Published On: enero 14th, 2022Categorías: España, España, Legislación laboral, Noticias
reforma laboral

El Real Decreto-ley de reforma del mercado de trabajo pactado entre el Gobierno y los agentes sociales entró en vigor el pasado viernes, 31 de diciembre, tras su publicación ayer en el Boletín Oficial del Estado (BOE). No obstante, el nuevo marco de contratación establecido en esta norma entrará en vigor tres meses después de la publicación del decreto en el BOE, por lo que las empresas tendrán de plazo hasta el 30 de marzo para adaptarse al mismo. Como todo Real Decreto-ley debe ser sometido a debate y votación en el Congreso de los Diputados dentro de los 30 días siguientes a su promulgación, pudiendo ser convalidado o derogado.

El objetivo principal del nuevo marco legislativo es acabar con la temporalidad del mercado de trabajo en España (26,02%), también servirá para corregir desequilibrios dentro de la negociación colectiva y dotar de mayor flexibilidad a las empresas en apuros. Hemos analizado  los cambios legislativos que aplican a la contratación temporal, los contratos formativos, los convenios sectoriales y las medidas de flexibilidad, y estos son las principales novedades de la nueva reforma laboral 2021:

1. Regulación de la contratación

Contratos Formativos

Formalmente desparecen los antiguos contratos formativo/aprendizaje y de prácticas, que son sustituidos por un único contrato formativo con un doble objeto:  la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena en los términos establecidos en el art. 11 ET, y el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios de la persona trabajadora en cuestión.

Con el contrato de “formación en alternancia” se pretende compatibilizar el trabajo renumerado con los estudios, con el fin de obtener una adecuada formación dual: práctica y teórica a la vez.

Contratos Temporales

Los tipos contractuales temporales “ordinarios” pasan a ser dos: por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, eliminándose uno de los tipos contractuales que más se ha utilizado en la contratación de duración determinada en los últimos tiempos: el contrato de obra o servicio determinado, lo que en buena lógica y por extensión supone que desaparece también la posibilidad de recurrir a él ante la mera formalización de una contrata o subcontrata mercantil o administrativa.

Contratos Fijos Discontinuos

Esta medida modifica sustancialmente las condiciones que rigen actualmente en el sector agrario, hace desparecer la diferenciación entre fijos discontinuos y fijos periódicos. Incluye  trabajos de naturaleza estacional; trabajos vinculados a actividades productivas de temporada; y también trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados, por lo que desparece la diferenciación entre fijos discontinuos y fijos periódicos.

Junto con lo anterior, se autoriza a las ETTS a hacer contratos fijos discontinuos con sus empleados con el fin de cederlos a empresas usuarias.

Por otro lado y con el fin de dotar de cierta estabilidad a esa contratación fija discontinua la ampliación su ámbito funcional va acompañada de medidas “complementarias” cuya pretensión parece ser dotar de mayor seguridad jurídica información a la representación de las personas trabajadoras, remisión al convenio o acuerdo de empresa.

2. Medidas de Flexibilidad interna

En línea con la regulación de urgencia adoptada durante la pandemia, la regulación del art. 47 ET incluye expresamente en la definición de la fuerza mayor temporal como causa justa de un expediente de regulación de empleo, la determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa, consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas las orientadas a la protección de la salud pública.

Novedades en la regulación de los ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor derivadas de la experiencia Covid. Se crea el mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que permitirá: solicitar temporalmente reducción de jornada, y suspensión de contratos a los trabajadores afectados acceder a una prestación específica.

3. Negociación Colectiva

En este punto de negociación colectiva se producen dos importantes modificaciones:

  • Prevalencia del convenio sectorial en materia salarial (art. 84.2 ET), lo que es positivo para las trabajadoras y trabajadores, pero también para la empresa, habida cuenta que limita sustancialmente la posible existencia de competencia desleal entre las empresas.
  • Recuperación de la ultraactividad plena de los convenios colectivos transcurrido un año de su denuncia sin acuerdo (art.86 ET), aunque siempre salvo que otra cosa se hubiese pactado.

Ambas medidas entran en vigor al día siguiente de la publicación en el BOE del RD-Ley 32/2021, esto es, el 31 de diciembre de 2021. Pero ambas tienen igualmente y de forma expresa contemplado un régimen de aplicación transitoria.

