Published On: noviembre 30th, 2022Categorías: Contenidos Técnicos

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En el contexto socioeconómico en el que nos encontramos, con el impacto de la guerra de Ucrania, la crisis energética, el incremento de precios y los problemas de suministro, las direcciones de las empresas empiezan ya a planificar reestructuraciones de plantilla.

En el ámbito laboral cuando se habla de reestructuración, inevitablemente, se piensa en reestructuración extintiva, es decir, en proceder a ejecutar despidos, ya sean individuales o colectivos. Sin embargo, nuestra legislación regula otras medidas de flexibilidad interna que, además, nuestra experiencia más reciente vivida con la crisis sanitaria provocada por el COVID-19, nos ha enseñado que pueden ser igual de eficaces y, sin duda, menos traumáticas.

Efectivamente, las compañías pueden, por ejemplo, cuando su plantilla disfrute de condiciones laborales superiores a las establecidas por el convenio colectivo que resulte de aplicación, realizar modificaciones sustanciales de dichas condiciones. En concreto, pueden alterar, incluso de forma permanente, aspectos tales como la jornada de trabajo, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento, y las funciones de las personas trabajadoras.

Y, para aquellos casos en los que el personal ostente solo las condiciones reguladas en convenio colectivo las empresas, previo acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, pueden de modo temporal y transitorio, inaplicar la norma convencional vigente, y específicamente, el sistema de remuneración y cuantía salarial – medida por cierto, anunciada ya por muchas compañías cuyos convenios colectivos indexan el incremento salarial al IPC -.

Otra de las medidas de flexibilidad interna que las empresas pueden adoptar son los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) que permiten, bien reducir las jornadas de trabajo, bien suspender los contratos de trabajo, si bien el Estatuto de los Trabajadores insta a las compañías, siempre que sea viable, a priorizar las medidas de reducción frente a las medidas de suspensión. Además, tras la reforma laboral de diciembre de 2021 el procedimiento que se debe articular para instar un ERTE es más reducido y ágil por lo que la compañía podrá adoptar sus decisiones de un modo más rápido.

Obviamente en todos los supuestos mencionados debe concurrir una causa legal que justifique la medida empresarial, una causa de carácter económico, técnico, organizativo y/o productivo. Esta causa es más laxa cuando estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, pues en este caso el Estatuto de los Trabajadores solo requiere que dicha causa esté relacionada con la competitividad, productividad y organización técnica o del trabajo, sin que sea necesaria una situación adversa y, resulta más exigente en el caso del descuelgue de convenio colectivo o ERTE, donde la norma estatutaria concreta que  causa económica solo existe si la situación económica es negativa en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

Además, las empresas deben ser escrupulosas en la ejecución de las medidas siguiendo rigurosamente el procedimiento y los plazos establecidos en la norma para cada caso pues el incumplimiento de cualquier requisito formal tornará en nula la decisión empresarial.

En los supuestos de modificación sustancial de carácter colectivo y ERTE resulta preceptiva la negociación con la representación legal de las personas trabajadoras o, en su defecto, con una comisión ad hoc elegida por y entre las personas empleadas con el ánimo de alcanzar un acuerdo que, no obstante, no resulta preceptivo, pudiendo la empresa tras la finalización del período de consultas imponer su decisión unilateralmente. Sin embargo, en los descuelgues de convenio colectivo es necesario ese acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras.

Y, resultará clave para la consecución de dicho acuerdo la acreditación de las causas objetivas alegadas por la empresa para justificar su decisión, siendo imprescindible la elaboración de una memoria explicativa y la aportación de la documentación necesaria que constante la realidad de la situación empresarial. Esta transparencia facilitará no solo la negociación y la obtención de un pacto, sino que además contribuirá a la asunción pacífica de la medida por la plantilla, reduciéndose así la conflictividad laboral.

¿Cuál es la medida óptima para superar una situación de crisis empresarial? No se puede dar una solución única. Cada empresa debe estudiar su situación económico-financiera y productiva y en función de su concreta necesidad decidir la medida a ejecutar para garantizar la viabilidad de la organización, resultando factible combinar varias acciones y aplicarlas a distintos colectivos de personas trabajadoras. Lo importante es que la dirección de las empresas planifique su reestructuración y se anticipen en la medida de lo posible a una situación de crisis estructural que haga inevitable acudir a la figura del despido.

