La transformación del mercado de trabajo que estamos viviendo presenta unas magnitudes de cambio que son difíciles de asimilar. Si tomamos las estimaciones del Foro Económico Mundial en su última edición del informe The Future of Jobs, podemos extraer algunos datos que cifran dicha disrupción en un 23% de los puestos de trabajo en el horizonte 2027. Dicho porcentaje representa el total de puestos que evolucionarán, ya sea porque se crean puestos nuevos (principalmente vinculados a la transición energética, la evolución tecnológica y la inteligencia artificial) o se destruyen puestos actuales que están en declive (principalmente aquellos de mayor contenido administrativo y transaccional susceptible de automatización).
Además de la transformación de los puestos, el Foro Económico Mundial analiza el impacto de la disrupción del mercado de trabajo en términos de las capacidades o skills requeridas. En este caso, se estima que el 44% de las skills necesarias para desarrollar un trabajo cambiará en el horizonte 2027, cobrando mayor relevancia las habilidades cognitivas como la resolución de problemas complejos, el pensamiento creativo o el analítico y la alfabetización tecnológica, entre otras. A esto se añade que la cantidad de skills requerida para un puesto de trabajo crece año tras año, a un ritmo del 5% anual.
La evolución tecnológica cambia a mayor velocidad que el ritmo de aprendizaje de las personas, y este hecho está impactando en la oferta y demanda de talento, dando lugar a desajustes sin precedentes.
De hecho, la escasez de talento se ha vuelto el principal riesgo para el crecimiento de los negocios en 2024 y 2025, según un estudio de Gartner (2024 Gartner Board of Directors Survey on Driving Business Success in an Uncertain World) y ocupa ya un espacio prioritario en la agenda estratégica de la mayoría de las compañías.
Las tensiones del mercado de trabajo actual y que previsiblemente crecerán en el futuro inmediato invitan a una reflexión sobre cómo atraer, desarrollar y retener el talento para asegurar la sostenibilidad de los negocios en un entorno de cambio permanente.
Este contexto requiere de un nuevo enfoque de gestión del talento basado en la agilidad y el foco en las skills.
Talent Agility, la agilidad en la gestión del talento, persigue el alineamiento continuo y adaptación permanente entre las skills que necesita la compañía y cómo la organización dispone de dichas skills en el momento y lugar en que las necesita. Se trata de una gestión dinámica de la oferta y demanda de talento que asegura que la compañía dispone de las capacidades necesarias en el lugar, forma y cantidad adecuados. Implica tomar decisiones sobre qué skills se deben incorporar del exterior, cuales se deben desarrollar internamente, así como establecer estrategias de colaboración con terceros que puedan aportar determinadas skills especializadas durante determinados periodos de tiempo. Supone adoptar una perspectiva para la gestión del talento que pone más foco en las skills (las capacidades, conocimientos y habilidades de las personas) que en los puestos (entendidos como agrupaciones de funciones y tareas). Este enfoque implica definir qué skills se necesitan, qué skills tiene la organización, donde están los gaps y elaborar estrategias para cubrir los gaps identificados. Esto también requiere un cambio en la forma de gestionar personas, mucho más transversal y colaborativa.
Las organizaciones que consigan una gestión del talento ágil tendrán mayor capacidad para adaptar su fuerza de trabajo, de manera rápida, eficiente y rentable para afrontar nuevas situaciones y retos, disponiendo del talento necesario en cada momento.
Para evolucionar hacia una estrategia de gestión del talento más ágil, dinámica y orientada a skills, algunas best practices que las organizaciones están poniendo en marcha son:
1) Strategic workforce planning: identificar las capacidades que necesita la compañía en el corto y medio plazo. Según Gartner, el 86% de las direcciones de RRHH no han conseguido implementar una función sólida de planificación estratégica del talento en su área, pese a ser una prioridad estratégica para la mayoría de las compañías. Si bien la predicción sobre qué skills serán necesarias en el future es un ejercicio complejo y una capacidad emergente en el ámbito de la gestión de personas, las compañías más avanzadas están desarrollando sus capacidades de “skills sensing” como pieza clave de esta iniciativa.
