Hasta ahora, la normativa sobre la que descansaba la obligación empresarial de la llevanza del registro horario de sus empleados –artículo 35.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET)– únicamente establecía dos supuestos de aplicación: Trabajadores con contratos a tiempo parcial y para aquellos que realizasen horas extraordinarias. 

Esta última interpretación del alcance del registro de jornada provenía directamente del Tribunal Supremo (sentencia 246/2017, de 23 de marzo), quien, al anular la sentencia de la Audiencia Nacional dictada en el conocido como caso Bankia, asentaba su criterio fundamental en una cuestión sistemática por la cual al encontrarse la regulación del registro de jornada en el artículo 35 del ET, que regulaba las horas extraordinarias, sólo se podía exigir dicho registro en los casos en los que se constatase la efectiva realización de horas extraordinarias, y no como medio de prueba para comprobar si se realizaban o no horas extras, como así entendía la Audiencia Nacional. 

Sin embargo, el pasado 12 de marzo de 2019 se publicaba el real decreto-ley 8/2019, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, en el que se introdujo, entre otras medidas, la obligación de todas las empresas –sin excepciones por sector o número de empleados– de garantizar un registro diario de jornada de todos sus trabajadores. 

Este real decreto-ley sitúa el registro de jornada en el artículo 34 del ET, que regula la jornada de trabajo, estableciendo diáfanamente –y sistemáticamente– que su implantación ya no se condiciona a la realización efectiva de horas extraordinarias. 

Lo que alega el Gobierno para justificar lo extraordinario y urgente de legislar por decreto-ley, es impedir que se realicen horas extraordinarias que no se retribuyan ni sean compensadas con descansos, controlar el límite de 80 horas extra/año, medir la duración de las jornadas a efectos del descanso de los trabajadores, y reducir el absentismo laboral. 

Así, el apartado 9º del artículo 34 del ET, establece la obligación empresarial de registrar el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora. Añade que los registros deben estar a disposición de cada trabajador, de los representantes legales, así como de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y que debe conservarse durante cuatro años. 

A diferencia de la regulación anterior, en la que una vez impuesta la obligación a la empresa, se le concedía a ésta el método, sistema o forma de su implantación, en la nueva regulación del registro de jornada –con una clara disposición voluntarista– se introduce la participación de los representantes legales de los trabajadores. 2 

Dispone el artículo 34.9 ET que el registro de jornada se “organizará y documentará” mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa. 

A la vista de esta disposición, una vez las empresas asimilen esta obligación de registrar la jornada, les tocará negociar su organización y documentación. Como así lo establece la norma, sólo en defecto de acuerdo se puede implantar unilateralmente por el empresario, pero –otra vez– previa consulta con los representantes legales de los trabajadores. 

En otras palabras, si la implantación del registro va a afectar a muchas empresas en las que la ausencia de control de la jornada es un estímulo para la captación y retención de talento, que se vean en el trance de acordarlo, puede suponer una dificultad añadida. Lógicamente, dependerá del ánimo, tanto de la empresa como de los representantes legales de los trabajadores, que esta negociación no suponga una nueva dificultad. 

Por el contrario, la enorme ventaja que este acuerdo en el sistema de registro puede suponer, es el blindaje frente a los casos en los que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social someta a valoración la organización y documentación del registro acordado. 

También se puede encontrar otra ventaja en el caso de colectivos de trabajadores cuya particular actividad laboral –piénsese en el conocido como tele-trabajo o en los empleados que realizan continuos desplazamientos- impide el clásico fichaje al entrar y salir de la oficina, y al que parece que impulsaba de nuevo el registro de jornada. 

Adicionalmente, puede suponer otra ventaja para erradicar prácticas absentistas por parte de los trabajadores. Si una hipotética sanción a un trabajador se asienta en un sistema de registro acordado con sus representantes legales, poco podrá alegar el trabajador incumplidor en este sentido. 

Por otra parte, surgen dudas en cuanto a cuándo se debe implantar el registro de jornada. 

Según la disposición final sexta del decreto-ley, el 12 de mayo del 2019 (“a los dos meses de su publicación”, reza la norma). No obstante, nada indica la norma si el 12 de mayo de 2019 hay que comenzar la negociación o el 12 de mayo tiene que estar implantado el registro. Dado que una norma no despliega sus efectos hasta su entrada en vigor, debemos entender que el 12 de mayo se debería comenzar la negociación. Lo anterior, obviamente, en el caso de que la empresa cuente con representación legal de los trabajadores, ya que de no ser así, lo deberá implantar efectivamente el día 12 de mayo de 2019. 

Por último, se debe hacer especial mención a las consecuencias sancionadoras para las empresas para el caso de no cumplir con esta obligación legal. Así, el real decreto-ley modifica el apartado 5 del artículo 7 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, tipificando expresamente la falta de registro de jornada como infracción grave (multa de 626 a 6.250€). Anteriormente a la reforma, para el ejercicio de subsunción de la conducta de una empresa por falta de registro en el tipo infractor, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social debía realizar una interpretación un tanto extensiva de la norma, ya que no estaba tipificada expresamente la falta de registro de jornada. 

Como conclusión, podemos aventurarnos a señalar tres tipos de reacciones a esta reforma: 3 

-Las empresas que no recurran a la realización de horas extraordinarias podrán verse afectadas por esta obligación que, muchas de ellas, considerarán anacrónica; 

-Las empresas que recurran a la realización de horas extras, registrando su realización, abonándolas a los trabajadores y cotizando a la Seguridad Social por ello, no se verán afectadas por esta obligación; 

-Las empresas que realicen horas extraordinarias que no las abonan ni compensan y, obviamente, no las cotizan a la Seguridad Social, serán las que se verán más afectadas, en tanto en cuanto esta obligación tiene por objetivo dirigirse a estas empresas (esperemos que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social tenga este objetivo presente). 

Álvaro Rodríguez de la Calle. PRAEVENTIS-Inspector de Trabajo y Seguridad Social en excedencia

Sofía Escobar Aleixandre. PRAEVENTIS-Abogada