La concepción del trabajo y los Recursos Humanos ha cambiado mucho en las últimas décadas. A mediados del siglo pasado se pensaba que el dinero era el único incentivo que tenían las personas para trabajar, y hoy en día sabemos que no es así.
Estudio sobre capacidad adaptativa organizacional. La pandemia causada por el COVID-19 parece estar quedando atrás, pero los desafíos no cesan. El mundo prevé una
Recursos Humanos ya no es solo el departamento que recibe currículos, paga sueldos, autoriza licencias y vacaciones. Ahora, el área de las personas es un nuevo protagonista del negocio, un miembro clave del C-suite y un consejero estratégico que trabaja codo a codo con los jefes de finanzas, tecnología, transformación, e incluso, con los directores médicos de las empresas. O al menos se espera que así sea.
En la actualidad, la gran mayoría de las empresas están abrazando la diversidad. Sin embargo, que no se discrimine a las personas por razón de su género, su raza, o por tener una discapacidad (entre otras cosas), no quiere decir que se estén conformando bien los equipos diversos. Lo que ocurre ahora es que la discriminación se da con respecto a factores no tan obvios, como la forma de pensar de una persona, o incluso su forma de vestir.
Es imposible hablar de los desafíos en la Gestión de Personas, sin obligatoriamente mencionar las tendencias en tecnología que buscan seguir potenciando la estrategia de HR en las organizaciones. La experiencia que hemos acumulado en Rankmi, me permite afirmar que el 2023 viene cargado de novedades, nuevos usos y sobre todo de avances disruptivos en cuanto a tecnología aplicada a la Gestión de Capital Humano.
Nuestras experiencias nos muestran que enfrentamos un entorno diferente y desde mucho antes de la pandemia (aunque esta lo hizo más tangible y acelerado). Las respuestas no necesariamente han sido las más efectivas. Planes estratégicos que pierden vigencia por su ambición, rigidez o exceso de detalle. Proyectos transversales con casos de negocio estrictos que se alargan en su tiempo, costo y difícilmente cumplen unas metas que fueron definidas por una positividad extrema para la incertidumbre de mercado dominante. Ajustes al diseño organizacional buscando formas de trabajo más experimentales, iterativas y ágiles sin entender las particularidades del negocio y restricciones de la cultura e intervenciones a la cultura misma, más enfocadas en acciones de endomarketing que crear compromiso pero sin retar formas de pensar y de ejecutar que, muy probablemente, ya no son válidas en el modelo de negocio que se quiere implementar.
¿Cómo es ser prosocial? ¿Puedo ser prosocial? ¿Puede la empresa para la que trabajo ser prosocial?
No cabe duda de que el modelo de trabajo vive en una revolución permanente los últimos años. Ya se intuían síntomas de cambio antes de 2020 pero con la llegada de la pandemia, la implantación masiva del teletrabajo y la transformación de las prioridades de los profesionales, este fenómeno se ha, cuanto menos, acelerado.
Aunque la era de la digitalización trae consigo grandes ventajas para las empresas, lo cierto es que la transición de un ambiente de trabajo presencial y sincrónico a uno completamente remoto o híbrido y en muchas ocasiones, asincrónico no ha sido tarea fácil. Estos desafíos han representado una experiencia diferente en cada compañía. Nuestro Partner Deel, de la mano de líderes de Recursos Humanos de varias empresas en diferentes industrias, se han unido para conocer a fondo cómo se enfrentaron a este desafío.
En esta nota, nuestro partner Visma explica qué es la alta rotación de personal en el área de tecnología, sus causas, cómo pueden hacer las empresas para prevenirla, ¡y más!