2) Talent attraction: atraer el talento de manera proactiva activando estrategias de employer branding y marketing de cliente (CRM) dirigidas a colectivos clave de manera continuada en el tiempo aportará agilidad a la incorporación de talento en la compañía. Esto permite tener un pool de talento latente que se puede activar con agilidad ante necesidades de incorporación de talento no planificadas.
3) Agile learning: desarrollar las skills necesarias a través de un enfoque de aprendizaje “in the flow of work”. Se trata de impulsar el aprendizaje de las skills que se van necesitando en cada momento, de manera ágil y continuada dando forma a una estrategia de desarrollo de skills dinámica, adaptable y personalizada, consiguiendo resultados de aprendizaje a la velocidad y con la escala necesaria.
4) Talent marketplace: desplegar el talento en la organización a través de mercados de talento (talent marketplaces) que den visibilidad a la oferta y demanda de skills y fomenten la movilidad de los profesionales a través de su asignación dinámica a proyectos. Contar con un talent marketplace interno promueve la movilidad de las personas con las capacidades que se necesitan en cada momento, bajo un enfoque de gestión por proyectos para afrontar nuevos retos. Adicionalmente, este tipo de iniciativas fomentan la motivación y compromiso de los empleados al ofrecer nuevas oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional.
5) Talent growth: hacer crecer el talento a través de la progresión profesional y el desarrollo de carreras profesionales no tradicionales orientadas a las skills más demandadas. Los esfuerzos de crecimiento profesional deben orientarse a cubrir los gaps de skills contribuyendo así a que la compañía disponga del talento necesario al tiempo que las personas crecen y se desarrollan.
Solo aquellas empresas que sean capaces de evolucionar su modelo de gestión de talento con este foco, serán las que mejor adapten su fuerza de trabajo a los cambios continuos provocados por la digitalización.
Cristina Hebrero, Socia de People & Change de KPMG
¡Comparte esta noticia! Elige tu plataforma.
La transformación del mercado de trabajo que estamos viviendo presenta unas magnitudes de cambio que son difíciles de asimilar. Si tomamos las estimaciones del Foro Económico Mundial en su última edición del informe The Future of Jobs, podemos extraer algunos datos que cifran dicha disrupción en un 23% de los puestos de trabajo en el horizonte 2027. Dicho porcentaje representa el total de puestos que evolucionarán, ya sea porque se crean puestos nuevos (principalmente vinculados a la transición energética, la evolución tecnológica y la inteligencia artificial) o se destruyen puestos actuales que están en declive (principalmente aquellos de mayor contenido administrativo y transaccional susceptible de automatización).
Además de la transformación de los puestos, el Foro Económico Mundial analiza el impacto de la disrupción del mercado de trabajo en términos de las capacidades o skills requeridas. En este caso, se estima que el 44% de las skills necesarias para desarrollar un trabajo cambiará en el horizonte 2027, cobrando mayor relevancia las habilidades cognitivas como la resolución de problemas complejos, el pensamiento creativo o el analítico y la alfabetización tecnológica, entre otras. A esto se añade que la cantidad de skills requerida para un puesto de trabajo crece año tras año, a un ritmo del 5% anual.
La evolución tecnológica cambia a mayor velocidad que el ritmo de aprendizaje de las personas, y este hecho está impactando en la oferta y demanda de talento, dando lugar a desajustes sin precedentes.
De hecho, la escasez de talento se ha vuelto el principal riesgo para el crecimiento de los negocios en 2024 y 2025, según un estudio de Gartner (2024 Gartner Board of Directors Survey on Driving Business Success in an Uncertain World) y ocupa ya un espacio prioritario en la agenda estratégica de la mayoría de las compañías.
Las tensiones del mercado de trabajo actual y que previsiblemente crecerán en el futuro inmediato invitan a una reflexión sobre cómo atraer, desarrollar y retener el talento para asegurar la sostenibilidad de los negocios en un entorno de cambio permanente.
