Published On: octubre 30th, 2024Categorías: Contenidos de Recursos Humanos
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Una relación laboral se puede extinguir por causas disciplinarias u objetivas. No obstante, el artículo 49.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, fuera del marco del despido, permite también la extinción del contrato de trabajo “por las causas consignadas válidamente” en el mismo.

Ahora bien, la regulación y aplicación de la condición resolutoria ha sido siempre fuente de múltiples conflictos ya que, salvo que empresa y trabajador así lo pacten expresamente, no conlleva indemnización alguna. Esto ha provocado que en numerosas ocasiones se comentan abusos por parte de las empresas con el objetivo de evitar el despido y eludir el pago de las indemnizaciones legales correspondientes, especialmente cuando se vincula la causa extintiva al rendimiento del trabajador para obviar el despido disciplinario por disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo.

En consecuencia, los Juzgados y Tribunales han ido limitando el ejercicio de las condiciones resolutorias de los contratos de trabajo de modo que vienen exigiendo que dichas condiciones se ajusten al principio de buena fe; no sean contrarias a las leyes, la moral o el orden público; no se refieran a un suceso futuro e incierto; no sean de imposible cumplimiento; y, no dependan exclusivamente de la voluntad de la empresa.

En este contexto, el Tribunal Supremo ha analizado, en su reciente sentencia de 16 de septiembre de 2024, una cláusula contractual que permite a una empresa extinguir los contratos de trabajo cuando no se alcanza en tres meses consecutivos o cuatro alternos el 75 % de la media de producción mensual de los trabajadores del servicio al que está adscrito cada empleado.

El Alto Tribunal realiza una interpretación restrictiva al estar en juego las garantías sobre la finalización de la relación laboral y concluye que la precitada cláusula es ilícita puesto que “no valora las circunstancias subjetivas de las personas afectadas, a diferencia del despido disciplinario” que, tanto en la norma estatutaria como en el convenio colectivo que resulta de aplicación en el caso controvertido, “exige que el incumplimiento contractual sea culpable”, debiendo por tanto prevalecer el mecanismo del despido disciplinario.

Por otro lado, al recogerse la cláusula contractual en todos los contratos de trabajo como una “cláusula tipo” y, en consecuencia, al no haberse sometido a la negociación libre con cada uno de los empleados afectados ni a la negociación con la representación legal de los trabajadores califica la actuación empresarial como constitutiva de una vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de la negociación colectiva.

Teniendo en cuenta lo anterior, para evitar conflictos judiciales las empresas deben ser muy rigurosas a la hora de redactar las cláusulas contractuales resolutorias, ajustarse al principio de buena fe y respetar la negociación colectiva.

Silvia Palacios, Socia Directora Área Laboral de Selier Abogados

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Una relación laboral se puede extinguir por causas disciplinarias u objetivas. No obstante, el artículo 49.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, fuera del marco del despido, permite también la extinción del contrato de trabajo “por las causas consignadas válidamente” en el mismo.

Ahora bien, la regulación y aplicación de la condición resolutoria ha sido siempre fuente de múltiples conflictos ya que, salvo que empresa y trabajador así lo pacten expresamente, no conlleva indemnización alguna. Esto ha provocado que en numerosas ocasiones se comentan abusos por parte de las empresas con el objetivo de evitar el despido y eludir el pago de las indemnizaciones legales correspondientes, especialmente cuando se vincula la causa extintiva al rendimiento del trabajador para obviar el despido disciplinario por disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo.

En consecuencia, los Juzgados y Tribunales han ido limitando el ejercicio de las condiciones resolutorias de los contratos de trabajo de modo que vienen exigiendo que dichas condiciones se ajusten al principio de buena fe; no sean contrarias a las leyes, la moral o el orden público; no se refieran a un suceso futuro e incierto; no sean de imposible cumplimiento; y, no dependan exclusivamente de la voluntad de la empresa.

En este contexto, el Tribunal Supremo ha analizado, en su reciente sentencia de 16 de septiembre de 2024, una cláusula contractual que permite a una empresa extinguir los contratos de trabajo cuando no se alcanza en tres meses consecutivos o cuatro alternos el 75 % de la media de producción mensual de los trabajadores del servicio al que está adscrito cada empleado.

El Alto Tribunal realiza una interpretación restrictiva al estar en juego las garantías sobre la finalización de la relación laboral y concluye que la precitada cláusula es ilícita puesto que “no valora las circunstancias subjetivas de las personas afectadas, a diferencia del despido disciplinario” que, tanto en la norma estatutaria como en el convenio colectivo que resulta de aplicación en el caso controvertido, “exige que el incumplimiento contractual sea culpable”, debiendo por tanto prevalecer el mecanismo del despido disciplinario.

Por otro lado, al recogerse la cláusula contractual en todos los contratos de trabajo como una “cláusula tipo” y, en consecuencia, al no haberse sometido a la negociación libre con cada uno de los empleados afectados ni a la negociación con la representación legal de los trabajadores califica la actuación empresarial como constitutiva de una vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de la negociación colectiva.

Teniendo en cuenta lo anterior, para evitar conflictos judiciales las empresas deben ser muy rigurosas a la hora de redactar las cláusulas contractuales resolutorias, ajustarse al principio de buena fe y respetar la negociación colectiva.

Silvia Palacios, Socia Directora Área Laboral de Selier Abogados

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