Los agoreros del fin del mundo laboral

Muchos piensan que la introducción de la Inteligencia Artificial en la gestión de empresas va a suponer una catástrofe para los empleados. Son muchos los artículos y estudios que anuncian la desaparición de numerosos puestos de trabajo porque las maquinas los desempeñarán mejor que las personas. Afirman con total seguridad que al menos un tercio de los puestos de trabajo actuales no serán necesarios en el futuro. Añaden que se crearán nuevos puestos de trabajo que todavía no existen ni podemos imaginar y para los que todavía no hay personas preparadas. Si creemos a estos agoreros, la Inteligencia Artificial es una suerte de Armagedon apocalíptico que precipitará el fin del mundo que conocemos hoy.

El papel que el área de Recursos Humanos tendrá en esta catástrofe será muy parecido al de los cuatro jinetes de ese apocalipsis: la Guerra por un puesto de trabajo escaso, la Peste de la enfermedad laboral, el Hambre del paro y unos sueldos a la baja y la Muerte de unos despidos crecientes. Tendremos que despedir a los empleados de los puestos que dejen de existir, evaluar de manera estricta el talento que mejor se corresponda con los puestos que aún no existen y formar a los supervivientes para que convivan con los monstruos mecánicos que se harán con el gobierno de la empresa… No parece el mejor departamento en el que trabajar salvo que seas el Terminator malo. Los jóvenes al leer estos vaticinios terribles ya no quieren trabajar en RRHH ni estudiar Gestión del Talento. Se quedan con la versión más reduccionista de nuestro departamento: nos dedicamos a contratar y a despedir.

No hagamos caso a estos pesimistas que solo saben repetir “hay que ver qué mal está todo”. Frente a este panorama desolador, me gustaría presentar una alternativa mucho más optimista para la empresa y para los jóvenes estudiantes con vocación de servicio a los demás en la empresa. Como antiguo gestor de RRHH y actual director de un Máster de Gestión del Talento quisiera mostrar que, lejos de acabar con el mundo, la Inteligencia Artificial supondrá una excelente oportunidad de humanizar la gestión de personas.

Prometeo, el primer Director de Personas y Tecnología

El miedo a la tecnología y a los cambios que ésta podría introducir en la vida de los hombres es tan antiguo como el ser humano. Permitid que me remonte a los primeros días del ser humano sobre la tierra con la ayuda de la mitología clásica. Entiendo que todos conocéis, con mayor o menor detalle, el mito de Prometeo. Esta divinidad decide ayudar al progreso de los seres humanos, recién creados, robando el fuego a Zeus y entregándoselo a los hombres. Zeus, que no sentía ningún aprecio por los hombres, castiga esta acción encadenando al inmortal Prometeo a una roca. Cada día un águila le arrancaba su hígado para devorarlo. Cada noche su cuerpo de recuperaba creando un nuevo órgano y cerrando la herida. Pero esta recuperación duraba horas ya que era nuevamente destrozado por el águila al día siguiente. Y todo esto por cometer el delito de entregar la tecnología a los hombres. No hay que negar que el castigo desde luego es propio del mejor Director de Recursos Inhumanos… Seguro que algún directivo de nuestra época estaría dispuesto a someter a la misma tortura al responsable de innovación o transformación digital.

Como dice el título de este apartado, Prometeo, a mi juicio, fue el primer director de RRHH y Tecnología. El primero que admira y respeta la dignidad de las personas y busca el modo en el que puedan humanizarse a través del trabajo. Para explicar esta opinión presento algunos fragmentos de la Tragedia de Esquilo Prometeo encadenado. Cuando le preguntan cuál es su delito explica, como lo haría un excelente director de RRHH, lo que hizo por los hombres/empleados. Expongo a continuación tres puntos clave de su respuesta que, a pesar de la antigüedad de su fuente, encajan a la perfección en la empresa actual. Nos ayudarán a definir claramente los límites éticos en la implantación de la tecnología al trabajo, así como las ventajas que supone para la calidad del trabajo:

1. “Uncí el primero en el yugo a las bestias que se someten a la collera y a las personas, con el fin de que substituyeran a los mortales en los trabajos más fatigosos”.

En clave de empresa diría algo así como “Proporcioné a los empleados recursos tecnológicos para eliminar de su puesto tareas repetitivas o complejas pero mecánicas, en las que no fuera necesario el ingenio humano”. Es importante destacar cómo explica que estas bestias, los recursos tecnológicos, se someten al hombre, no al contrario. Son por tanto medios y no fines. Por ejemplo, una aplicación de selección puede buscar y comparar cientos de candidatos, obtener datos sobre su formación y capacidades y proponer una primera evaluación de los mejores candidatos. Con la ayuda de ChatGTP podemos mejorar la comunicación con los candidatos a lo largo de todo el proceso. Con su ayuda digo, no directamente y solo con ella. Esta tarea antes llevaba horas y esfuerzo a muchos empleados de selección y, seguramente, la maquina lo realice mejor. Gracias a la tecnología el profesional de selección puede dedicar su tiempo a actividades en las que la sensibilidad humana marca la diferencia: atender con mayor cercanía a los candidatos durante el proceso, mantener entrevistas centradas en la persona, en sus valores, motivaciones e ilusiones, dar una respuesta clara y empática a los candidatos que no sigan en el proceso, definir con mayor claridad los puestos y sus requisitos…En resumen, se dedicarán a hacer cosas de hombres para hombres en vez de cosas de máquinas para números.

2. “Hice que los mortales dejaran de andar pensando en la muerte antes de tiempo (…) Puse en ellos la ilusión.”

