Uno de los principales objetivos de la Reforma laboral, contenida en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la Reforma laboral (en adelante RDL 32/2021), es la garantía de estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo; busca poner límite a la temporalidad que caracteriza al mercado laboral español.
Para ello, a través de este Real Decreto-ley, el Gobierno pone el foco en el hecho de que la contratación estándar sea la indefinida; como consecuencia, establece una serie de cambios normativos que lleva a las empresas a replantearse todo su sistema contractual, de cara a evitar posibles sanciones administrativas.
Los cambios consisten desde la desaparición del contrato de obra o servicio, circunstancia que ya venía anticipando el Tribunal Supremo, hasta la modulación de nuevos contratos temporales, de cara a poner el citado coto a la temporalidad.
No son pocas las dudas que dicha medida genera en las empresas: ¿Qué hacer con los contratos que ya se tienen celebrados antes de la Reforma Laboral?, ¿Cómo y cuándo aplicarlos? ¿Cuál debería ser su duración? ¿Cómo funciona el régimen transitorio de las nuevas modalidades contractuales?, y a partir de este RDL 32/2021, ¿Qué tipos de contratos temporal se pueden formalizar por parte de la empresa?
En primer lugar, es conviene dejar plena constancia de que la publicación de este RDL 32/2021, tuvo lugar el pasado el 31 de diciembre de 2021, si bien, la entrada en vigor de los nuevos contratos temporales se va a producir el 30 de marzo de este año 2022.
Consecuentemente hay un periodo de transitoriedad desde la publicación de la norma, hasta su entrada en vigor que genera no pocas dudas. Es conveniente dirigir y orientar lo máximo posible a las empresas, a efectos de evitar riesgos presentes y futuros y desactivar la alarma generalizada, pero errónea, de tener que convertir todos los contratos a indefinidos desde la puesta en marcha de la Reforma Laboral.
Se parte de la premisa de que las nuevas modalidades contractuales de duración determinada (contratos de circunstancias de la producción y contratos de sustitución) entran en vigor el 30 de marzo del 2022. Así, de una parte, se consolida el hecho de que desde esa fecha sólo se podrán firmar estos nuevos contratos temporales, y de otra, se deja constancia de que, hasta el 30 de marzo, se van a seguir utilizando los contratos temporales conocidos por todos, si bien con matices.
¿Cuáles son estos matices?
Si bien es cierto que la nueva norma establece la desaparición del contrato de obra o servicio, también lo es que especifica que todos aquéllos que hayan sido concertados antes del 31 de diciembre de 2021 seguirán vigentes hasta su duración máxima y rigiéndose por la normativa anterior. Es decir, se aplicarán durante 3 o 4 años si el Convenio ha previsto su ampliación. Una vez finalizado, no se tienen que transformar en indefinidos, si no que simplemente se extingue el contrato, como venía ocurriendo hasta ahora.
En la misma línea, los contratos eventuales por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o excesos de pedidos y los contratos de interinidad, formalizados antes del 31 de diciembre de 2021, seguirán vigentes hasta su duración máxima. Seis meses para los primeros (salvo ampliación a un año) y el tiempo de ausencia la persona sustituida para los segundos.
Ahora bien, ¿Qué pasa desde el 30 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022? Este es el conocido como periodo transitorio. La norma deja claro qué hacer con los contratos vigentes en el 2021, y qué hacer desde el 30 de marzo que entra en vigor la norma que serán de aplicación las nuevas modalidades contractuales; pero, ¿Y los celebrados entre ambas fechas?
El RDL 32/2021, viene a decir que se pueden celebrar contratos de obra o servicio y contratos eventuales entre estas dos fechas rigiéndose por la normativa anterior, pero con una duración máxima de 6 meses, contando estos 6 meses desde la fecha de la firma. O lo que es lo mismo, únicamente podrán formalizarse estos contratos hasta el 30 de marzo siendo este el último día y con una duración máxima hasta el 30 de septiembre.
De nuevo una vez finalicen los contratos, no existe la obligación de transformarlo a indefinidos.