 

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Silvia Palacios Flores

Socia Directora del Área Laboral

Selier Abogados

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En el contexto socioeconómico en el que nos encontramos, con el impacto de la guerra de Ucrania, la crisis energética, el incremento de precios y los problemas de suministro, las direcciones de las empresas empiezan ya a planificar reestructuraciones de plantilla.

En el ámbito laboral cuando se habla de reestructuración, inevitablemente, se piensa en reestructuración extintiva, es decir, en proceder a ejecutar despidos, ya sean individuales o colectivos. Sin embargo, nuestra legislación regula otras medidas de flexibilidad interna que, además, nuestra experiencia más reciente vivida con la crisis sanitaria provocada por el COVID-19, nos ha enseñado que pueden ser igual de eficaces y, sin duda, menos traumáticas.

Efectivamente, las compañías pueden, por ejemplo, cuando su plantilla disfrute de condiciones laborales superiores a las establecidas por el convenio colectivo que resulte de aplicación, realizar modificaciones sustanciales de dichas condiciones. En concreto, pueden alterar, incluso de forma permanente, aspectos tales como la jornada de trabajo, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento, y las funciones de las personas trabajadoras.

Y, para aquellos casos en los que el personal ostente solo las condiciones reguladas en convenio colectivo las empresas, previo acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, pueden de modo temporal y transitorio, inaplicar la norma convencional vigente, y específicamente, el sistema de remuneración y cuantía salarial – medida por cierto, anunciada ya por muchas compañías cuyos convenios colectivos indexan el incremento salarial al IPC -.

Otra de las medidas de flexibilidad interna que las empresas pueden adoptar son los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) que permiten, bien reducir las jornadas de trabajo, bien suspender los contratos de trabajo, si bien el Estatuto de los Trabajadores insta a las compañías, siempre que sea viable, a priorizar las medidas de reducción frente a las medidas de suspensión. Además, tras la reforma laboral de diciembre de 2021 el procedimiento que se debe articular para instar un ERTE es más reducido y ágil por lo que la compañía podrá adoptar sus decisiones de un modo más rápido.

Obviamente en todos los supuestos mencionados debe concurrir una causa legal que justifique la medida empresarial, una causa de carácter económico, técnico, organizativo y/o productivo. Esta causa es más laxa cuando estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, pues en este caso el Estatuto de los Trabajadores solo requiere que dicha causa esté relacionada con la competitividad, productividad y organización técnica o del trabajo, sin que sea necesaria una situación adversa y, resulta más exigente en el caso del descuelgue de convenio colectivo o ERTE, donde la norma estatutaria concreta que  causa económica solo existe si la situación económica es negativa en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

Además, las empresas deben ser escrupulosas en la ejecución de las medidas siguiendo rigurosamente el procedimiento y los plazos establecidos en la norma para cada caso pues el incumplimiento de cualquier requisito formal tornará en nula la decisión empresarial.

En los supuestos de modificación sustancial de carácter colectivo y ERTE resulta preceptiva la negociación con la representación legal de las personas trabajadoras o, en su defecto, con una comisión ad hoc elegida por y entre las personas empleadas con el ánimo de alcanzar un acuerdo que, no obstante, no resulta preceptivo, pudiendo la empresa tras la finalización del período de consultas imponer su decisión unilateralmente. Sin embargo, en los descuelgues de convenio colectivo es necesario ese acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras.

Y, resultará clave para la consecución de dicho acuerdo la acreditación de las causas objetivas alegadas por la empresa para justificar su decisión, siendo imprescindible la elaboración de una memoria explicativa y la aportación de la documentación necesaria que constante la realidad de la situación empresarial. Esta transparencia facilitará no solo la negociación y la obtención de un pacto, sino que además contribuirá a la asunción pacífica de la medida por la plantilla, reduciéndose así la conflictividad laboral.

¿Cuál es la medida óptima para superar una situación de crisis empresarial? No se puede dar una solución única. Cada empresa debe estudiar su situación económico-financiera y productiva y en función de su concreta necesidad decidir la medida a ejecutar para garantizar la viabilidad de la organización, resultando factible combinar varias acciones y aplicarlas a distintos colectivos de personas trabajadoras. Lo importante es que la dirección de las empresas planifique su reestructuración y se anticipen en la medida de lo posible a una situación de crisis estructural que haga inevitable acudir a la figura del despido.

 

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Silvia Palacios Flores

Socia Directora del Área Laboral

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