Published On: junio 29th, 2021Categories: Contenidos TécnicosTags: , ,
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Es más que conocido por todos que el pasado 14 de abril de 2021, entró en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres; y con él, el desarrollo del registro salarial y la auditoria retributiva.

Si bien la obligación como tal de realizar un registro salarial ya existe desde, nada más y nada menos que el 8 de marzo de 2019, fecha en la que se modificó el Estatuto de los Trabajadores, en particular su artículo 28.2, a través del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, y con ello se abre la puerta a las infracciones administrativas en caso de incumplimiento por parte de las empresas.

Por lo tanto, como tal no existiría una “nueva exigencia para las empresas” pues esta obligación ya estaba dispuesta desde hace más de dos años, siendo que las empresas lo único que tenían que hacer era adaptarse a los términos que disponía el RD 902/2020, con el plazo de la entrada en vigor de este, el 14 de abril.

Sirviéndose de esta “adaptación” todas las empresas, se amparaban en que hasta abril del 2021 no entraba en vigor la citada obligación, y por ello no se estaban cumpliendo las exigencias previstas legalmente, además de que el Gobierno por su parte alentaba ello con la publicación de la herramienta que sirviera de ayuda a este proceso, lo que era alargar lo inevitable: la obligación de llevar un registro salarial.

Sin embargo, para el propio Ministerio de Trabajo este lapso, cuanto menos, largo de tiempo entre una norma y otra, no le sirve, pues ya han transmitido que las empresas han tenido tiempo suficiente para llevar a cabo el registro, y ahí es donde entra la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (en adelante, ITSS).

Para ponernos en situación, la obligación del registro salarial o retributivo, consiste en que todas las sociedades están obligadas a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Este hecho, a diferencia de la auditoria retributiva, con la que se confunde mucho hoy en día, consiste en que, 1,5 millones de empresas que se encuentran registradas en nuestro país (datos del INE), deben llevar a cabo un registro retributivo y ello con independencia de tener un número X de personal en plantilla, el cargo de cada persona, o que se deba implementar un Plan de Igualdad.

La finalidad de este registro, no es otra que medir la transparencia retributiva por las que las empresas deben indicar los salarios medios y promediados de todos sus empleados, buscando la ruptura de la tan debatida, brecha salarial entre mujeres y hombres.

La finalidad con el registro es garantizar no sólo que la ITSS tenga acceso a estos datos, sino que también los propios trabajadores y la representación legal, estos últimos, además, tengan acceso íntegro a toda la información del registro. Es decir que, si al final la empresa tiene que registrar los salarios y diferenciarlos, por ejemplo, por puestos de trabajo, está claro que en empresas grandes la información puede pasar ciertamente desapercibida, pero contando con que en España casi el 95% de las empresas son PYMES, la información a la que se tiene acceso roza todo límite de protección, si bien por lo profuso y sorprendente de este hecho, esto podría dar para todo un libro.

Al fin, las empresas deben llevar un registro y su incumplimiento, ya no sólo es un escaparate de mala prensa para una empresa, sino que además puede suponer sanciones administrativas que oscilan entre 626 euros hasta los 187.515, y aquí es donde entra la ITSS.

Ya anunciaba la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en su Informe Anual de 2019, que los próximos años no sólo se mantendría la actividad en materia de igualdad, sino que se iban a aumentar el número de actuaciones para comprobar que las empresas cumplieran con su obligación de contar con un registro retributivo; y como consecuencia la discriminación salarial.

Hace escasos días, insistían que muy pronto, desde la Dirección General de la Inspección se iba a activar la correspondiente campaña para tales comprobaciones, además de la posibilidad de que cuando se produce la visita, tan inesperada, de un Inspector por cualquier motivo, puedan requerir el registro, aunque la actuación inspectora verse, por ejemplo, sobre prevención de riesgos laborales.

Lo mismo que los avisos que han estado dando últimamente respecto a que la ITSS vigilará que los autónomos empleadores también dispongan de su registro salarial. Nadie se salva.

Después de todo, la situación de España tras el Covid-19, los ERTEs, los subsidios y las pensiones, no es la mejor en cuanto a economía de Estado y esta es una fuente, como muchas otras, de obtener ingresos sin apenas esfuerzos.

Tal y como se adelantaba este riesgo que corren las empresas, latente, siempre tiene varias perspectivas y la posibilidad de que un buen desarrollo de la actuación inspectora no conlleve la proposición de un Acta de Infracción; porque sí, todas las empresas se enfrentan a sanciones.

De no disponer de un registro salarial las empresas se enfrentan a multas de hasta 6.250 euros por calificarse como infracción grave de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), y si en el transcurso se observan discriminaciones salariales por razón de sexo, la infracción pasa a considerarse como muy grave lo que conlleva multas de hasta 187.515 euros. A lo anterior, se une el hecho de que, se debe conocer que las mismas pueden ser agravadas, es decir incrementadas en cuantían por circunstancias tales como la cifra de negocios de la empresa, el número de personal afectado, o por la reincidencia de la infracción.

Por lo tanto, parece sensato que las empresas se obliguen a llevar el registro salarial para cumplir con la norma y evitarse cualquier sanción administrativa al respecto.  