4. Ámbito sancionador por fraude en la contratación temporal

Para reforzar el alcance de los cambios normativos se ha definido un marco de control que establece distintas sanciones para desincentivar la contratación temporal fraudulenta.

Un infracción por cada contrato en fraude y nuevo escalado de las multas:

  • Grado mínimo: 1.000€/2.000€
  • Grado medio: 2.001€/5.000€
  • Grado máximo: 5.001€/10.000€

5. Reforma de la Ley de Empresas de trabajo temporal

En este punto de negociación colectiva se producen dos importantes modificaciones:

  • Prevalencia del convenio sectorial en materia salarial (art. 84.2 ET), lo que es positivo para las trabajadoras y trabajadores, pero también para la empresa, habida cuenta que limita sustancialmente la posible existencia de competencia desleal entre las empresas.
  • Recuperación de la ultraactividad plena de los convenios colectivos transcurrido un año de su denuncia sin acuerdo (art.86 ET), aunque siempre salvo que otra cosa se hubiese pactado.

Ambas medidas entran en vigor al día siguiente de la publicación en el BOE del RD-Ley 32/2021, esto es, el 31 de diciembre de 2021. Pero ambas tienen igualmente y de forma expresa contemplado un régimen de aplicación transitoria.


Para resolver tus dudas, el próximo día 19 de enero, celebramos una Masterclass online organizada de la mano de nuestro partner FIABILIS Consulting Group España, en la que podrás conocer en detalle todas las novedades legislativas que implica esta reforma y resolver cualquier duda en su aplicación. Te invitamos a hacernos llegar cualquier duda o consulta sobre la nueva ley a través del formulario de registro para poder resolverla en directo.

Contaremos con la participación de:

  • Sofía Escobar Aleixandre, Responsable Jurídica de Praeventis
  • Juan Gómez Arbós, Secretario General del Instituto de las Mujeres y Profesor asociado de la Universidad Autónoma de Madrid
Registro Masterclass

¡Comparte esta noticia! Elige tu plataforma.

Published On: enero 14th, 2022Categorías: España, España, Legislación laboral, Noticias
reforma laboral

El Real Decreto-ley de reforma del mercado de trabajo pactado entre el Gobierno y los agentes sociales entró en vigor el pasado viernes, 31 de diciembre, tras su publicación ayer en el Boletín Oficial del Estado (BOE). No obstante, el nuevo marco de contratación establecido en esta norma entrará en vigor tres meses después de la publicación del decreto en el BOE, por lo que las empresas tendrán de plazo hasta el 30 de marzo para adaptarse al mismo. Como todo Real Decreto-ley debe ser sometido a debate y votación en el Congreso de los Diputados dentro de los 30 días siguientes a su promulgación, pudiendo ser convalidado o derogado.

El objetivo principal del nuevo marco legislativo es acabar con la temporalidad del mercado de trabajo en España (26,02%), también servirá para corregir desequilibrios dentro de la negociación colectiva y dotar de mayor flexibilidad a las empresas en apuros. Hemos analizado  los cambios legislativos que aplican a la contratación temporal, los contratos formativos, los convenios sectoriales y las medidas de flexibilidad, y estos son las principales novedades de la nueva reforma laboral 2021:

1. Regulación de la contratación

Contratos Formativos

Formalmente desparecen los antiguos contratos formativo/aprendizaje y de prácticas, que son sustituidos por un único contrato formativo con un doble objeto:  la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena en los términos establecidos en el art. 11 ET, y el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios de la persona trabajadora en cuestión.

Con el contrato de “formación en alternancia” se pretende compatibilizar el trabajo renumerado con los estudios, con el fin de obtener una adecuada formación dual: práctica y teórica a la vez.

Contratos Temporales

Los tipos contractuales temporales “ordinarios” pasan a ser dos: por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, eliminándose uno de los tipos contractuales que más se ha utilizado en la contratación de duración determinada en los últimos tiempos: el contrato de obra o servicio determinado, lo que en buena lógica y por extensión supone que desaparece también la posibilidad de recurrir a él ante la mera formalización de una contrata o subcontrata mercantil o administrativa.

