Leyes Sociales en Chile

Las leyes sociales surgen desde fines del siglo XIX donde el desarrollo de la actividad minera e incipiente industrialización transformó profundamente el mundo del trabajo en chile, surgiendo con ello la seguridad social la cual que es de tipo contributivo; es decir, que es financiada mediante aportes laborales los cuales están compuestos por dos partes: Por un lado, los aportes de los trabajadores (que se deduce de su salario) y por otro, los aportes patronales, que corresponden a los empleadores.

D.F.L. N° 1 del trabajo, código laboral vigente en Chile, dispone que el empleador deberá descontar del salario del trabajador un porcentaje de este, que tiene por objeto acumular un fondo de pensiones, seguro de desempleo y de vida ante situaciones de Invalidez y sobrevivencia, así como también accidentes y enfermedades profesionales, todos estos calculados en base a la remuneración que perciba cada colaborador.

La remuneración son los pagos en dinero y los adicionales en especies valorables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo, la cual se divide en dos partes los aportes que constituyen remuneración según la legislación chilena el DFL1 conocido como el código del trabajo en su artículo 42 dispone para el cálculo de los aportes previsionales:

  1. sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios
  2. sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo; 
  3. comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador; 
  4. participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y
  5. gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador

Por otro lado, aquellos que no constituyen remuneración las siguientes: 

  1. Asignaciones de movilización, de colación, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas, los viáticos, devoluciones de gastos en las que se incurra por causa del trabajo, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual. 

Con la remuneración imponible es que se calculan las cotizaciones previsionales, que son el porcentaje con que los afiliados y empleadores deben aportar a los organismos de Seguridad Social, para financiar y garantizar el cumplimiento de los beneficios sociales que les corresponden. 

Los cuales se distribuyen de la siguiente forma: 

  • Un 10% de la remuneración imponible para su Cuenta de Capitalización Individual. 
    • Un porcentaje adicional, determinado por cada AFP (actualmente Chile cuenta con 7 AFPs), para su financiamiento. Este porcentaje es diferenciado para los trabajadores independientes o aquellos que no tienen derecho al Aporte Adicional. 
    • Existe también un sistema antiguo llamado IPS (ex INP). (Instituto de Previsión Social) al que aún una pequeña parte de la población chilena se encuentra afiliada y para los cuales debe aportarse el 18.84% de la R.I.

Un 7% obligatorio para las prestaciones de salud, que se aporta al FONASA (Fondo Nacional de Salud) o en la ISAPRE (Institución de Salud Previsional Privada), según proceda.

 Un monto superior al 7% establecido de manera obligatoria, aportado de manera adicional pactado voluntariamente por el trabajador correspondiente a una cotización adicional a las ISAPRES.

Adicionalmente hay que considerar que los descuentos de cotizaciones de salud y toda clase de descuento en general no deben exceder el 15% del total imponible de un salario.

Las cotizaciones se deducen de la Remuneración Imponible, para los trabajadores dependientes, o de la Renta Imponible declarada para los independientes, siendo en el primer caso retenida por el empleador para cancelarla en las distintas instituciones de previsión. Esta representa un porcentaje de la Remuneración o Renta Imponible que percibe el trabajador, con un límite máximo imponible de 81,7 UF (las unidades de Fomento son el valor actualizado de la moneda, dependiendo de la inflación).

La retención de los aportes y descuentos al trabajador y su posterior no pago u omisión de los mismos en las instituciones correspondientes, genera la presunta deuda previsional dispuesta en la Ley 20.255 la cual faculta a las instituciones a iniciar acciones de cobranza a los empleadores que no hayan realizado el pago de las cotizaciones de un trabajador o en su defecto no se haya informado el Movimiento de Personal correspondiente, con esto también emerge la obligación de pagar las cotizaciones previsionales del colaborador antes de despedirlo o el trabajador poner término a su contrato de trabajo amparándose en el artículo 171 del código del trabajo por el incumplimiento de las obligaciones laborales, en ambos contextos se deberá comprobar que todas las cotizaciones están pagadas para proceder al término de la relación laboral.

Ello significa que el empleador tendrá que continuar pagando al trabajador afectado el salario y demás prestaciones contempladas en el contrato de trabajo, hasta que haya convalidado debidamente el despido. 

Por otro lado, tenemos los aportes de responsabilidad del empleador respecto a cada uno de los trabajadores que mantiene en su organización o Empresa, se divide en tres factores:

  • Seguro por accidentes de trabajo de Mutualidad de Seguridad: Con tasa base de 0.93% y tasa adicional que corresponda a la taza de accidentabilidad y actividad económica que realice el empleador. 
    • Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (S.I.S.). Debido a que los trabajadores en general enfrentan el riesgo de invalidez o fallecimiento en la realización de sus labores, las Administradoras están obligadas a contratar en conjunto un seguro para sus afiliados, denominado Seguro de Invalidez y Sobrevivencia, el cual es financiado por los empleadores durante la vida laboral activa de los afiliados con un porcentaje de 2,30% actualmente ó con vigencia a partir de enero 2021 (para que dé cuenta que es un valor que cambia).
    • Seguro de Cesantía. Es una protección económica en caso de desempleo, a la que tenemos derecho todos los trabajadores regidos por el Código del Trabajo, de afiliación automática, si el contrato laboral comenzó después del 02 de octubre de 2002. Si el contrato es previo a esa fecha, se puedo afiliar voluntariamente. Esta afiliación es obligatoria y debe ser comunicada por el empleador a AFC Chile. 

Para cada afiliado, la AFC (administradora de Fondos de Cesantía) crea una Cuenta Individual de Cesantía (CIC), cuyos recursos acumulados son de propiedad de cada trabajador. Como complemento al ahorro individual, existe el Fondo de Cesantía Solidario (FCS), que es un fondo de reparto conformado con aportes del empleador y del Estado. El Seguro de Cesantía cubre también beneficios sociales, previsionales, de salud y asignación familiar según el Fondo por el cual se obtenga el beneficio. 

El empleador debe aportar por costo del seguro de cesantía:

 El 3,0% de la remuneración imponible con tope de 122,6 U.F. en el caso de ser contrato plazo fijo o contrato por obra. 

El 2,4% con tope de 122,6 U.F. en caso de ser contrato indefinido. Con tope de 11 años. 

El 0,8%. con tope de 122,6 U.F. para contratos indefinidos superiores a 11 años. 

Nuestro conocimiento de cada uno de estos aportes y sus excepciones legales ha posicionado a Fiabilis Chile como referente experto en esta materia, ya que realizamos análisis para determinar hallazgos relacionados con sobrepagos por errores de cálculo en todos los conceptos antes descritos en aportes previsionales, lo que nos permite realizar recuperaciones de estos montos hasta 60 periodos. Adicionalmente asesoramos a nuestros clientes en la identificación de estas desviaciones para generar ahorros en la gestión de su nómina.

Por otra parte, realizamos también análisis para la determinación de deudas previsionales producto de menores pagos previsionales dividiéndola en dos conceptos: Deuda Real y Deuda informada por error para la cual iniciamos las solicitudes de regularizaciones de las presuntas moras previsionales cuando la situación así lo amerite.