Upskilling y reskilling: claves para cerrar la brecha de talento
Durante años, hablar de talento era hablar de escasez. Hoy, el reto es aún mayor: encontrar profesionistas con las habilidades que demandan las empresas se ha vuelto cada vez más difícil, en un contexto donde existe un claro desajuste entre la oferta laboral y las necesidades de un entorno cada vez más tecnológico.
De acuerdo con el Foro Económico Mundial, la región enfrenta una brecha significativa entre las habilidades disponibles y las requeridas por las empresas, particularmente en áreas digitales. Este fenómeno, conocido como skills mismatch, se ha convertido en uno de los principales riesgos para la competitividad de los mercados laborales.
En países como México, por ejemplo, la situación se agrava por factores estructurales: según el INEGI, más del 50% de la población ocupada se encuentra en la informalidad, lo que limita el acceso a formación continua y desarrollo de habilidades especializadas.
A este contexto se suma la aceleración tecnológica, en donde la inteligencia artificial está redefiniendo qué significa ser un candidato relevante. El informe “El Futuro del Trabajo del Foro Económico Mundial” estima que cerca del 40% de las habilidades laborales cambiarán en los próximos cinco años, impulsadas por la automatización y la adopción de nuevas tecnologías.
En paralelo, el Banco Interamericano de Desarrollo ha advertido que América Latina enfrenta un déficit creciente de talento digital, particularmente en áreas como análisis de datos e inteligencia artificial, donde la demanda ya supera la oferta disponible. De hecho, una proporción relevante de empresas en la región reporta dificultades para adoptar tecnologías emergentes debido a la falta de perfiles adecuados.
La apuesta de la región: formar talento, no solo contratarlo
Frente a este escenario, las organizaciones han comenzado a reaccionar. Hoy en día, más del 80% de las empresas en LATAM planea invertir en programas de upskilling y reskilling, es decir, en el desarrollo de nuevas habilidades dentro del mismo rol y en la reconversión de talento para asumir funciones distinta, para cerrar la brecha de talento. Sin embargo, existe una distancia clara entre la intención y la ejecución, pues sólo una minoría de empresas considera que la disponibilidad de talento mejorará en el corto plazo, lo que refleja la complejidad estructural del problema.
Parte del desafío es interno, pues cerca de la mitad de las organizaciones reconoce que sus propias estructuras y culturas organizacionales dificultan la transformación. Los modelos rígidos, procesos tradicionales y la resistencia al cambio siguen siendo barreras relevantes.
La clave, de acuerdo con los expertos, está en no solo llenar vacantes, sino en incorporar capacidades estratégicas, entendiendo que los roles pierden rigidez mientras las habilidades ganan protagonismo. La experiencia, aunque sigue siendo valiosa, deja de ser suficiente frente a la capacidad de adaptación, y la necesidad de formar y desarrollar talento cobra más relevancia que nunca.
La transformación inicia desde en RH y se refuerza con los líderes empresariales
En este escenario, factores como el desarrollo profesional, la flexibilidad y la cultura organizacional pesan tanto como la compensación para el talento de América Latina. Cada vez más, los profesionales priorizan entornos que les permitan aprender de forma continua y desarrollarse en condiciones que vayan más allá del salario, obligando a las organizaciones a replantear su propuesta de valor de manera integral y a buscar nuevas oportunidades para cerrar la brecha.
Este cambio también redefine el papel del liderazgo. Las decisiones sobre talento ya no pueden limitarse a lo operativo ni delegarse únicamente a Recursos Humanos. El upskilling y reskilling se han convertido en decisiones estratégicas que impactan directamente la capacidad de una organización para crecer, innovar y mantenerse relevante en el tiempo.
En conclusión, contratar talento ya no es suficiente, pues la verdadera diferencia está en entender qué profesionales necesita el negocio, cómo desarrollarlos y cómo construir una organización capaz de atraerlos, retenerlos y reubicarlos en las áreas correctas.
