En este 2023, una cosa que no ha cambiado es el nivel de desafío que enfrentan los reclutadores para cubrir los puestos vacantes con candidatos externos. La Gran Renuncia estaba en plena vigencia en 2022 y el proceso de atraer y contratar a candidatos adecuados se encontró con muchos obstáculos. Muchas organizaciones de reclutadores también utilizan soluciones de HCM (Human Capital Management) con una funcionalidad que no les permite afrontar plenamente estos desafíos. Ahora, en 2023, ¿qué deben tener en cuenta las organizaciones cuando publican vacantes, y cómo deberían las soluciones de HCM abordar estos desafíos?
Reto 1: Los candidatos necesitan ver la marca
En el clima de contratación actual, tener una estrategia de Employer Branding es clave… y las organizaciones que no hacen un buen trabajo publicitando sus marcas se están perdiendo. En esencia, esto implica vender la misión, los valores, la cultura y la personalidad de la organización [1]. También significa comunicar si esta organización es buena para trabajar, teniendo en cuenta las opiniones de los empleados sobre sus experiencias y abarcando factores como la diversidad, la inclusión, la flexibilidad y los recursos de formación [2].
Una gran mayoría de las personas que buscan trabajo (75%) consideran la marca de un empleador antes de decidir si aplican [3]. Del mismo modo, solo el 33% están dispuestas a solicitar un puesto en una organización con la que no están familiarizados [4].
Una solución HCM debe permitir que una organización muestre su marca. Esto comienza con experiencias personalizadas y atractivas en el career site. También debe brindarles a los candidatos la oportunidad de conocer su empresa mediante la promoción de eventos de contratación como parte de la experiencia, al tiempo que brinda un seguimiento completo utilizando herramientas integradas de gestión de relaciones con candidatos (CRM) y métricas de eventos a largo plazo para medir el éxito.
Desafío 2: es difícil conseguir los candidatos adecuados
El componente subyacente para obtener los candidatos correctos es encontrar aquellos que estén cualificados para el trabajo. Esto significa no solo atraer y emparejar candidatos con puestos de trabajo, sino también atraer candidatos que ni siquiera están solicitando trabajo activamente, probablemente porque ya están empleados [5]. Aproximadamente el 70% de los empleadores han notado que tienen muy pocos candidatos y demasiados candidatos no calificados. Además, cerca del 80 % de los empleadores anticipan que la escasez de talento continuará en 2023 [6].
Sin suficientes candidatos cualificados, los reclutadores están atascados revisando solicitudes irrelevantes y preparando múltiples rondas de entrevistas con los candidatos. Todo esto agrega tiempo y, en última instancia, coste al proceso de selección [7].
Sin embargo, si bien las organizaciones tienen dificultades para encontrar suficientes empleados cualificados, el 38,5% de los candidatos cree que los empleadores tienen requisitos poco realistas o demasiado específicos [8]. Esta desconexión no solo genera candidatos que pierden la oportunidad, sino que incluso puede afectar a la diversidad de género en el lugar de trabajo. Por ejemplo, los hombres tienden a postularse para un trabajo si sienten que cumplen con el 60% de los criterios de descripción del trabajo, mientras que muchas mujeres tienden a sentir que deben cumplir con el 100%. Como resultado, muchas candidatas potencialmente cualificadas lamentablemente se autoexcluyen antes de que puedan ser consideradas [9].
La solución HCM correcta debería hacer más para unir a los candidatos correctos con el trabajo, como tener recomendaciones impulsadas por IA que remitan al candidato correcto al puesto y cuestionarios de preselección para comprender a los candidatos más allá de lo que hay en su solicitud.
Desafío 3: Prevenir el ghosting a través de la comunicación
El término “ghosting” es una nueva palabra de moda en la jerga de la contratación. A menudo se define como una ausencia digital, un amigo o una persona importante que de repente no responde a las comunicaciones [10]. En un contexto de reclutamiento, esto a menudo se traduce en un candidato que no se presenta a una entrevista telefónica programada o ya no responde las comunicaciones del reclutador, o a veces incluso un empleador que deja de comunicarse con un candidato [11].
