Un proceso de selección para cubrir un puesto de trabajo debería ser lo más objetivo posible. Sin embargo, no podemos perder de vista el hecho de que en él intervienen personas, y es muy complicado que las apreciaciones subjetivas del reclutador no jueguen un papel importante en su decisión.
Dejar que el sesgo cognitivo tome el control dentro de un proceso de reclutamiento puede llevarnos a elegir a un candidato por las razones erróneas, y acabar provocando una mala adaptación entre puesto y empleado. Para que esto no ocurra, debemos intentar elegir de la forma más objetiva posible.
¿Qué es un sesgo cognitivo?
Es una forma de procesar la información que hace que el individuo perciba la realidad de forma distorsionada. Es decir, que acaba produciendo una desviación del juicio. Y es algo que ocurre de forma totalmente inconsciente.
Todos aplicamos los sesgos cognitivos que dan lugar a que tengamos prejuicios positivos o negativos sobre las personas. Por ejemplo, si alguien nos dice que ha estudiado en una universidad muy prestigiosa, tendemos a pensar que es muy inteligente y trabajador. Pero no tiene que ser necesariamente así. Por el contrario, si alguien nos comenta que es del equipo de fútbol rival del nuestro, inmediatamente sentimos que hay poca afinidad. Cuando, en realidad, puede haber muchas más cosas que nos unen.
El sesgo hace que le demos más o menos importancia a la información que recibimos. Centrándonos especialmente en aquella que consideramos particularmente buena o especialmente mala, y esto nos lleva a un error de percepción.
El sesgo cognitivo en el proceso de selección
La tendencia a crear prejuicios siempre está ahí, incluso en los reclutadores de personas. Aquí el sesgo hace de las suyas cuando el profesional prefiere a un candidato sobre otro basándose en el juicio inconsciente que ha hecho sobre ambas personas, sin tener en cuenta factores objetivos como las habilidades o aptitudes de cada aspirante.
Tan malo es el sesgo positivo como el negativo, porque implica que estamos usando factores subjetivos para tomar una decisión que debería estar basada en elementos objetivos.
Tipos de sesgos del entrevistador
Para un profesional de la selección de personal librarse de esos juicios inconscientes es complicado (aunque luego veremos que no imposible). Además, hay que tener en cuenta que existen varios tipos:
1. Sesgo de estereotipo
Se valora a alguien en función de su pertenencia a un determinado grupo social. Por ejemplo, preferir a las mujeres sobre los hombres para puestos de cuidado de personas mayores porque se considera que son más afectuosas. O tener preferencia por un candidato por haber ido a una determinada universidad.
2. Efecto aureola
Se produce cuando una cualidad sobresaliente de un candidato “contagia” a todas las demás. Es decir, que si alguien hace muy bien algo, tendemos a pensar que lo hace todo bien.
3. Efecto bocina o halo de reserva
Es justo lo contrario al anterior. Si el reclutador ve que alguien falla en una determinada habilidad necesaria para el puesto, puede llegar a pensar que esa persona también carece del resto de requisitos necesarios.
4. Sesgo de primera impresión
Aunque la primera impresión siempre es importante y todos nos dejamos guiar por ella, el sesgo aparece cuando, a partir de un primer vistazo, se hace una evaluación completa de la persona a la que todavía no se conoce.
4. Ruido cultural
En este caso el sesgo lo provoca directamente el candidato, al ofrecer al reclutador sólo aquellas respuestas que sabe que este quiere escuchar en lugar de centrarse en la realidad. Causa que el responsable de la selección tenga una imagen muy sesgada de la persona que tiene delante.
5. Sesgo de contraste
Se produce cuando el reclutador no compara a los candidatos de forma objetiva sino que hace una comparación de unos contra otros. De esta forma, si acaba de ver a alguien que no se comunica bien, el siguiente candidato le parecerá un buen comunicador si es mejor que el anterior, aunque realmente sus habilidades de comunicación no sean nada destacables.
6. Sesgo de afinidad
Cuando existen muchas similitudes entre el entrevistador y el entrevistado, es fácil que el primero desarrolle una afinidad hacia el segundo y esté más dispuesto a valorarlo positivamente de cara al puesto a cubrir.
Cómo evitar el sesgo cognitivo en la selección de personal
Estos que hemos visto son solo algunos de los sesgos que pueden aparecer en el reclutamiento, pero lo cierto es que hay más. Dado que todos ellos pueden afectar a la eficacia del proceso de selección, es importante intentar evitarlos en la medida de lo posible. Un objetivo para el que podemos utilizar diferentes medidas.