En resumen, las tres ideas básicas son:
- Hasta diciembre del año 2021, se pueden efectuar los contratos temporales vigentes hasta ese momento con su duración máxima.
- Desde diciembre del 2021 a marzo de 2022, se pueden celebrar contratos de obra o eventuales con una duración máxima de seis meses.
- A partir del 30 de marzo, deben aplicarse las nuevas modalidades contractuales.
Por último, a efectos de tener toda la información relevante respecto a esta temporalidad contractual, cabe añadir una particularidad en la transitoriedad para ciertas modalidades contractuales. Esta particularidad deviene de la Disposición adicional quinta del comentado RDL 32/2021, en relación a la contratación en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y Fondos de la Unión Europea, que con toda probabilidad ha pasado desapercibida para las empresas.
Esta DA5ª viene a amparar la suscripción de contratos de duración determinada que resulten necesarios para la ejecución de programas temporales cuya finalidad provenga de Fondos de la Unión Europea. Dicho de otra manera, aquellas empresas que tengan concertados programas vinculados a fondos europeos podrán mantener contratos temporales de duración determinada y tendrán la duración necesaria para la ejecución del proyecto o programa de carácter temporal.
Todo ello, se encuentra desarrollado en la nueva Nota Común publicada el 10 de febrero del 2021, de la Dirección General de Trabajo y el SEPE. En ella queda reflejado que, a pesar de que el modelo oficial de estos nuevos contratos vinculados a fondos europeos esté pendiente de desarrollo y ajuste técnico, permite esta posibilidad de contratación tan necesaria para muchas empresas.
Así, se crea un nuevo modelo contractual: el contrato de duración determinada vinculado a programas financiados con fondos europeos, al que se le asignará los códigos 406 y 506, en función de la jornada de trabajo a concertar.
Considerando todo lo anterior, es importante que las empresas tengan muy presentes los periodos y plazos en los que aplicar cada uno de los modelos de contrato temporal. En caso contrario, incurrirán en un riesgo de que sean convertidos en indefinidos con la consiguiente multa económica de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Contenido elaborado por: Fiabilis
¡Comparte esta noticia! Elige tu plataforma.
Artículos relacionados
Uno de los principales objetivos de la Reforma laboral, contenida en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la Reforma laboral (en adelante RDL 32/2021), es la garantía de estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo; busca poner límite a la temporalidad que caracteriza al mercado laboral español.
Para ello, a través de este Real Decreto-ley, el Gobierno pone el foco en el hecho de que la contratación estándar sea la indefinida; como consecuencia, establece una serie de cambios normativos que lleva a las empresas a replantearse todo su sistema contractual, de cara a evitar posibles sanciones administrativas.
Los cambios consisten desde la desaparición del contrato de obra o servicio, circunstancia que ya venía anticipando el Tribunal Supremo, hasta la modulación de nuevos contratos temporales, de cara a poner el citado coto a la temporalidad.
No son pocas las dudas que dicha medida genera en las empresas: ¿Qué hacer con los contratos que ya se tienen celebrados antes de la Reforma Laboral?, ¿Cómo y cuándo aplicarlos? ¿Cuál debería ser su duración? ¿Cómo funciona el régimen transitorio de las nuevas modalidades contractuales?, y a partir de este RDL 32/2021, ¿Qué tipos de contratos temporal se pueden formalizar por parte de la empresa?
En primer lugar, es conviene dejar plena constancia de que la publicación de este RDL 32/2021, tuvo lugar el pasado el 31 de diciembre de 2021, si bien, la entrada en vigor de los nuevos contratos temporales se va a producir el 30 de marzo de este año 2022.
Consecuentemente hay un periodo de transitoriedad desde la publicación de la norma, hasta su entrada en vigor que genera no pocas dudas. Es conveniente dirigir y orientar lo máximo posible a las empresas, a efectos de evitar riesgos presentes y futuros y desactivar la alarma generalizada, pero errónea, de tener que convertir todos los contratos a indefinidos desde la puesta en marcha de la Reforma Laboral.