Si bien el ghosting es un desafío, también se puede mitigar mediante una comunicación constante y personalizada entre el candidato y la organización. Esto significa una comprensión clara del estado del candidato y los próximos pasos en el proceso. Por ejemplo, el 65% de los candidatos dijeron que quieren que las organizaciones tengan un panel de aplicaciones para que puedan ver cuál es su posición, y el 44% está abierto a usar la automatización y la tecnología para los puntos de contacto rutinarios [12].
Tanto los candidatos como los encargados de la selección de personal necesitan una solución HCM que admita conversaciones mediante mensajes de texto y correo electrónico bidireccionales entre los encargados de la contratación y los candidatos.
Desafío 4: Las malas experiencias de los candidatos y los procesos fragmentados pueden significar malos resultados
Casi todos los candidatos han experimentado un mal proceso de reclutamiento en algún momento. Existen muchas razones potenciales para estas experiencias negativas, sobre todo procesos de solicitud complicados y fragmentados que aumentan la frustración. Las investigaciones han demostrado que más del 75% de los encuestados prefieren una solicitud de un solo clic a una larga [13], y uno de cada cinco solicitantes no completará una solicitud si lleva más de 20 minutos [14]. El problema es aún mayor cuando las soluciones de HCM son fragmentadas y requieren credenciales complejas de inicio de sesión, comunidades de talentos, sistemas de entrevistas y eventos, al tiempo que requieren que los solicitantes vuelvan a ingresar esta información en el camino.
Estas malas experiencias de los candidatos también tienen un “efecto dominó”. Los candidatos que están descontentos con sus experiencias revisan los sitios y las redes sociales y comparten sus experiencias, cuyo contenido puede influir en las decisiones de otros posibles candidatos. De hecho, el 56% de los candidatos dice que desanimaría a otros a postularse debido a una mala experiencia de reclutamiento [15].
¿Recuerdas la importancia de la marca de una organización? Las experiencias negativas impactan en esa marca.
Incluso a aquellos a los que se les ofreció un trabajo en sectores de alta demanda como tecnología, banca y energía, el 49% señaló que era más probable que rechazara la oferta si había una experiencia de contratación negativa [16].
Una solución HCM debería funcionar para crear un perfil de candidato de manera orgánica a medida que el candidato crea una relación con el empleador, sin el paso adicional de la creación de una cuenta. El asistente digital de la solución HCM también debe aprovecharse para mejorar la experiencia del candidato y crear procesos más limpios y fáciles de usar para las solicitudes de empleo y la programación de entrevistas.
Desafío 5: Los procesos de contratación ineficientes se pierden
A veces, la contratación para un puesto vacante puede llevar mucho tiempo, incluso meses. Con múltiples entrevistas y partes interesadas por alinear, el proceso desde el candidato inicial hasta la carta de oferta puede ser tedioso.
Aunque algunos de los factores que causan la demora están fuera del control del reclutador, estos procesos prolongados pueden hacer que las organizaciones pierdan buenos talentos. Una gran mayoría de candidatos (67%) señaló que un proceso de selección que dura más de un mes es una práctica frustrante [17]. Los mejores candidatos pueden recibir múltiples ofertas al mismo tiempo, por lo que las ineficiencias en el proceso de contratación pueden hacer que una organización pierda sus opciones cuando una oferta competidora llega más rápido [18].
Si bien muchos factores pueden ralentizar un proceso de contratación, la solución HCM no debería ser uno de ellos. Tener características para la programación automatizada de entrevistas, calendarios de entrevistas compartidos y un área de trabajo de coordinación de entrevistas dedicada puede ayudar a programar reuniones más rápido y simplificar el proceso general.