Objetivizar los puestos de trabajo
Al definir el puesto de trabajo a cubrir es importante hacer una buena definición de las habilidades y capacidades que debe tener el candidato que acabará siendo contratado. En consecuencia, el proceso de selección deberá orientarse a comprobar si los interesados cumplen los requisitos, obviando cuestiones más personales.
Nos centramos en lo que el candidato sabe hacer, no en el tipo de persona que es. El objetivo final es encontrar a la persona adecuada para el puesto, sin importar quién sea.
Diseñar un guión para la entrevista
Es normal que los reclutadores acaben tratando de temas personales con los entrevistados. En muchas ocasiones recurren a ello como una forma de calmar el nerviosismo de la persona que tienen delante. Sin embargo, cuando la conversación se vuelve más personal, existe un mayor riesgo de que los sesgos se pongan en marcha.
Para que esto no ocurra, es aconsejable contar con un guión para la entrevista. Porque permite tener siempre la conversación bajo control y poder reconducirla en caso de que se desvíe a cuestiones de carácter más subjetivo.
También garantiza que todos los candidatos pasarán por una entrevista personal que sea similar, dándoles un trato más justo y mejorando su igualdad de oportunidades.
Ojo, esto no quiere decir que la entrevista debe ser rígida. El reclutador debe guiar la conversación de forma natural hacia aquellos temas que ha reseñado en su guión que son importantes, pero siempre con un cierto margen de flexibilidad.
Utilizar un panel de entrevistadores
Los sesgos cognitivos son diferentes en cada persona. Esto hace que, donde un reclutador ve algo malo en un candidato, otro vea algo positivo o algo que no tiene tanta importancia de cara a valorar su adaptación al puesto ofertado.
Es por ello que el sistema de selección a través de entrevistas de panel se está imponiendo al modelo uno a uno. El candidato es entrevistado por varias personas en lugar de por una sola.
Durante la pandemia se ha aplicado mucho a través del sistema de videoconferencia. Con la vuelta a la normalidad también se puede aplicar esta fórmula en las entrevistas presenciales. Eso sí, procurando que el número de reclutadores no exceda de dos o tres, para no acabar intimidando al entrevistado.
Método del currículum ciego
El método del currículum ciego, en el que el entrevistador no ve los datos personales del candidato (no sabe si es un hombre o una mujer, su edad, etc.) está dando muy buenos resultados. Funciona porque acaba con muchos sesgos cognitivos.
Una buena forma de continuar aplicando esta selección “a ciegas” es hacer una primera entrevista con los candidatos preseleccionados por vía telefónica. Así el reclutador puede centrarse en las palabras de su interlocutor y no tiene en cuenta cuestiones como su aspecto. Es decir, seguimos eliminando sesgos.
Reducir la duración de las entrevistas
Limitar el tiempo que el profesional tiene para entrevistar al candidato también ayuda a que los criterios de selección sean lo más objetivos posibles. Cuando el tiempo está controlado hay menos posibilidades de que la conversación se vuelva más personal y surjan los sesgos.
El entrevistador sabe que debe ir al grano desde el primer momento, así que se centrará únicamente en factores objetivos, explorando las habilidades y capacidades personales de quien tiene delante.
Utilizar herramientas que limiten los sesgos cognitivos
No es casualidad que dentro de los procesos de selección cada vez se utilicen más herramientas específicas para ir cribando a los candidatos. Se hace porque estas son efectivas y miden ciertos parámetros de forma objetiva.
La más habitual es el test de competencias, que mide cuestiones como la tolerancia a la presión, las habilidades organizativas del sujeto, su empatía o su capacidad para trabajar en equipo.
Autoconocimiento de los sesgos por parte del reclutador
Por último, una buena forma de evitar que los sesgos cognitivos entren en acción es que el propio personal encargado de la selección sepa cuáles son los que le afectan. Dado que cada empleado tendrá los suyos, es interesante que los conozca y sea consciente de ellos. Así podrá tomar medidas cuando vea que su decisión no está siendo objetiva sino que está siendo guiada por sus prejuicios.
Al eliminar los sesgos cognitivos conseguimos que la selección de personal sea mucho más objetiva, garantizando una mejor adaptación de la persona contratada al puesto y a la empresa. No obstante, esto no significa que haya que renunciar del todo a la subjetividad. Si vemos que el candidato se ajusta objetivamente a lo que buscamos, entonces podemos calibrar de forma más subjetiva qué sensaciones nos provoca esa persona y valorar si se integrará bien en la empresa.
Artículo elaborado por Hirint
¡Comparte esta noticia! Elige tu plataforma.
