoce la empresa, ya sea para bien (entiende la actividad, la distribución de la plantilla, el organigrama o las propias condiciones de trabajo con las que están funcionando), como para mal (problemas con la promoción, con que las reducciones de jornada siempre son acogidas por mujeres, o que los salarios generan dudas de una posible brecha salarial); pero por lo menos, se sabe de lo que se está hablando y las partes se conocen.
A diferencia de lo anterior, las empresas con 50 o 60 en plantilla se han visto en la obligación de negociar un plan con un externo, que en la gran mayoría de ocasiones no sólo han generado desconfianza si no que crea confusión, y resulta mucho más complejo de gestionar.
A todo ello, se une el hecho de que la normativa les obligaba a tener, sin más dilación, un plan de igualdad implantado, tal y como estipula la norma, el pasado 7 de marzo de este año.
Y este sentido surgen muchas dudas, y es que, aunque ya se debiera tener el plan de igualdad desde el 7 de marzo, ¿qué pasa si se está en proceso de negociación 6 meses después?, o, ¿si está registrado, pero todavía no está inscrito?
Todo ello se pregunta porque en caso de que no se disponga de un plan de igualdad, la empresa corre el riesgo de estar incurriendo en una infracción administrativa grave o incluso muy grave, y ser sancionada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con una multa de hasta 225.018 euros; pero, ¿y cuando se entiende dispuesto?
Al final, se debe sobreentender que, si la empresa está en proceso de negociación o se ha registrado como tal en el REGCON, pero no inscrito el plan de igualdad, no se darán estas sanciones. Se parte de la buena fe de la empresa al estar en proceso de acordar el plan de igualdad; pero la norma no lo deja claro, es decir, existe la posibilidad de que la Inspección sancione a la empresa con todo lo que ello conlleva.
En todo caso, no cabe olvidar la posibilidad de que la Inspección de trabajo efectúe un requerimiento previo a la propuesta de sanción, posibilidad con la que cuenta la Administración, si bien como suele suceder, en vez de ofrecer una posible oportunidad a la empresa de redimirse, opta por la vía de sancionar a la compañía.
Otro de los problemas mencionados es el hecho de que, si la empresa ya tiene registrado el plan de igualdad, por ejemplo, desde el 7 de marzo, pero no está inscrito, o lo que es lo mismo, no ha sido revisado, o está en periodo de subsanación, y por tanto está pendiente de la resolución de la Administración, ¿qué sucede?
Igualmente, se sobreentiende que la Administración será prudente, como hasta ahora, en cuanto a sancionar a la empresa, más cuando la dilatación del proceso, no depende de la empresa; pero de nuevo crea incertidumbre.
Respecto a lo anterior, conviene mentar, por lo llamativo de la situación que, por ejemplo, los planes de igualdad de ámbito nacional, a fecha del presente, tienen un retraso de más de 3 meses.
Es decir, la propia Administración a fecha de hoy está gestionando los planes de igualdad que han sido registrados en el mes de junio, y las empresas están esperando la resolución de la Administración. Y mientras tanto, ¿qué hace la empresa?, ¿publica internamente su plan de igualdad, lo pone en funcionamiento, implanta las medidas; o tendrá que esperar a que la Administración le admita el plan de igualdad para poder implantarlo?
La realidad es que existe una obligación normativa de disponer e implantar un plan de igualdad en empresas de más de 50 trabajadores/as, si bien el Gobierno no ha facilitado ningún recurso ya sea material o humano, que agilite y ayude en este proceso largo y costoso, a todas aquellas empresas que tienen el deber de disponer del plan.
Está claro que los y las delegadas de las organizaciones sindicales no dan abasto para acudir a todas las negociaciones, simplemente hay que pensar en la cantidad de empresas de más de 50 en plantilla que no tienen RLT; pues todas ellas deben negociar con los sindicatos; y del mismo modo por parte de la Administración, el escaso personal hace que se lleve un retraso de meses y que las empresas desconozcan qué pasos seguir o los riesgos que corren.
Lo que se conoce de forma meridiano es el hecho de que aquellas empresas que no estén con el plan de igualdad implantado, tienen un riesgo muy alto de inspección.
Sin embargo, sólo queda esperar que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, actúe con cautela y comprenda la realidad de las empresas, a efectos de evitar sanciones masivas que las pequeñas empresas no puedan asumir.