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Aprende cómo en: https://www.oracle.com/es/human-capital-management/recruiting/
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Reto 1: Los candidatos necesitan ver la marca
En el clima de contratación actual, tener una estrategia de Employer Branding es clave… y las organizaciones que no hacen un buen trabajo publicitando sus marcas se están perdiendo. En esencia, esto implica vender la misión, los valores, la cultura y la personalidad de la organización [1]. También significa comunicar si esta organización es buena para trabajar, teniendo en cuenta las opiniones de los empleados sobre sus experiencias y abarcando factores como la diversidad, la inclusión, la flexibilidad y los recursos de formación [2].
Una gran mayoría de las personas que buscan trabajo (75%) consideran la marca de un empleador antes de decidir si aplican [3]. Del mismo modo, solo el 33% están dispuestas a solicitar un puesto en una organización con la que no están familiarizados [4].
Una solución HCM debe permitir que una organización muestre su marca. Esto comienza con experiencias personalizadas y atractivas en el career site. También debe brindarles a los candidatos la oportunidad de conocer su empresa mediante la promoción de eventos de contratación como parte de la experiencia, al tiempo que brinda un seguimiento completo utilizando herramientas integradas de gestión de relaciones con candidatos (CRM) y métricas de eventos a largo plazo para medir el éxito.
Desafío 2: es difícil conseguir los candidatos adecuados
El componente subyacente para obtener los candidatos correctos es encontrar aquellos que estén cualificados para el trabajo. Esto significa no solo atraer y emparejar candidatos con puestos de trabajo, sino también atraer candidatos que ni siquiera están solicitando trabajo activamente, probablemente porque ya están empleados [5]. Aproximadamente el 70% de los empleadores han notado que tienen muy pocos candidatos y demasiados candidatos no calificados. Además, cerca del 80 % de los empleadores anticipan que la escasez de talento continuará en 2023 [6].
Sin suficientes candidatos cualificados, los reclutadores están atascados revisando solicitudes irrelevantes y preparando múltiples rondas de entrevistas con los candidatos. Todo esto agrega tiempo y, en última instancia, coste al proceso de selección [7].
Sin embargo, si bien las organizaciones tienen dificultades para encontrar suficientes empleados cualificados, el 38,5% de los candidatos cree que los empleadores tienen requisitos poco realistas o demasiado específicos [8]. Esta desconexión no solo genera candidatos que pierden la oportunidad, sino que incluso puede afectar a la diversidad de género en el lugar de trabajo. Por ejemplo, los hombres tienden a postularse para un trabajo si sienten que cumplen con el 60% de los criterios de descripción del trabajo, mientras que muchas mujeres tienden a sentir que deben cumplir con el 100%. Como resultado, muchas candidatas potencialmente cualificadas lamentablemente se autoexcluyen antes de que puedan ser consideradas [9].
La solución HCM correcta debería hacer más para unir a los candidatos correctos con el trabajo, como tener recomendaciones impulsadas por IA que remitan al candidato correcto al puesto y cuestionarios de preselección para comprender a los candidatos más allá de lo que hay en su solicitud.
Desafío 3: Prevenir el ghosting a través de la comunicación
El término “ghosting” es una nueva palabra de moda en la jerga de la contratación. A menudo se define como una ausencia digital, un amigo o una persona importante que de repente no responde a las comunicaciones [10]. En un contexto de reclutamiento, esto a menudo se traduce en un candidato que no se presenta a una entrevista telefónica programada o ya no responde las comunicaciones del reclutador, o a veces incluso un empleador que deja de comunicarse con un candidato [11].
Si bien el ghosting es un desafío, también se puede mitigar mediante una comunicación constante y personalizada entre el candidato y la organización. Esto significa una comprensión clara del estado del candidato y los próximos pasos en el proceso. Por ejemplo, el 65% de los candidatos dijeron que quieren que las organizaciones tengan un panel de aplicaciones para que puedan ver cuál es su posición, y el 44% está abierto a usar la automatización y la tecnología para los puntos de contacto rutinarios [12].