Se parte de la premisa de que las nuevas modalidades contractuales de duración determinada (contratos de circunstancias de la producción y contratos de sustitución) entran en vigor el 30 de marzo del 2022. Así, de una parte, se consolida el hecho de que desde esa fecha sólo se podrán firmar estos nuevos contratos temporales, y de otra, se deja constancia de que, hasta el 30 de marzo, se van a seguir utilizando los contratos temporales conocidos por todos, si bien con matices.
¿Cuáles son estos matices?
Si bien es cierto que la nueva norma establece la desaparición del contrato de obra o servicio, también lo es que especifica que todos aquéllos que hayan sido concertados antes del 31 de diciembre de 2021 seguirán vigentes hasta su duración máxima y rigiéndose por la normativa anterior. Es decir, se aplicarán durante 3 o 4 años si el Convenio ha previsto su ampliación. Una vez finalizado, no se tienen que transformar en indefinidos, si no que simplemente se extingue el contrato, como venía ocurriendo hasta ahora.
En la misma línea, los contratos eventuales por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o excesos de pedidos y los contratos de interinidad, formalizados antes del 31 de diciembre de 2021, seguirán vigentes hasta su duración máxima. Seis meses para los primeros (salvo ampliación a un año) y el tiempo de ausencia la persona sustituida para los segundos.
Ahora bien, ¿Qué pasa desde el 30 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022? Este es el conocido como periodo transitorio. La norma deja claro qué hacer con los contratos vigentes en el 2021, y qué hacer desde el 30 de marzo que entra en vigor la norma que serán de aplicación las nuevas modalidades contractuales; pero, ¿Y los celebrados entre ambas fechas?
El RDL 32/2021, viene a decir que se pueden celebrar contratos de obra o servicio y contratos eventuales entre estas dos fechas rigiéndose por la normativa anterior, pero con una duración máxima de 6 meses, contando estos 6 meses desde la fecha de la firma. O lo que es lo mismo, únicamente podrán formalizarse estos contratos hasta el 30 de marzo siendo este el último día y con una duración máxima hasta el 30 de septiembre.
De nuevo una vez finalicen los contratos, no existe la obligación de transformarlo a indefinidos.
En resumen, las tres ideas básicas son:
- Hasta diciembre del año 2021, se pueden efectuar los contratos temporales vigentes hasta ese momento con su duración máxima.
- Desde diciembre del 2021 a marzo de 2022, se pueden celebrar contratos de obra o eventuales con una duración máxima de seis meses.
- A partir del 30 de marzo, deben aplicarse las nuevas modalidades contractuales.
Por último, a efectos de tener toda la información relevante respecto a esta temporalidad contractual, cabe añadir una particularidad en la transitoriedad para ciertas modalidades contractuales. Esta particularidad deviene de la Disposición adicional quinta del comentado RDL 32/2021, en relación a la contratación en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y Fondos de la Unión Europea, que con toda probabilidad ha pasado desapercibida para las empresas.
Esta DA5ª viene a amparar la suscripción de contratos de duración determinada que resulten necesarios para la ejecución de programas temporales cuya finalidad provenga de Fondos de la Unión Europea. Dicho de otra manera, aquellas empresas que tengan concertados programas vinculados a fondos europeos podrán mantener contratos temporales de duración determinada y tendrán la duración necesaria para la ejecución del proyecto o programa de carácter temporal.
Todo ello, se encuentra desarrollado en la nueva Nota Común publicada el 10 de febrero del 2021, de la Dirección General de Trabajo y el SEPE. En ella queda reflejado que, a pesar de que el modelo oficial de estos nuevos contratos vinculados a fondos europeos esté pendiente de desarrollo y ajuste técnico, permite esta posibilidad de contratación tan necesaria para muchas empresas.
Así, se crea un nuevo modelo contractual: el contrato de duración determinada vinculado a programas financiados con fondos europeos, al que se le asignará los códigos 406 y 506, en función de la jornada de trabajo a concertar.
Considerando todo lo anterior, es importante que las empresas tengan muy presentes los periodos y plazos en los que aplicar cada uno de los modelos de contrato temporal. En caso contrario, incurrirán en un riesgo de que sean convertidos en indefinidos con la consiguiente multa económica de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Contenido elaborado por: Fiabilis