Juan Carlos Pérez Espinosa y José Luis Risco

 

DCH ha celebrado su Encuentro sobre Gestión del Talento coorganizado por EY, EAE Business School como Partner Investigador, y la colaboración de AMETIC, representante de la patronal de las empresas tecnológicas.

Juan Carlos Pérez Espinosa, Presidente de DCH y José Luis Risco, Talent Director de EY, desde “La Cúpula” del edificio de EY, coorganizador y anfitrión, dieron la bienvenida institucional al Encuentro DCH sobre Gestión de Talento.

Recomendaciones para la introducción de la Transformación Digital

A continuación, Guillermo Pérez Morales, Director Técnico Comercial de Servicios Auxiliares del Grupo EULEN y Vicepresidente de la Comisión de Talento Digital en AMETIC presentó un documento de Recomendaciones para la introducción de la Transformación Digital elaborado con los principales Sindicatos.

Tras la presentación del documento de Recomendaciones Laborales, José Varela Ferrío, Responsable de Digitalización de UGT, y Javier Fernández Prieto, Responsable de Políticas Sectoriales de CCOO, junto a Guillermo Pérez, se sumaron a la Mesa Redonda moderada por Juan Manuel Rueda, Director General de Personas, Organización y Comunicación de Santalucía Seguros, y miembro de la Junta Directiva de DCH, en la que se abordaron los aspectos que convertían a dichas Recomendaciones Laborales en una herramienta de Competitividad Empresarial. “No es la tecnología, son las personas las claves de la tecnología 4.0”

El documento de Recomendaciones Laborales elaborado por CCOO, AMETIC y UGT plantea una metodología. “Abordamos la transformación digital desde el origen (metodología clara), apostamos por la empleabilidad, trabajamos desde el presente para llegar al futuro con las tecnologías que impactan en los procesos”.

Juan Manuel Rueda, Guillermo Pérez, Javier Fernández y José Varela

Guillermo Pérez, Javier Fernández y José Varela coinciden: El Objetivo es favorecer el desarrollo de los profesionales y su talento digital, y mejorar los procesos para aumentar la productividad a través de profesionales mejor preparados. Finalizan remarcando que este Documento de Propuestas.

Juan Manuel Rueda, como moderador de la Mesa Redonda, les planeta la pregunta de si consideran que este es el momento idóneo para hacer estas propuestas. Guillermo Pérez, Javier Fernández y José Varela responden que la realidad es que ya se está produciendo el cambio en la empresa y en la sociedad “no podemos elegir, el momento es ahora”. Solo se plantea un problema, y es la velocidad en la que se produce la transformación digital. “No podemos esperar a ver qué pasa”.

Ante la cuestión de ¿cuáles son los siguientes pasos? Los miembros la Mesa Redonda responden que el documento no supone una regulación, sino una recomendación; el siguiente paso es confiar en dichas recomendaciones y atreverse a ponerlas en práctica.

La clave es ser capaces de acompañar el proceso de transformación digital, hablando, buscando acuerdos (rentabilidad, eficacia y derechos de las personas).

Descarga la presentación sobre recomendaciones laborales >

Human Capital for Agile and Agile for Human Capital

A continuación, David López Torrico, Líder de Transformación y Agile Culture de DCH, con su ponencia HC for Agile & Agile for HC, en el que plantea Agile como un modelo para liderar los procesos de transformación, que sitúa a las personas en el centro, frente a los procesos, al valor del movimiento frente a la documentación, la colaboración con el cliente frente a la relación contractual, o responder a los cambios por encima de los planes. Remarca que Agile es Cultura; una  filosofía descrita por cuatro comportamientos y doce principios, desarrollados por numerosas prácticas.

David López Torrico

David López Torrico expresa que la Agilidad es una respuesta a la necesidad que tiene YT al dar soluciones a a algo que no tenemos experiencia. “¿Porque cada vez que pido un par de manos viene con un cerebro conectado? Porque el proceso era el importante” sentencia David López Torrico.

Descarga la presentación de Agile >

Presentación del IV Barómetro DCH sobre Gestión de Talento

Juan Carlos Pérez Espinosa, Presidente de DCH y Raúl Bravo, Director de EAE Business School, Partener Investigador de Barómetro DCH presentaron la cuarta edición, cuyos resultados fueron presentados por Pilar Llacer, profesora e investigadora de EAE Business School y directora del equipo de investigación del IV Barómetro DCH Sobre Gestión de Talento.

Pilar Llácer, expone que el análisis de los resultados ofrecen indicativos de que los Senior no pueden esperar a que la empresa les ofrezca cosas, y que éste es el primer año uno de los factores más valorados es la política de flexibilidad y conciliación, y que este dato afecta a todas las generaciones que conviven en una organización.

