Published On: mayo 3rd, 2022Categorías: Contenidos Técnicos
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En la última década se ha experimentado un cambio sin precedentes en la forma, el lugar y la motivación para trabajar de las personas.
Con la aceleración de la digitalización, la automatización y la transformación del trabajo fomentadas por la pandemia global, tanto empleadores como empleados se encuentran en una nueva era laboral en la que todos están revaluando sus valores, sus objetivos y su futuro.

Esto ha tenido un impacto inmediato en la contratación, la retención y el apoyo al talento. Conforme las lecciones de la pandemia se fueron afianzando, las organizaciones vieron cómo cifras históricas de empleados renunciaban a su puesto, un fenómeno conocido como la Gran Renuncia. En noviembre de 2021, 4,5 millones de trabajadores abandonaron su puesto de trabajo, un nuevo récord mensual desde el inicio de la pandemia. Y muchos de ellos siguen fuera del mercado de trabajo a pesar de la cifra asombrosa de 10,6 millones de ofertas de trabajo vacantes en noviembre.

En 2022, el impacto más amplio de la escasez de mano de obra y habilidades parece claro: se repercute en todos los niveles de las organizaciones, trastoca los planes de negocio, perturba las cadenas de suministro globales, y, en muchos casos, genera experiencias del cliente negativas.4Este desafío no solo afecta a un par de sectores, es sistémico, y el Washington Post ya habla “[d]el mercado de trabajo más inusual en la historia moderna de los Estados Unidos”.

El impacto de la Gran Realineación

La Gran Realineación se plantea como un tema de RR. HH., pero es mucho más que eso. La escasez de talentos reduce la capacidad de las organizaciones para actuar con eficacia y, en última instancia, afecta a su rentabilidad. Las consecuencias son perceptibles en un amplio espectro de ámbitos de la vida diaria, desde estantes vacíos y escasez de productos hasta hospitales con poco personal y dificultades para tratar a los pacientes8 o estaciones de esquí que se ven obligadas a reducir su horario debido a la falta de personal.

La cadena de suministro se ha convertido en una de las áreas de disrupción más visibles. Los líderes de fabricación y cadena de suministro
esperan que entre 2018 y 2028 queden vacantes 2,4 millones de puestos, con un impacto económico potencial de 2,5 billones de dólares.
A lo largo de la pandemia, este problema se ha visto además agravado por el propio coronavirus, que obstaculiza el trabajo de los empleados
y fomenta comportamientos de compra impredecibles, como la acumulación.

“La Gran Renuncia se considera normalmente como un tema de RR. HH., pero en realidad va mucho más allá. Afecta a la cadena de suministro, la capacidad para atender a los clientes y las experiencias que estos tienen con una organización. Y no es
un problema de un sector específico, en la actualidad es sistémico”.

Juergen Lindner
Vicepresidente sénior de marketing de SaaS de Oracle

La escasez de talentos también ha obligado a los directores y otros líderes de finanzas a realizar proyecciones cada vez más complejas. En
una encuesta de PwC, más de un tercio de los directores financieros señaló que le preocupa mucho que la rotación de personal permanezca
en niveles altos indefinidamente, generando una pérdida de productividad y costos de contratación que afecten al crecimiento de ingresos.

Habitualmente, las empresas gastan entre seis meses y dos años del salario de un empleado para sustituirlo, dependiendo de su puesto y ubicación geográfica. Muchos empleadores han respondido al éxodo masivo de trabajadores ofreciendo opciones de trabajo remoto, mejores paquetes de compensación y más beneficios. Estos cambios son esenciales para atraer a empleados potenciales y retener el talento, pero no
resolverán el problema por sí mismos. La Gran Realineación también ha puesto de manifiesto que el trabajo moderno requiere personal con
habilidades creativas y flexibles para responder a realidades globales en constante evolución, al impacto de la digitalización y la automatización, y a las cambiantes necesidades de los consumidores.

Artículo desarrollado por Oracle Spain

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Con la aceleración de la digitalización, la automatización y la transformación del trabajo fomentadas por la pandemia global, tanto empleadores como empleados se encuentran en una nueva era laboral en la que todos están revaluando sus valores, sus objetivos y su futuro.

Esto ha tenido un impacto inmediato en la contratación, la retención y el apoyo al talento. Conforme las lecciones de la pandemia se fueron afianzando, las organizaciones vieron cómo cifras históricas de empleados renunciaban a su puesto, un fenómeno conocido como la Gran Renuncia. En noviembre de 2021, 4,5 millones de trabajadores abandonaron su puesto de trabajo, un nuevo récord mensual desde el inicio de la pandemia. Y muchos de ellos siguen fuera del mercado de trabajo a pesar de la cifra asombrosa de 10,6 millones de ofertas de trabajo vacantes en noviembre.

En 2022, el impacto más amplio de la escasez de mano de obra y habilidades parece claro: se repercute en todos los niveles de las organizaciones, trastoca los planes de negocio, perturba las cadenas de suministro globales, y, en muchos casos, genera experiencias del cliente negativas.4Este desafío no solo afecta a un par de sectores, es sistémico, y el Washington Post ya habla “[d]el mercado de trabajo más inusual en la historia moderna de los Estados Unidos”.

El impacto de la Gran Realineación

La Gran Realineación se plantea como un tema de RR. HH., pero es mucho más que eso. La escasez de talentos reduce la capacidad de las organizaciones para actuar con eficacia y, en última instancia, afecta a su rentabilidad. Las consecuencias son perceptibles en un amplio espectro de ámbitos de la vida diaria, desde estantes vacíos y escasez de productos hasta hospitales con poco personal y dificultades para tratar a los pacientes8 o estaciones de esquí que se ven obligadas a reducir su horario debido a la falta de personal.

La cadena de suministro se ha convertido en una de las áreas de disrupción más visibles. Los líderes de fabricación y cadena de suministro
esperan que entre 2018 y 2028 queden vacantes 2,4 millones de puestos, con un impacto económico potencial de 2,5 billones de dólares.
A lo largo de la pandemia, este problema se ha visto además agravado por el propio coronavirus, que obstaculiza el trabajo de los empleados
y fomenta comportamientos de compra impredecibles, como la acumulación.

“La Gran Renuncia se considera normalmente como un tema de RR. HH., pero en realidad va mucho más allá. Afecta a la cadena de suministro, la capacidad para atender a los clientes y las experiencias que estos tienen con una organización. Y no es
un problema de un sector específico, en la actualidad es sistémico”.

Juergen Lindner
Vicepresidente sénior de marketing de SaaS de Oracle

La escasez de talentos también ha obligado a los directores y otros líderes de finanzas a realizar proyecciones cada vez más complejas. En
una encuesta de PwC, más de un tercio de los directores financieros señaló que le preocupa mucho que la rotación de personal permanezca
en niveles altos indefinidamente, generando una pérdida de productividad y costos de contratación que afecten al crecimiento de ingresos.

Habitualmente, las empresas gastan entre seis meses y dos años del salario de un empleado para sustituirlo, dependiendo de su puesto y ubicación geográfica. Muchos empleadores han respondido al éxodo masivo de trabajadores ofreciendo opciones de trabajo remoto, mejores paquetes de compensación y más beneficios. Estos cambios son esenciales para atraer a empleados potenciales y retener el talento, pero no
resolverán el problema por sí mismos. La Gran Realineación también ha puesto de manifiesto que el trabajo moderno requiere personal con
habilidades creativas y flexibles para responder a realidades globales en constante evolución, al impacto de la digitalización y la automatización, y a las cambiantes necesidades de los consumidores.

Artículo desarrollado por Oracle Spain

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