Tanto los candidatos como los encargados de la selección de personal necesitan una solución HCM que admita conversaciones mediante mensajes de texto y correo electrónico bidireccionales entre los encargados de la contratación y los candidatos.
Desafío 4: Las malas experiencias de los candidatos y los procesos fragmentados pueden significar malos resultados
Casi todos los candidatos han experimentado un mal proceso de reclutamiento en algún momento. Existen muchas razones potenciales para estas experiencias negativas, sobre todo procesos de solicitud complicados y fragmentados que aumentan la frustración. Las investigaciones han demostrado que más del 75% de los encuestados prefieren una solicitud de un solo clic a una larga [13], y uno de cada cinco solicitantes no completará una solicitud si lleva más de 20 minutos [14]. El problema es aún mayor cuando las soluciones de HCM son fragmentadas y requieren credenciales complejas de inicio de sesión, comunidades de talentos, sistemas de entrevistas y eventos, al tiempo que requieren que los solicitantes vuelvan a ingresar esta información en el camino.
Estas malas experiencias de los candidatos también tienen un “efecto dominó”. Los candidatos que están descontentos con sus experiencias revisan los sitios y las redes sociales y comparten sus experiencias, cuyo contenido puede influir en las decisiones de otros posibles candidatos. De hecho, el 56% de los candidatos dice que desanimaría a otros a postularse debido a una mala experiencia de reclutamiento [15].
¿Recuerdas la importancia de la marca de una organización? Las experiencias negativas impactan en esa marca.
Incluso a aquellos a los que se les ofreció un trabajo en sectores de alta demanda como tecnología, banca y energía, el 49% señaló que era más probable que rechazara la oferta si había una experiencia de contratación negativa [16].
Una solución HCM debería funcionar para crear un perfil de candidato de manera orgánica a medida que el candidato crea una relación con el empleador, sin el paso adicional de la creación de una cuenta. El asistente digital de la solución HCM también debe aprovecharse para mejorar la experiencia del candidato y crear procesos más limpios y fáciles de usar para las solicitudes de empleo y la programación de entrevistas.
Desafío 5: Los procesos de contratación ineficientes se pierden
A veces, la contratación para un puesto vacante puede llevar mucho tiempo, incluso meses. Con múltiples entrevistas y partes interesadas por alinear, el proceso desde el candidato inicial hasta la carta de oferta puede ser tedioso.
Aunque algunos de los factores que causan la demora están fuera del control del reclutador, estos procesos prolongados pueden hacer que las organizaciones pierdan buenos talentos. Una gran mayoría de candidatos (67%) señaló que un proceso de selección que dura más de un mes es una práctica frustrante [17]. Los mejores candidatos pueden recibir múltiples ofertas al mismo tiempo, por lo que las ineficiencias en el proceso de contratación pueden hacer que una organización pierda sus opciones cuando una oferta competidora llega más rápido [18].
Si bien muchos factores pueden ralentizar un proceso de contratación, la solución HCM no debería ser uno de ellos. Tener características para la programación automatizada de entrevistas, calendarios de entrevistas compartidos y un área de trabajo de coordinación de entrevistas dedicada puede ayudar a programar reuniones más rápido y simplificar el proceso general.
Acelera tu estrategia de reclutamiento
¡Es hora de contratar! ya sea que tengas un plan y lo estés ejecutando o aún estés buscando una dirección. Oracle Recruiting, parte de Oracle Cloud HCM, es una solución completa y unificada que ayuda a los equipos a atraer y contratar el talento adecuado, y pueden ayudarte a ofrecer experiencias atractivas a los candidatos y herramientas eficientes a los reclutadores.
Aprende cómo en: https://www.oracle.com/es/human-capital-management/recruiting/