Evaluar la cultura DEI en los procesos de selección de liderazgos corporativos: retos y propuestas

En los últimos años ha aumentado el número de organizaciones con políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI); los datos hablan por sí mismos: en América Latina el Ranking Aequales 2025 evaluó a 503 empresas de toda la región, de las cuales “el 87 % (…) declara que sus objetivos de sostenibilidad están alineados con los de Diversidad, Equidad e Inclusión” (Aequales, 2025, p. 21). En países como Colombia, el 66,4% de las empresas encuestadas por la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (2025) afirmaron contar con estrategias DEI.

En este contexto, uno de los desafíos más importantes que enfrentamos en el sector de Recursos Humanos es saber cómo evaluar la cultura DEI en los procesos de selección de liderazgos corporativos. La respuesta no es sencilla pues no se trata únicamente de medir conocimientos técnicos o buenas intenciones, necesitamos herramientas que nos permitan identificar valores, competencias y prácticas que realmente se alineen y contribuyan a la cultura DEI de la organización.

¿Por qué evaluar la cultura DEI en los liderazgos?

En términos concretos, la cultura DEI es más que una tendencia, es una apuesta estratégica. Según la revista Forbes (2025), investigaciones recientes muestran que las empresas con poca representación de la diversidad tienen un 66% menos de probabilidades de superar financieramente a sus competidores y las que priorizan las políticas DEI tienen mejor retención de talento.

A pesar de lo anterior, hoy nos encontramos en un contexto internacional de tensiones alrededor de las políticas DEI, en el que las organizaciones enfrentan mayores retos para mantener su implementación. Es ahí donde la selección de candidatos que puedan ejercer liderazgos inclusivos cobra relevancia, pues estos “desempeñan un papel fundamental en la creación de una cultura organizacional que fomente la igualdad de oportunidades, impulse la colaboración entre equipos diversos y promueva una mayor innovación” (Catalyst, 2016, como se citó en Lopéz, 2025, p. 83). Así, estos liderazgos inclusivos son centrales para afrontar la incertidumbre y fortalecer la cultura DEI en sus organizaciones.

La dificultad de evaluar la cultura DEI en los procesos de selección

Cuando evaluamos la alineación de un candidato con la cultura DEI de una organización nos enfrentamos a barreras organizacionales y culturales como:

• El énfasis excesivo en el discurso. Las entrevistas suelen centrarse en preguntas acerca de las ideas o la filosofía de los candidatos, favoreciendo respuestas “correctas” que no necesariamente reflejan acciones concretas.
• Los criterios poco definidos. Durante el proceso de selección nos encontramos con la necesidad de evaluar valores, prácticas e ideas que en muchos casos son intangibles. No tener marcos claros de evaluación puede hacer menos objetiva la valoración de los candidatos.
• Los sesgos invisibles en el proceso de selección. Los evaluadores pueden reproducir estereotipos o reducir la cultura DEI únicamente a la dimensión de género, dejando de lado ejes relevantes como la diversidad racial, la inclusión de personas con discapacidad, entre otros.
• La desconexión con las necesidades reales de la organización. En muchos casos, los clientes no tienen una visión clara sobre cómo transversalizar la cultura DEI en sus equipos y, en consecuencia, desconocen qué competencias deberían buscar en un liderazgo inclusivo.

Aunque los retos son enormes, en el acompañamiento a organizaciones hemos construido herramientas que nos ayudan a enfrentarlos. A continuación, compartimos las más importantes.

Evaluar más allá del discurso

En nuestra experiencia, un error frecuente en los procesos de selección es conformarse con evaluar lo que los candidatos piensan respecto a la cultura DEI. Aunque en un primer momento podemos interesarnos por conocer su valores y filosofía, el verdadero desafío está en indagar cómo los llevan a la práctica: cómo gestionan escenarios de discriminación, a quién dan reconocimiento y cómo distribuyen las oportunidades dentro del equipo.

Silvana María Vergel Raad , Country Manager ACKERMANN Colombia

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