Contratos Fijos Discontinuos

Esta medida modifica sustancialmente las condiciones que rigen actualmente en el sector agrario, hace desparecer la diferenciación entre fijos discontinuos y fijos periódicos. Incluye  trabajos de naturaleza estacional; trabajos vinculados a actividades productivas de temporada; y también trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados, por lo que desparece la diferenciación entre fijos discontinuos y fijos periódicos.

Junto con lo anterior, se autoriza a las ETTS a hacer contratos fijos discontinuos con sus empleados con el fin de cederlos a empresas usuarias.

Por otro lado y con el fin de dotar de cierta estabilidad a esa contratación fija discontinua la ampliación su ámbito funcional va acompañada de medidas “complementarias” cuya pretensión parece ser dotar de mayor seguridad jurídica información a la representación de las personas trabajadoras, remisión al convenio o acuerdo de empresa.

2. Medidas de Flexibilidad interna

En línea con la regulación de urgencia adoptada durante la pandemia, la regulación del art. 47 ET incluye expresamente en la definición de la fuerza mayor temporal como causa justa de un expediente de regulación de empleo, la determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa, consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas las orientadas a la protección de la salud pública.

Novedades en la regulación de los ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor derivadas de la experiencia Covid. Se crea el mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que permitirá: solicitar temporalmente reducción de jornada, y suspensión de contratos a los trabajadores afectados acceder a una prestación específica.

3. Negociación Colectiva

En este punto de negociación colectiva se producen dos importantes modificaciones:

  • Prevalencia del convenio sectorial en materia salarial (art. 84.2 ET), lo que es positivo para las trabajadoras y trabajadores, pero también para la empresa, habida cuenta que limita sustancialmente la posible existencia de competencia desleal entre las empresas.
  • Recuperación de la ultraactividad plena de los convenios colectivos transcurrido un año de su denuncia sin acuerdo (art.86 ET), aunque siempre salvo que otra cosa se hubiese pactado.

Ambas medidas entran en vigor al día siguiente de la publicación en el BOE del RD-Ley 32/2021, esto es, el 31 de diciembre de 2021. Pero ambas tienen igualmente y de forma expresa contemplado un régimen de aplicación transitoria.

4. Ámbito sancionador por fraude en la contratación temporal

Para reforzar el alcance de los cambios normativos se ha definido un marco de control que establece distintas sanciones para desincentivar la contratación temporal fraudulenta.

Un infracción por cada contrato en fraude y nuevo escalado de las multas:

  • Grado mínimo: 1.000€/2.000€
  • Grado medio: 2.001€/5.000€
  • Grado máximo: 5.001€/10.000€

5. Reforma de la Ley de Empresas de trabajo temporal

En este punto de negociación colectiva se producen dos importantes modificaciones:

  • Prevalencia del convenio sectorial en materia salarial (art. 84.2 ET), lo que es positivo para las trabajadoras y trabajadores, pero también para la empresa, habida cuenta que limita sustancialmente la posible existencia de competencia desleal entre las empresas.
  • Recuperación de la ultraactividad plena de los convenios colectivos transcurrido un año de su denuncia sin acuerdo (art.86 ET), aunque siempre salvo que otra cosa se hubiese pactado.

Ambas medidas entran en vigor al día siguiente de la publicación en el BOE del RD-Ley 32/2021, esto es, el 31 de diciembre de 2021. Pero ambas tienen igualmente y de forma expresa contemplado un régimen de aplicación transitoria.


Para resolver tus dudas, el próximo día 19 de enero, celebramos una Masterclass online organizada de la mano de nuestro partner FIABILIS Consulting Group España, en la que podrás conocer en detalle todas las novedades legislativas que implica esta reforma y resolver cualquier duda en su aplicación. Te invitamos a hacernos llegar cualquier duda o consulta sobre la nueva ley a través del formulario de registro para poder resolverla en directo.

Contaremos con la participación de:

  • Sofía Escobar Aleixandre, Responsable Jurídica de Praeventis
  • Juan Gómez Arbós, Secretario General del Instituto de las Mujeres y Profesor asociado de la Universidad Autónoma de Madrid
Registro Masterclass

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