DCH – Organización Internacional de Directivos de Capital Humano y la Universidad Panamericana presentaron el Libro Blanco DCH sobre Liderazgo Femenino.
El liderazgo ha sido ampliamente estudiado desde principios del siglo XX. Su comprensión inició con una perspectiva centrada en los rasgos innatos hasta una más holística que considera el impacto en las personas y el entorno. Esta necesidad de un liderazgo integral, ha requerido un modelo centrado en la persona, en el que se busca formar líderes versátiles y eficaces en la gestión del cambio, integrando el bienestar de los miembros de las organizaciones a través de una agenda flexible, con la prioridad en construir empatía y una mejor colaboración entre otros.
En este contexto, el liderazgo femenino ha cobrado relevancia, impulsando modelos de gestión basados en la colaboración, la empatía y el desarrollo organizacional. Su creciente participación en la alta dirección no solo transforma la dinámica corporativa, sino que también fomenta entornos laborales equitativos e inclusivos. Sin embargo, persisten datos y estudios diversos que reflejan una diferencia sustancial entre hombres y mujeres en puestos de liderazgo.
Un grupo de investigadores de la Universidad Panamericana, campus Guadalajara, emprendió una investigación exhaustiva con el propósito de analizar a profundidad este fenómeno. Para garantizar la validez y confiabilidad de los resultados, se emplearon metodologías rigurosas y respaldadas por enfoques científicos, asegurando así un estudio fundamentado en criterios de precisión, objetividad y certeza.
El encuadre conceptual de este equipo de trabajo, dio como resultado una definición con un enfoque centrado en la persona, determinando el liderazgo femenino como la capacidad de asimilación personal del conjunto de competencias de mujeres, que dirigen proyectos efectivos tanto en la empresa, como en el gobierno o en la sociedad, a través de la oportuna articulación de todas las fuerzas implicadas, promoviendo la superación de los retos de justicia que el mundo plantea. Este concepto se distingue por fomentar la equidad, la colaboración y la inclusión, generando impacto positivo en la cultura organizacional y en el rendimiento de las empresas. Esta nueva perspectiva prioriza el bienestar individual y colectivo, promoviendo una gestión basada en la empatía, la inteligencia emocional y el desarrollo del talento; refuerza la importancia del liderazgo compartido, favoreciendo la innovación y la adaptabilidad en entornos complejos.
Para validar esta conceptualización, se realizaron entrevistas con miembros de DCH pertenecientes a empresas líderes en sectores estratégicos como servicios, bienes de consumo y consultoría en Argentina, Chile, Colombia, España, México y Paraguay. Estas organizaciones, tanto nacionales como transnacionales, tienen un impacto global en más de 200 países y registran una facturación anual promedio de 20 millones de dólares anuales.
El gran hallazgo de este ejercicio fue una visión compartida sobre los principales desafíos que enfrentan las mujeres en posiciones de liderazgo; esto es, a pesar de los avances en políticas y normativa sobre equidad, persisten barreras estructurales, sociales y organizacionales que limitan su desarrollo que se describen a continuación:
- Autoconcepto: Muchas mujeres fijan estándares de desempeño más altos que sus colegas masculinos, lo que puede llevarlas a rechazar oportunidades si no se sienten completamente preparadas.
- Falta de soporte: La escasez de redes de apoyo, mentoría y patrocinadores estratégicos dificulta su ascenso profesional.
- Carga desproporcionada de responsabilidades familiares: La falta de políticas organizacionales flexibles perpetúa un modelo laboral diseñado bajo esquemas masculinos tradicionales.
- Sesgos inconscientes y estereotipos: Las percepciones de liderazgo difieren entre géneros, afectando la evaluación de competencias y dificultando el acceso a posiciones clave.
Con el fin de comprender qué factores influyen en el desarrollo y ejercicio del liderazgo ejercido por las mujeres, fue necesario emplear una herramienta analítica, que permitiera tener un enfoque estructurado y cuantificable para identificar y evaluar los elementos que influyen en el liderazgo femenino de una manera objetiva. Una de las metodologías efectivas para este propósito es el Proceso Analítico Jerárquico (AHP, por sus siglas en inglés) desarrollado por Thomas Saaty. Este método de toma decisiones multicriterio permitió descomponer un problema complejo como el liderazgo femenino en factores y subfactores, que fueron consultados a través de una encuesta a expertos, se analizó la consistencia de sus juicios para obtener los pesos de cada factor y subfactor.
Este análisis facilitó la determinación de los rasgos más relevantes y su impacto en la toma de decisiones estratégicas, proporcionando un marco riguroso para comprender y fortalecer la participación femenina en el liderazgo.
El análisis empírico del liderazgo femenino reveló que, aunque ha habido avances en la equidad laboral, persisten barreras estructurales que limitan su desarrollo. Desde sus inicios, el liderazgo ha estado condicionado por percepciones de género que han moldeado el acceso de mujeres a posiciones de poder. Sin embargo, con el tiempo, la definición de liderazgo ha evolucionado hacia un modelo colaborativo y centrado en la persona.