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Es más que conocido por todos que el pasado 14 de abril de 2021, entró en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres; y con él, el desarrollo del registro salarial y la auditoria retributiva.

Si bien la obligación como tal de realizar un registro salarial ya existe desde, nada más y nada menos que el 8 de marzo de 2019, fecha en la que se modificó el Estatuto de los Trabajadores, en particular su artículo 28.2, a través del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, y con ello se abre la puerta a las infracciones administrativas en caso de incumplimiento por parte de las empresas.

Por lo tanto, como tal no existiría una “nueva exigencia para las empresas” pues esta obligación ya estaba dispuesta desde hace más de dos años, siendo que las empresas lo único que tenían que hacer era adaptarse a los términos que disponía el RD 902/2020, con el plazo de la entrada en vigor de este, el 14 de abril.

Sirviéndose de esta “adaptación” todas las empresas, se amparaban en que hasta abril del 2021 no entraba en vigor la citada obligación, y por ello no se estaban cumpliendo las exigencias previstas legalmente, además de que el Gobierno por su parte alentaba ello con la publicación de la herramienta que sirviera de ayuda a este proceso, lo que era alargar lo inevitable: la obligación de llevar un registro salarial.

Sin embargo, para el propio Ministerio de Trabajo este lapso, cuanto menos, largo de tiempo entre una norma y otra, no le sirve, pues ya han transmitido que las empresas han tenido tiempo suficiente para llevar a cabo el registro, y ahí es donde entra la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (en adelante, ITSS).

Para ponernos en situación, la obligación del registro salarial o retributivo, consiste en que todas las sociedades están obligadas a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Este hecho, a diferencia de la auditoria retributiva, con la que se confunde mucho hoy en día, consiste en que, 1,5 millones de empresas que se encuentran registradas en nuestro país (datos del INE), deben llevar a cabo un registro retributivo y ello con independencia de tener un número X de personal en plantilla, el cargo de cada persona, o que se deba implementar un Plan de Igualdad.

La finalidad de este registro, no es otra que medir la transparencia retributiva por las que las empresas deben indicar los salarios medios y promediados de todos sus empleados, buscando la ruptura de la tan debatida, brecha salarial entre mujeres y hombres.

La finalidad con el registro es garantizar no sólo que la ITSS tenga acceso a estos datos, sino que también los propios trabajadores y la representación legal, estos últimos, además, tengan acceso íntegro a toda la información del registro. Es decir que, si al final la empresa tiene que registrar los salarios y diferenciarlos, por ejemplo, por puestos de trabajo, está claro que en empresas grandes la información puede pasar ciertamente desapercibida, pero contando con que en España casi el 95% de las empresas son PYMES, la información a la que se tiene acceso roza todo límite de protección, si bien por lo profuso y sorprendente de este hecho, esto podría dar para todo un libro.

Al fin, las empresas deben llevar un registro y su incumplimiento, ya no sólo es un escaparate de mala prensa para una empresa, sino que además puede suponer sanciones administrativas que oscilan entre 626 euros hasta los 187.515, y aquí es donde entra la ITSS.

Ya anunciaba la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en su Informe Anual de 2019, que los próximos años no sólo se mantendría la actividad en materia de igualdad, sino que se iban a aumentar el número de actuaciones para comprobar que las empresas cumplieran con su obligación de contar con un registro retributivo; y como consecuencia la discriminación salarial.

Hace escasos días, insistían que muy pronto, desde la Dirección General de la Inspección se iba a activar la correspondiente campaña para tales comprobaciones, además de la posibilidad de que cuando se produce la visita, tan inesperada, de un Inspector por cualquier motivo, puedan requerir el registro, aunque la actuación inspectora verse, por ejemplo, sobre prevención de riesgos laborales.

Lo mismo que los avisos que han estado dando últimamente respecto a que la ITSS vigilará que los autónomos empleadores también dispongan de su registro salarial. Nadie se salva.

Después de todo, la situación de España tras el Covid-19, los ERTEs, los subsidios y las pensiones, no es la mejor en cuanto a economía de Estado y esta es una fuente, como muchas otras, de obtener ingresos sin apenas esfuerzos.

Tal y como se adelantaba este riesgo que corren las empresas, latente, siempre tiene varias perspectivas y la posibilidad de que un buen desarrollo de la actuación inspectora no conlleve la proposición de un Acta de Infracción; porque sí, todas las empresas se enfrentan a sanciones.

De no disponer de un registro salarial las empresas se enfrentan a multas de hasta 6.250 euros por calificarse como infracción grave de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), y si en el transcurso se observan discriminaciones salariales por razón de sexo, la infracción pasa a considerarse como muy grave lo que conlleva multas de hasta 187.515 euros. A lo anterior, se une el hecho de que, se debe conocer que las mismas pueden ser agravadas, es decir incrementadas en cuantían por circunstancias tales como la cifra de negocios de la empresa, el número de personal afectado, o por la reincidencia de la infracción.

Por lo tanto, parece sensato que las empresas se obliguen a llevar el registro salarial para cumplir con la norma y evitarse cualquier sanción administrativa al respecto.  

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