Artículos relacionados
Un proceso de selección para cubrir un puesto de trabajo debería ser lo más objetivo posible. Sin embargo, no podemos perder de vista el hecho de que en él intervienen personas, y es muy complicado que las apreciaciones subjetivas del reclutador no jueguen un papel importante en su decisión.
Dejar que el sesgo cognitivo tome el control dentro de un proceso de reclutamiento puede llevarnos a elegir a un candidato por las razones erróneas, y acabar provocando una mala adaptación entre puesto y empleado. Para que esto no ocurra, debemos intentar elegir de la forma más objetiva posible.
¿Qué es un sesgo cognitivo?
Es una forma de procesar la información que hace que el individuo perciba la realidad de forma distorsionada. Es decir, que acaba produciendo una desviación del juicio. Y es algo que ocurre de forma totalmente inconsciente.
Todos aplicamos los sesgos cognitivos que dan lugar a que tengamos prejuicios positivos o negativos sobre las personas. Por ejemplo, si alguien nos dice que ha estudiado en una universidad muy prestigiosa, tendemos a pensar que es muy inteligente y trabajador. Pero no tiene que ser necesariamente así. Por el contrario, si alguien nos comenta que es del equipo de fútbol rival del nuestro, inmediatamente sentimos que hay poca afinidad. Cuando, en realidad, puede haber muchas más cosas que nos unen.
El sesgo hace que le demos más o menos importancia a la información que recibimos. Centrándonos especialmente en aquella que consideramos particularmente buena o especialmente mala, y esto nos lleva a un error de percepción.
El sesgo cognitivo en el proceso de selección
La tendencia a crear prejuicios siempre está ahí, incluso en los reclutadores de personas. Aquí el sesgo hace de las suyas cuando el profesional prefiere a un candidato sobre otro basándose en el juicio inconsciente que ha hecho sobre ambas personas, sin tener en cuenta factores objetivos como las habilidades o aptitudes de cada aspirante.
Tan malo es el sesgo positivo como el negativo, porque implica que estamos usando factores subjetivos para tomar una decisión que debería estar basada en elementos objetivos.
Tipos de sesgos del entrevistador
Para un profesional de la selección de personal librarse de esos juicios inconscientes es complicado (aunque luego veremos que no imposible). Además, hay que tener en cuenta que existen varios tipos:
1. Sesgo de estereotipo
Se valora a alguien en función de su pertenencia a un determinado grupo social. Por ejemplo, preferir a las mujeres sobre los hombres para puestos de cuidado de personas mayores porque se considera que son más afectuosas. O tener preferencia por un candidato por haber ido a una determinada universidad.
2. Efecto aureola
Se produce cuando una cualidad sobresaliente de un candidato “contagia” a todas las demás. Es decir, que si alguien hace muy bien algo, tendemos a pensar que lo hace todo bien.
3. Efecto bocina o halo de reserva
Es justo lo contrario al anterior. Si el reclutador ve que alguien falla en una determinada habilidad necesaria para el puesto, puede llegar a pensar que esa persona también carece del resto de requisitos necesarios.
4. Sesgo de primera impresión
Aunque la primera impresión siempre es importante y todos nos dejamos guiar por ella, el sesgo aparece cuando, a partir de un primer vistazo, se hace una evaluación completa de la persona a la que todavía no se conoce.
4. Ruido cultural
En este caso el sesgo lo provoca directamente el candidato, al ofrecer al reclutador sólo aquellas respuestas que sabe que este quiere escuchar en lugar de centrarse en la realidad. Causa que el responsable de la selección tenga una imagen muy sesgada de la persona que tiene delante.
5. Sesgo de contraste
Se produce cuando el reclutador no compara a los candidatos de forma objetiva sino que hace una comparación de unos contra otros. De esta forma, si acaba de ver a alguien que no se comunica bien, el siguiente candidato le parecerá un buen comunicador si es mejor que el anterior, aunque realmente sus habilidades de comunicación no sean nada destacables.
6. Sesgo de afinidad
Cuando existen muchas similitudes entre el entrevistador y el entrevistado, es fácil que el primero desarrolle una afinidad hacia el segundo y esté más dispuesto a valorarlo positivamente de cara al puesto a cubrir.
Cómo evitar el sesgo cognitivo en la selección de personal
Estos que hemos visto son solo algunos de los sesgos que pueden aparecer en el reclutamiento, pero lo cierto es que hay más. Dado que todos ellos pueden afectar a la eficacia del proceso de selección, es importante intentar evitarlos en la medida de lo posible. Un objetivo para el que podemos utilizar diferentes medidas.