Uno de los hallazgos más relevantes del estudio es la necesidad de superar la comparación entre hombres y mujeres en evaluaciones de liderazgo, enfocándose en competencias específicas y en la eliminación de sesgos culturales. La participación de actores con experiencia directiva permitió definir un modelo conceptual que caracteriza el liderazgo femenino, validado mediante el AHP, que priorizó los diez rasgos más importantes para su ejercicio.
Entre estos rasgos, la visión estratégica se destacó como el rasgo más predominante, subrayando la importancia del conocimiento organizacional y la capacidad de inspirar a los equipos hacia objetivos claros. Dentro de este factor, la magnanimidad fue el subfactor más relevante, resaltando la necesidad de legitimar el liderazgo femenino a través de la generosidad y el compromiso con la organización.
Otro factor clave fue el servicio, indicando que el liderazgo femenino debe estar sustentado en la empatía y el bienestar colectivo. En este contexto, la humildad emergió como un rasgo determinante, enfatizando la importancia de propiciar cohesión y aprendizaje continuo dentro de los equipos.
El factor ciencia también se consideró esencial, resaltando la importancia de la toma de decisiones basada en evidencia. Dentro de este criterio, el dominio se posicionó como el subfactor más significativo, reflejando la necesidad de claridad personal y autoconfianza para afrontar desafíos organizacionales.
Además, se identificaron rasgos como autogobierno, unidad y consistencia, los cuales reflejan la capacidad de mantener estabilidad emocional, manejar información sensible y traducir estrategias en resultados tangibles. La comunicación también destacó como un mecanismo estratégico fundamental para fomentar la conexión y el entendimiento dentro de los equipos.
El análisis de los juicios mediante el AHP permitió estructurar un marco para priorizar estos rasgos, mientras que las entrevistas con expertos revelaron aspectos críticos para la formación de líderes futuros. Las organizaciones pueden beneficiarse de este modelo al diseñar intervenciones que fortalezcan competencias estratégicas y humanas, reconociendo la diversidad y los desafíos específicos del contexto actual.
Finalmente, el estudio subraya la importancia de superar narrativas de confrontación para centrarse en el desarrollo de un liderazgo inclusivo y basado en el diálogo. La equidad de género en el liderazgo no solo es un asunto de justicia, sino también un factor determinante para la competitividad y el desarrollo sostenible de las organizaciones. Para lograrlo, es necesario el compromiso de todos los actores involucrados, promoviendo una transformación estructural que permita la participación plena de las mujeres en la toma de decisiones estratégicas.
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El liderazgo ha sido ampliamente estudiado desde principios del siglo XX. Su comprensión inició con una perspectiva centrada en los rasgos innatos hasta una más holística que considera el impacto en las personas y el entorno. Esta necesidad de un liderazgo integral, ha requerido un modelo centrado en la persona, en el que se busca formar líderes versátiles y eficaces en la gestión del cambio, integrando el bienestar de los miembros de las organizaciones a través de una agenda flexible, con la prioridad en construir empatía y una mejor colaboración entre otros.
En este contexto, el liderazgo femenino ha cobrado relevancia, impulsando modelos de gestión basados en la colaboración, la empatía y el desarrollo organizacional. Su creciente participación en la alta dirección no solo transforma la dinámica corporativa, sino que también fomenta entornos laborales equitativos e inclusivos. Sin embargo, persisten datos y estudios diversos que reflejan una diferencia sustancial entre hombres y mujeres en puestos de liderazgo.
Un grupo de investigadores de la Universidad Panamericana, campus Guadalajara, emprendió una investigación exhaustiva con el propósito de analizar a profundidad este fenómeno. Para garantizar la validez y confiabilidad de los resultados, se emplearon metodologías rigurosas y respaldadas por enfoques científicos, asegurando así un estudio fundamentado en criterios de precisión, objetividad y certeza.
El encuadre conceptual de este equipo de trabajo, dio como resultado una definición con un enfoque centrado en la persona, determinando el liderazgo femenino como la capacidad de asimilación personal del conjunto de competencias de mujeres, que dirigen proyectos efectivos tanto en la empresa, como en el gobierno o en la sociedad, a través de la oportuna articulación de todas las fuerzas implicadas, promoviendo la superación de los retos de justicia que el mundo plantea. Este concepto se distingue por fomentar la equidad, la colaboración y la inclusión, generando impacto positivo en la cultura organizacional y en el rendimiento de las empresas. Esta nueva perspectiva prioriza el bienestar individual y colectivo, promoviendo una gestión basada en la empatía, la inteligencia emocional y el desarrollo del talento; refuerza la importancia del liderazgo compartido, favoreciendo la innovación y la adaptabilidad en entornos complejos.
Para validar esta conceptualización, se realizaron entrevistas con miembros de DCH pertenecientes a empresas líderes en sectores estratégicos como servicios, bienes de consumo y consultoría en Argentina, Chile, Colombia, España, México y Paraguay. Estas organizaciones, tanto nacionales como transnacionales, tienen un impacto global en más de 200 países y registran una facturación anual promedio de 20 millones de dólares anuales.