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Durante años, hablar de talento era hablar de escasez. Hoy, el reto es aún mayor: encontrar profesionistas con las habilidades que demandan las empresas se ha vuelto cada vez más difícil, en un contexto donde existe un claro desajuste entre la oferta laboral y las necesidades de un entorno cada vez más tecnológico.
De acuerdo con el Foro Económico Mundial, la región enfrenta una brecha significativa entre las habilidades disponibles y las requeridas por las empresas, particularmente en áreas digitales. Este fenómeno, conocido como skills mismatch, se ha convertido en uno de los principales riesgos para la competitividad de los mercados laborales.
En países como México, por ejemplo, la situación se agrava por factores estructurales: según el INEGI, más del 50% de la población ocupada se encuentra en la informalidad, lo que limita el acceso a formación continua y desarrollo de habilidades especializadas.
A este contexto se suma la aceleración tecnológica, en donde la inteligencia artificial está redefiniendo qué significa ser un candidato relevante. El informe “El Futuro del Trabajo del Foro Económico Mundial” estima que cerca del 40% de las habilidades laborales cambiarán en los próximos cinco años, impulsadas por la automatización y la adopción de nuevas tecnologías.
En paralelo, el Banco Interamericano de Desarrollo ha advertido que América Latina enfrenta un déficit creciente de talento digital, particularmente en áreas como análisis de datos e inteligencia artificial, donde la demanda ya supera la oferta disponible. De hecho, una proporción relevante de empresas en la región reporta dificultades para adoptar tecnologías emergentes debido a la falta de perfiles adecuados.
La apuesta de la región: formar talento, no solo contratarlo
Frente a este escenario, las organizaciones han comenzado a reaccionar. Hoy en día, más del 80% de las empresas en LATAM planea invertir en programas de upskilling y reskilling, es decir, en el desarrollo de nuevas habilidades dentro del mismo rol y en la reconversión de talento para asumir funciones distinta, para cerrar la brecha de talento. Sin embargo, existe una distancia clara entre la intención y la ejecución, pues sólo una minoría de empresas considera que la disponibilidad de talento mejorará en el corto plazo, lo que refleja la complejidad estructural del problema.
Parte del desafío es interno, pues cerca de la mitad de las organizaciones reconoce que sus propias estructuras y culturas organizacionales dificultan la transformación. Los modelos rígidos, procesos tradicionales y la resistencia al cambio siguen siendo barreras relevantes.
La clave, de acuerdo con los expertos, está en no solo llenar vacantes, sino en incorporar capacidades estratégicas, entendiendo que los roles pierden rigidez mientras las habilidades ganan protagonismo. La experiencia, aunque sigue siendo valiosa, deja de ser suficiente frente a la capacidad de adaptación, y la necesidad de formar y desarrollar talento cobra más relevancia que nunca.
La transformación inicia desde en RH y se refuerza con los líderes empresariales
En este escenario, factores como el desarrollo profesional, la flexibilidad y la cultura organizacional pesan tanto como la compensación para el talento de América Latina. Cada vez más, los profesionales priorizan entornos que les permitan aprender de forma continua y desarrollarse en condiciones que vayan más allá del salario, obligando a las organizaciones a replantear su propuesta de valor de manera integral y a buscar nuevas oportunidades para cerrar la brecha.
Este cambio también redefine el papel del liderazgo. Las decisiones sobre talento ya no pueden limitarse a lo operativo ni delegarse únicamente a Recursos Humanos. El upskilling y reskilling se han convertido en decisiones estratégicas que impactan directamente la capacidad de una organización para crecer, innovar y mantenerse relevante en el tiempo.
En conclusión, contratar talento ya no es suficiente, pues la verdadera diferencia está en entender qué profesionales necesita el negocio, cómo desarrollarlos y cómo construir una organización capaz de atraerlos, retenerlos y reubicarlos en las áreas correctas.
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