Este contexto requiere de un nuevo enfoque de gestión del talento basado en la agilidad y el foco en las skills.
Talent Agility, la agilidad en la gestión del talento, persigue el alineamiento continuo y adaptación permanente entre las skills que necesita la compañía y cómo la organización dispone de dichas skills en el momento y lugar en que las necesita. Se trata de una gestión dinámica de la oferta y demanda de talento que asegura que la compañía dispone de las capacidades necesarias en el lugar, forma y cantidad adecuados. Implica tomar decisiones sobre qué skills se deben incorporar del exterior, cuales se deben desarrollar internamente, así como establecer estrategias de colaboración con terceros que puedan aportar determinadas skills especializadas durante determinados periodos de tiempo. Supone adoptar una perspectiva para la gestión del talento que pone más foco en las skills (las capacidades, conocimientos y habilidades de las personas) que en los puestos (entendidos como agrupaciones de funciones y tareas). Este enfoque implica definir qué skills se necesitan, qué skills tiene la organización, donde están los gaps y elaborar estrategias para cubrir los gaps identificados. Esto también requiere un cambio en la forma de gestionar personas, mucho más transversal y colaborativa.
Las organizaciones que consigan una gestión del talento ágil tendrán mayor capacidad para adaptar su fuerza de trabajo, de manera rápida, eficiente y rentable para afrontar nuevas situaciones y retos, disponiendo del talento necesario en cada momento.
Para evolucionar hacia una estrategia de gestión del talento más ágil, dinámica y orientada a skills, algunas best practices que las organizaciones están poniendo en marcha son:
1) Strategic workforce planning: identificar las capacidades que necesita la compañía en el corto y medio plazo. Según Gartner, el 86% de las direcciones de RRHH no han conseguido implementar una función sólida de planificación estratégica del talento en su área, pese a ser una prioridad estratégica para la mayoría de las compañías. Si bien la predicción sobre qué skills serán necesarias en el future es un ejercicio complejo y una capacidad emergente en el ámbito de la gestión de personas, las compañías más avanzadas están desarrollando sus capacidades de “skills sensing” como pieza clave de esta iniciativa.
2) Talent attraction: atraer el talento de manera proactiva activando estrategias de employer branding y marketing de cliente (CRM) dirigidas a colectivos clave de manera continuada en el tiempo aportará agilidad a la incorporación de talento en la compañía. Esto permite tener un pool de talento latente que se puede activar con agilidad ante necesidades de incorporación de talento no planificadas.
3) Agile learning: desarrollar las skills necesarias a través de un enfoque de aprendizaje “in the flow of work”. Se trata de impulsar el aprendizaje de las skills que se van necesitando en cada momento, de manera ágil y continuada dando forma a una estrategia de desarrollo de skills dinámica, adaptable y personalizada, consiguiendo resultados de aprendizaje a la velocidad y con la escala necesaria.
4) Talent marketplace: desplegar el talento en la organización a través de mercados de talento (talent marketplaces) que den visibilidad a la oferta y demanda de skills y fomenten la movilidad de los profesionales a través de su asignación dinámica a proyectos. Contar con un talent marketplace interno promueve la movilidad de las personas con las capacidades que se necesitan en cada momento, bajo un enfoque de gestión por proyectos para afrontar nuevos retos. Adicionalmente, este tipo de iniciativas fomentan la motivación y compromiso de los empleados al ofrecer nuevas oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional.
5) Talent growth: hacer crecer el talento a través de la progresión profesional y el desarrollo de carreras profesionales no tradicionales orientadas a las skills más demandadas. Los esfuerzos de crecimiento profesional deben orientarse a cubrir los gaps de skills contribuyendo así a que la compañía disponga del talento necesario al tiempo que las personas crecen y se desarrollan.
Solo aquellas empresas que sean capaces de evolucionar su modelo de gestión de talento con este foco, serán las que mejor adapten su fuerza de trabajo a los cambios continuos provocados por la digitalización.
Cristina Hebrero, Socia de People & Change de KPMG