Pilar Llácer

Otro de los datos que han mostrado respuestas preferenciales es la tecnología, mostrando que las empresas con buena tecnología un mayor poder de atracción. Frente al año pasado todas las políticas relacionadas con la flexibilidad y el medio ambiente son las más valoradas.

Los patrocinios que hace la empresa como marca empleadora han subido un 5 por ciento; Las acciones de responsabilidad social corporativa la marca de la empresa.

Se incrementa el número de empresa que desarrolla planes relacionados con la diversidad y la inclusión.  Pilar Llácer ilustró cómo los Millenial están haciendo cambiar la planificación de los procesos de onboarding, “Porque los Millenial, sino le gusta, dejan el trabajo rápido.

Pilar Llácer, en su análisis, expone que es necesario el desarrollo de políticas relacionadas con el “salario emocional”.

Con respecto a la Formación, las empresas siguen la tendencia creciente de ofrecer formación a los profesionales, siendo esta una  tendencia que se consolida. Se incrementa la oferta de formación blended y online, subiendo un 24% frente a la presencial.

Con respecto al estilo de liderazgo, Pilar Llácer nos expresa que se valora, cada vez más, el estilo colaborativo frente al jerárquico y autoritario, con clara tendencia a la baja.

Concluye que las empresas siguen sin hacer entrevistas de salida, generalmente porque que no son salidas voluntarias. Expone que es necesario conocer los motivos de desvinculación, tanto para una posible recuperación del trabajador como para convertirle en embajador de la marca.

Resumen ejecutivo del IV Barómetro sobre Gestión del Talento

HR Young Talent

Carlos del Río, Miguel Sánchez, Ana Viñas, Andrés Rojo, Javier Berriatúa, Irene Laguna y Laura Ledesma,

En este Encuentro de DCH sobre Gestión de Talento, se ha presentado, en exclusiva para sus miembros, el lanzamiento de un ambicioso proyecto denominado HR Young Talent By DCH, una propuesta destinada a fomentar y conectar al talento joven de los Recursos Humanos, creando espacios de intercambio de experiencia y conocimiento de alto valor para sus miembros.

Carlos del Rio, Director de Recursos Humanos de CLAREL y Presidente de la Junta Directiva de HR Young Talent By DCH, ofreció los detalles que motivaron la puesta en marcha de este proyecto, dirigido al talento joven de las empresas. Expuso además el perfil de las actividades y proyectos que HR Young Talent pondrá en marcha durante 2020.

Tras la intervención de Carlos del Río, Miguel Sánchez, Community Head de HR Young Talent By DCH, habló de los programas de mentoring y coaching para conseguir la conexión entre generaciónes, y de la estrategia Grow de HR Young Talen By DCH, destinada a establecer espacios de networking para establecer fórmulas y oportunidades decrecimiento profesional.

A continuación, para hablar del futuro de los Recursos Humanos, formaron Mesa Redonda una representación de la Junta Directiva de HR Young  Talent By DCH.

Ana Viñas, Talent Manager de Paradores, se encargó de moderar la Mesa HR Young Talent By DCH compuesta por Andrés Rojo, Director Global Talento y Organización & Director People EMEA – Grupo Telepizza; Javier Berriatúa, Young Talent Acquisition Manager de Indra; Irene Laguna, HRBP & Senior Talent Acquisition de Samsung Electronics y Laura Ledesma, Organization, Compensation & Human Capital Directors for Central Functions de Campofrio Food Group; todos miembros de la Junta Directiva de HR Young Talent By DCH.

Este equipo de directivos de Recursos Humanos de esta Mesa planteó que las estructuras organizativas pasan a segundo plano, y basarse en experiencias que hagan tangible el entregable final.

Exponen que “el empleado está en el centro y que la experiencia del empleado es la base de nuestras ideas, la mejor manera de llegar a él”.

Con respecto a la formación plantean estrategias descentralizadoras, para alcanzar la máxima personalización posible.

Plantean también que la tecnología avanza muy rápido y permite ajustar a cada persona, siendo na oportunidad para y darles un mayor abanico de oportunidades.

Entre su batería de propuestas, mejorar los proyectos en pro de formas cada vez más sostenibles sostenible en el futuro; la colaboración con organizaciones sin ánimo de lucro; la implicación de los gobiernos para implantar políticas que “nos ayuden a devolver al medio ambiente lo que éste nos da”, y el fomento de planes de igualdad conformando comités con posiciones más destacadas dentro de la organización.

Juan Carlos Pérez Espinosa y José Luis Risco, cerraron este Encuentro DCH sobre Gestión de Talento, celebrado en el incomparable marco de La Cúpula de EY.