Objetivizar los puestos de trabajo
Al definir el puesto de trabajo a cubrir es importante hacer una buena definición de las habilidades y capacidades que debe tener el candidato que acabará siendo contratado. En consecuencia, el proceso de selección deberá orientarse a comprobar si los interesados cumplen los requisitos, obviando cuestiones más personales.
Nos centramos en lo que el candidato sabe hacer, no en el tipo de persona que es. El objetivo final es encontrar a la persona adecuada para el puesto, sin importar quién sea.
Diseñar un guión para la entrevista
Es normal que los reclutadores acaben tratando de temas personales con los entrevistados. En muchas ocasiones recurren a ello como una forma de calmar el nerviosismo de la persona que tienen delante. Sin embargo, cuando la conversación se vuelve más personal, existe un mayor riesgo de que los sesgos se pongan en marcha.
Para que esto no ocurra, es aconsejable contar con un guión para la entrevista. Porque permite tener siempre la conversación bajo control y poder reconducirla en caso de que se desvíe a cuestiones de carácter más subjetivo.
También garantiza que todos los candidatos pasarán por una entrevista personal que sea similar, dándoles un trato más justo y mejorando su igualdad de oportunidades.
Ojo, esto no quiere decir que la entrevista debe ser rígida. El reclutador debe guiar la conversación de forma natural hacia aquellos temas que ha reseñado en su guión que son importantes, pero siempre con un cierto margen de flexibilidad.
Utilizar un panel de entrevistadores
Los sesgos cognitivos son diferentes en cada persona. Esto hace que, donde un reclutador ve algo malo en un candidato, otro vea algo positivo o algo que no tiene tanta importancia de cara a valorar su adaptación al puesto ofertado.
Es por ello que el sistema de selección a través de entrevistas de panel se está imponiendo al modelo uno a uno. El candidato es entrevistado por varias personas en lugar de por una sola.
Durante la pandemia se ha aplicado mucho a través del sistema de videoconferencia. Con la vuelta a la normalidad también se puede aplicar esta fórmula en las entrevistas presenciales. Eso sí, procurando que el número de reclutadores no exceda de dos o tres, para no acabar intimidando al entrevistado.
Método del currículum ciego
El método del currículum ciego, en el que el entrevistador no ve los datos personales del candidato (no sabe si es un hombre o una mujer, su edad, etc.) está dando muy buenos resultados. Funciona porque acaba con muchos sesgos cognitivos.
Una buena forma de continuar aplicando esta selección “a ciegas” es hacer una primera entrevista con los candidatos preseleccionados por vía telefónica. Así el reclutador puede centrarse en las palabras de su interlocutor y no tiene en cuenta cuestiones como su aspecto. Es decir, seguimos eliminando sesgos.
Reducir la duración de las entrevistas
Limitar el tiempo que el profesional tiene para entrevistar al candidato también ayuda a que los criterios de selección sean lo más objetivos posibles. Cuando el tiempo está controlado hay menos posibilidades de que la conversación se vuelva más personal y surjan los sesgos.
El entrevistador sabe que debe ir al grano desde el primer momento, así que se centrará únicamente en factores objetivos, explorando las habilidades y capacidades personales de quien tiene delante.
Utilizar herramientas que limiten los sesgos cognitivos
No es casualidad que dentro de los procesos de selección cada vez se utilicen más herramientas específicas para ir cribando a los candidatos. Se hace porque estas son efectivas y miden ciertos parámetros de forma objetiva.
La más habitual es el test de competencias, que mide cuestiones como la tolerancia a la presión, las habilidades organizativas del sujeto, su empatía o su capacidad para trabajar en equipo.
Autoconocimiento de los sesgos por parte del reclutador
Por último, una buena forma de evitar que los sesgos cognitivos entren en acción es que el propio personal encargado de la selección sepa cuáles son los que le afectan. Dado que cada empleado tendrá los suyos, es interesante que los conozca y sea consciente de ellos. Así podrá tomar medidas cuando vea que su decisión no está siendo objetiva sino que está siendo guiada por sus prejuicios.
Al eliminar los sesgos cognitivos conseguimos que la selección de personal sea mucho más objetiva, garantizando una mejor adaptación de la persona contratada al puesto y a la empresa. No obstante, esto no significa que haya que renunciar del todo a la subjetividad. Si vemos que el candidato se ajusta objetivamente a lo que buscamos, entonces podemos calibrar de forma más subjetiva qué sensaciones nos provoca esa persona y valorar si se integrará bien en la empresa.
Artículo elaborado por Hirint