Por Manuel Miguélez, Business Unit Director en Bros Group.

Nos encontramos en un momento en el que las empresas cada vez afrontan más retos relacionados con la adaptación a los cambios continuos que se van produciendo.

Una vez superado el drama de entender y respetar a los millennials, nos topamos con otro desafío  en las compañías que están creciendo, conseguir convivir todos en buena harmonía y obtener sinergias que nos hagan más eficientes y competitivos.

En el contexto actual empresarial a nivel de “valor humano” conviven cuatro generaciones: los baby boomers, la X generation, nuestros super millennials o generación Y, y la nueva Generación Z  ó “centennials” como se les empieza a denominar.

Todas estas generaciones conviven en entornos VUCA,  con ocho mil proyectos transversales tanto a nivel departamental como a nivel internacional, convirtiéndose en todo un reto cross-generacional para las empresas y un “dolor de cabeza” para los departamentos de HR al tener que adaptar todos los sistemas de la organización, desde la estrategia de atracción de talento a la de retención pasando por la gestión de desempeño.

Hagamos un breve repaso sobre algunos rasgos competenciales y valores de cada generación, con los que podemos estar más o menos de acuerdo pero que son comúnmente aceptados:

  • Baby Boomers: Nacidos hasta 1964 precedidos por la “generación del silencio”. Destacan por la lealtad a la empresa y el sacrificio, y funcionan con un estilo de dirección jerárquico, cohesionan equipos y buscan seguridad y estabilidad.
  • Generación X: Nacidos hasta 1980 en una época de incertidumbre, ocupan la mayor parte de puestos de liderazgo en las organizaciones, el trabajo es un valor y ofrecen lealtad a sus comopañías. Quieren desarrollarse profesionalmente de forma sostenida, son estables, trabajan bien en equipo y ofrecen relaciones profesionales basadas en la confianza siendo una generación con muchos valores arraigados a nivel profesional.
  • Millennials o generación Y: Nacidos a partir de los 80 es la generación más formada de la historia, buscan la realización personal, el desarrollo propio, que la organización para la que trabajan tenga algún impacto en la sociedad junto con responsabilidad social, hacer algo bueno para el mundo y a la vez disfrutar de lo que hacen, no creen en organigramas verticales y la tecnología está dentro de sus vidas buscando un balance profesional-personal considerando a las generaciones precedentes como workaholics. Emprendedores con tolerancia al fracaso si bien muestran menos responsabilidad ante los mismos.
  • Generación Z “Centennials”: Nacidos a partir de 1995 son nativos digitales, los youtubers que se comunican por video  con stories. La Z viene de zettabytes por la ingente cantidad de datos con la que nacen (big data). Su valor principal es la solidaridad con la economía colaborativa por bandera y sin apego por empresas grandes (según un estudio de accenture un 30% no muestra atención al tamaño de la empresa para la que desea trabajar en el futuro). Muestran máxima movilidad y buscan partners en sus líderes, tienen que encontrar sentido a lo que hacen y huyen de jerarquías verticales no reaccionando a estímulos de orden y mando, siendo algo impacientes y mostrando frustración al no.

Tras este repaso por las principales generaciones y analizando todo el ecosistema generacional que puede convivir en las organizaciones, el reto y objetivo debería de ser saber aprovechar las competencias y motivaciones de cada generación, pudiendo conseguir ventajas competitivas tales como “reverse mentoring” que aprovecharía las ventajas de cada generación transmitiéndolas de forma bidireccional fomentando la integración, la colaboración y el enriquecimiento entre las diversas generaciones, consiguiendo por ejemplo que los baby boomers convivan con menos miedo ante los cambios y adopten la tecnología con ilusión, que la generación X sea más creativa y adaptable,  que los millennials consigan sentir más los “colores de la empresa” y que los centennials estén cómodos ante pequeñas jerarquías y amplíen al medio plazo su visión estratégica .

Para que todo esto suceda es importante trabajar en entornos que faciliten las relaciones, siendo oficinas “open space” que facilitan la comunicación y rompen jerarquías, con proyectos formados por equipos multidisciplinares eligiendo en cada uno el tipo de liderazgo que es más necesario y explicando los roles a todos los componentes.

Soy bastante optimista respecto a las bondades de la diversidad y la inclusión de profesionales de distintas generaciones si bien hace falta que todos seamos más flexibles y conscientes de que podemos seguir desarrollándonos aprendiendo de compañeros de diferentes generaciones estando los roles bien definidos y siendo la influencia la competencia clave para avanzar y seguir creciendo. Cada vez son más las compañías que trabajan programas de diversidad y que tienen en cuenta las diferencias generacionales para sacar el mayor provecho de cada una y hacer que todos los empleados estén alineados con la misión y los valores corporativos.

En Bros Group con sólo 20 profesionales en nuestra firma, contamos con una diversidad generacional completa de la que estamos orgullosos y que nos proporciona más eficiencias donde todos aprendemos de todos y donde cada día conseguimos crecer más a nivel profesional impactando de forma positiva en nuestros/as candidatos/as y clientes.