El gran hallazgo de este ejercicio fue una visión compartida sobre los principales desafíos que enfrentan las mujeres en posiciones de liderazgo; esto es, a pesar de los avances en políticas y normativa sobre equidad, persisten barreras estructurales, sociales y organizacionales que limitan su desarrollo que se describen a continuación:
- Autoconcepto: Muchas mujeres fijan estándares de desempeño más altos que sus colegas masculinos, lo que puede llevarlas a rechazar oportunidades si no se sienten completamente preparadas.
- Falta de soporte: La escasez de redes de apoyo, mentoría y patrocinadores estratégicos dificulta su ascenso profesional.
- Carga desproporcionada de responsabilidades familiares: La falta de políticas organizacionales flexibles perpetúa un modelo laboral diseñado bajo esquemas masculinos tradicionales.
- Sesgos inconscientes y estereotipos: Las percepciones de liderazgo difieren entre géneros, afectando la evaluación de competencias y dificultando el acceso a posiciones clave.
Con el fin de comprender qué factores influyen en el desarrollo y ejercicio del liderazgo ejercido por las mujeres, fue necesario emplear una herramienta analítica, que permitiera tener un enfoque estructurado y cuantificable para identificar y evaluar los elementos que influyen en el liderazgo femenino de una manera objetiva. Una de las metodologías efectivas para este propósito es el Proceso Analítico Jerárquico (AHP, por sus siglas en inglés) desarrollado por Thomas Saaty. Este método de toma decisiones multicriterio permitió descomponer un problema complejo como el liderazgo femenino en factores y subfactores, que fueron consultados a través de una encuesta a expertos, se analizó la consistencia de sus juicios para obtener los pesos de cada factor y subfactor.
Este análisis facilitó la determinación de los rasgos más relevantes y su impacto en la toma de decisiones estratégicas, proporcionando un marco riguroso para comprender y fortalecer la participación femenina en el liderazgo.
El análisis empírico del liderazgo femenino reveló que, aunque ha habido avances en la equidad laboral, persisten barreras estructurales que limitan su desarrollo. Desde sus inicios, el liderazgo ha estado condicionado por percepciones de género que han moldeado el acceso de mujeres a posiciones de poder. Sin embargo, con el tiempo, la definición de liderazgo ha evolucionado hacia un modelo colaborativo y centrado en la persona.
Uno de los hallazgos más relevantes del estudio es la necesidad de superar la comparación entre hombres y mujeres en evaluaciones de liderazgo, enfocándose en competencias específicas y en la eliminación de sesgos culturales. La participación de actores con experiencia directiva permitió definir un modelo conceptual que caracteriza el liderazgo femenino, validado mediante el AHP, que priorizó los diez rasgos más importantes para su ejercicio.
Entre estos rasgos, la visión estratégica se destacó como el rasgo más predominante, subrayando la importancia del conocimiento organizacional y la capacidad de inspirar a los equipos hacia objetivos claros. Dentro de este factor, la magnanimidad fue el subfactor más relevante, resaltando la necesidad de legitimar el liderazgo femenino a través de la generosidad y el compromiso con la organización.
Otro factor clave fue el servicio, indicando que el liderazgo femenino debe estar sustentado en la empatía y el bienestar colectivo. En este contexto, la humildad emergió como un rasgo determinante, enfatizando la importancia de propiciar cohesión y aprendizaje continuo dentro de los equipos.
El factor ciencia también se consideró esencial, resaltando la importancia de la toma de decisiones basada en evidencia. Dentro de este criterio, el dominio se posicionó como el subfactor más significativo, reflejando la necesidad de claridad personal y autoconfianza para afrontar desafíos organizacionales.
Además, se identificaron rasgos como autogobierno, unidad y consistencia, los cuales reflejan la capacidad de mantener estabilidad emocional, manejar información sensible y traducir estrategias en resultados tangibles. La comunicación también destacó como un mecanismo estratégico fundamental para fomentar la conexión y el entendimiento dentro de los equipos.
El análisis de los juicios mediante el AHP permitió estructurar un marco para priorizar estos rasgos, mientras que las entrevistas con expertos revelaron aspectos críticos para la formación de líderes futuros. Las organizaciones pueden beneficiarse de este modelo al diseñar intervenciones que fortalezcan competencias estratégicas y humanas, reconociendo la diversidad y los desafíos específicos del contexto actual.
Finalmente, el estudio subraya la importancia de superar narrativas de confrontación para centrarse en el desarrollo de un liderazgo inclusivo y basado en el diálogo. La equidad de género en el liderazgo no solo es un asunto de justicia, sino también un factor determinante para la competitividad y el desarrollo sostenible de las organizaciones. Para lograrlo, es necesario el compromiso de todos los actores involucrados, promoviendo una transformación estructural que permita la participación plena de las mujeres en la toma de decisiones estratégicas.