El III Barómetro DCH sobre la Digitalización de la Función de Recursos Humanos en España facilita descubrir el grado de digitalización de las diferentes funciones de los recursos humanos y comprender como las caracterizan sus cinco dimensiones: big data y analytics, cloud computing, movilidad y gamificación (Oxford Economics, 2014; Del Brío y López de Echazarreta, 2014 y Rodríguez et al., 2018a).

A nivel general, se observa como tres de las dimensiones de la digitalización, cloud computing, redes sociales y movilidad, son usadas por más del 60% de los encuestados. En general se observa un aumento en su utilización respecto a estudios anteriores (Rodríguez et al., 2018a, 2018b, 2018c, 2018d, 2019a, 2019b) lo que nos indica que la perspectiva digital empieza a tenerse en cuenta en los planteamientos estratégicos de la función de recursos humanos.  

Si se realiza un análisis más pormenorizado de las diferentes dimensiones, respecto a la dimensión big data y/o analytics se puede afirmar lo siguiente: 

Un 72,3% de los encuestados considera que el Departamento de Recursos Humanos no la utiliza en ninguna política. Por lo que se refiere a las causas, un 70,9% señala la limitación de la estructura de datos con la que se cuenta, un 26,2% considera que el motivo es la falta de experiencia, mientras que el 27,2% opina que es la falta de conocimientos.

Aquellos que apuntaron que sí se utiliza esta dimensión en la función de Recursos Humanos, un 69,8% la emplea en selección de talento, un 55,8% en compensación y beneficios, un 53,5% en administración de personal, y un 51,2% en formación y desarrollo. Con respecto al procedimiento para realizar las analíticas, un 74,4% un soporte integral tipo Meta4, un 41,9% software específico para alguna o algunas funciones concretas, y un 39,5% utiliza programas de gestión tipo Excel.

En cuanto a la dimensión cloud computing señalar los siguientes aspectos:

Un 67,3% de los encuestados considera que el Departamento de Recursos Humanos sí utiliza el cloud computing. Entre los que usan esta dimensión destaca la administración de personal con un 70,8%, la selección de talento con un 68,9%, y la formación y desarrollo con un 66%. Aquellos que se apoyan en el cloud computing usan en un 52,4% un soporte integral mientras que el resto usan un 43,7% un software específico y un 37,9% programas de gestión.

Respecto a la dimensión redes sociales se puede afirmar lo siguiente:

Esta dimensión dentro del departamento siendo usada por el 64,7% de los consultados. El principal uso de las redes sociales se centra en dos áreas, la selección del talento con un 85,6%, el Employer Branding con un 55,2% y la formación y desarrollo con un 40,8%. 

En relación con las redes sociales, el 54,4% los directivos de recursos humanos consultados no tienen en cuenta la huella digital de sus candidatos. Sin embargo, cabe destacar que el otro 45,6% o ya lo hace o se plantea realizarlo en un futuro próximo. 

Finalmente, respecto a la utilización del employer branding para potenciar su marca como empleador a través de redes sociales, se observa que un 65% están de acuerdo o totalmente de acuerdo, y un 21% en desacuerdo o totalmente en desacuerdo.

En cuanto a la dimensión de movilidad señalar los siguientes aspectos:

El 79,3% de los encuestados señalaron que se apoyan en la movilidad como una de las dimensiones que caracterizan la digitalización de los recursos humanos. Con respecto a las áreas de utilización, un 67,8% la emplean en selección de talento, un 61,2% en la formación y desarrollo, y un 43,8% en la administración de personal.

En relación con el funcionamiento de la movilidad en la función de los recursos humanos, el 24% de los encuestados han indicado que no pueden acceder a sus herramientas de gestión a través de ninguna app, mientras que otro 45% y el otro 30% lo va a realizar en un futuro muy próximo.

Respecto a la dimensión gamificacion se puede afirmar lo siguiente:

La gamificación presenta un porcentaje más alto entre aquellos que no la usan, un 61%.

Se confirma que es una dimensión que se usa en función de formación y desarrollo dentro del departamento siendo la inversión elevada para el retorno de la misma (35,1%), la falta de experiencia (33,8%) y los conocimientos (28,4%) la principal causa para su no implantación.

A nivel operativo, en relación con las cinco dimensiones se recomiendan las siguientes acciones:

  • El Big data sigue apareciendo como la dimensión menos usada y no experimenta variación respecto al año pasado. Es interesante señalar que las herramientas de soporte integral tipo META 4, Oracle SAP son este año las más utilizadas en detrimento de programas tradicionales tipo Excel Word… que se situaban en primera posición el año 2018. Se recomienda una mayor implicación de la dirección de la empresa en inversión en herramientas big data.

 

  • Cloud computing, Con respecto a los estudios precedentes, crece su uso en la empresa y continúa en segunda posición. Las políticas que más la usan son la administración de personal, que aparece esta año en primera posición, seguida muy de cerca por la selección de talento y formación y desarrollo. Igual que ocurre con la dimensión Big data la falta de infraestructura de datos se rebela como la principal causa de la no utilización de esta herramienta, mientras que la falta de conocimiento y experiencia decrece como justificante.

 

  • Redes sociales: En relación con otros años, los resultados de este estudio señalan una reducción en un 15% de su utilización para la gestión de los recursos humanos de la empresa. El principal motivo es la preocupación por la protección de los datos que prácticamente se duplica respecto al año pasado. 

 

  • Movilidad: Se posiciona en este estudio como la dimensión digital más utilizada por encima de las redes sociales. La tres principales áreas de recursos humanos donde más se apela a la utilización de dispositivos móviles son la selección de talento, la formación y desarrollo y la administración de personal.

 

  • Gamificación, esta dimensión sigue siendo poco utilizada, manteniendo una posición ligeramente superior a la obtenida en los dos estudios anteriores. 

 

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