La ilusión es solo propia de humanos; generarla, sentirla y hacerla contagiosa es algo que ninguna inteligencia artificial podrá conseguir. Tal vez nos pueda ayudar a encontrar la palabra más adecuada para expresar emociones o identificar sentimientos a partir de reacciones, tonos de voz o expresiones faciales, pero al final la respuesta será siempre humana y emocional. En la empresa podemos llamar a esta ilusión, motivación, desarrollo personal, realización, buen clima laboral… todo lo que ayuda al empleado a ser consciente del valor que aporta a la empresa y la empresa a la sociedad a través de su trabajo. El principal responsable de generar esta ilusión en los empleados es, sin duda, el mando intermedio. Aunque todo el equipo de RRHH se esfuerce en tener los mejores planes de formación, de compensación o de comunicación interna, si el jefe directo es una mala persona o si no tiene capacidad de liderazgo, los empleados dejarán la empresa desilusionados. Gracias a la tecnología los jefes pueden ahora conocer mucho mejor a sus colaboradores. Puede ayudarles en cosas sencillas como felicitar por los logros o por los cumpleaños y también en cosas más complejas como identificar talento y asociarlo a las necesidades de la empresa. También pueden mejorar el impacto y la claridad de sus comunicaciones con herramientas como ChatGPT. Pero todo esto funciona solo si todo tiempo ahorrado en tareas mecánicas o en búsqueda de la información lo dedican ahora al trato humano, cara a cara, con sus colaboradores. La tecnología bien utilizada debería aumentar la disponibilidad personal de los jefes y por tanto intensificar el trato humano. Sobra decir que suponemos que el jefe es bueno, si es un jefe tóxico mejor que no tenga tiempo de salir del despacho. Aunque seguramente la inteligencia artificial proporcionará datos a los directivos que les ayudarán a darse cuenta más rápido de su toxicidad

3. “Les di el número y la unión de las letras en la escritura, donde se encierra la memoria de todo, artesana que es madre de las Musas”.

Resume aquí Prometeo las tres capacidades principales del hombre, los números, las palabras y el arte. Si lo preferís en clave de educación, ciencias, letras y arte. Los cálculos, los informes, las presentaciones de power point de las reuniones y las comunicaciones no son el fin sino un medio para desarrollar y poner en valor artes humanas (las Musas) cómo la creatividad, la comunicación emocional, el ingenio. Como ya hemos escrito en el punto anterior, toda esta información sobre los empleados, la posibilidad de anticipar situaciones, los apoyos a la creatividad deben hacer posible que en el área de RRHH y en el equipo de jefes tengamos verdaderos artistas permanentemente inspirados por las Musas. No es casual que Esquilo, en este fragmento, distinga entre números y letras y haga referencia a la memoria, aunque no existieran los Giga Bytes. En el área de RRHH necesitamos los tres perfiles, los técnicos que hablen con números de los datos, los humanistas que dominen las letras de la comunicación interna y los artistas que pongan su creatividad al servicio de los demás. Tradicionalmente se ha pensado que los de RRHH son más bien de letras porque su trabajo era con personas, las carreras más habituales eran Derecho y Psicología. Esto nos ha dejado muchas veces en un segundo plano en los comités de dirección al no entender los informes del financiero o los presupuestos de ventas del comercial. Este perfil limitado ha sido un error tremendo, tenemos que cambiar las capacidades de nuestro perfil profesional. Los nuevos grados o postgrados de Dirección de RRHH deben combinar contenidos de Psicología, Derecho y Empresa con habilidades tecnológicas de ingeniería de datos. Además, vendría siempre bien un complemento de Humanidades para entender mejor las emociones universales el hombre. Me refiero a algunos contenidos de Historia, Arte, Filosofía… Si seguimos con los grados tradicionales sobre motivación y felicidad de los empleados, una vez más, otras áreas secuestrarán nuestro departamento o no contarán con nosotros en las decisiones clave.

Dejamos ya al pobre Prometeo y su hígado, espero que el mito haya servido para entender que la tecnología, desde la creación de mundo ha sido tan temida como necesaria para humanizar el trabajo de los hombres. Ahora, para terminar el artículo, vamos ya a nuestro siglo y a nuestras empresas.

Recomendaciones para humanizar el departamento a través de la tecnología

Me permito proponer tres acciones concretas para que los profesionales de RRHH seamos los campeones en tecnología y la pongamos al servicio de las personas.

1. Revisar las descripciones de puesto. Concretamente las funciones a desempeñar y los conocimientos y capacidades necesarios. En las funciones debemos distinguir las que son exclusivamente humanas y las que son realizables con la ayuda de nuevas tecnologías. En las capacidades debemos detallar las habilidades tecnológicas necesarias para desempeñar el puesto. No nos quedemos en las de siempre, ofimática, aplicaciones… pensemos en nuevos recursos como la inteligencia artificial o la toma de decisiones basada en algoritmos.

Estas nuevas descripciones de puesto harán mucho más sencilla la creación de planes de formación y la evaluación del desempeño enfocada al esfuerzo humano.

2. Realizar inventarios detallados del conocimiento de nuestros empleados. La Gestión del Conocimiento ha pasado de moda. Parece que resulta más fácil despedir al que no sabe y contratar conocimiento fuera. Ahora las empresas y los profesionales de RRHH contamos con la inestimable ayuda de las herramientas de People Analytics. Ya no es necesario pedir a los empleados que actualicen manualmente su perfil en la aplicación de RRHH. De manera automática se puede actualizar con la información sobre los proyectos en los que han trabajado, la evaluación que han recibido del cliente, las certificaciones que han obtenido…

Estos inventarios serán de gran utilidad para evaluar el talento global de la plantilla, identificar debilidades a resolver con planes de formación y crear equipos más flexibles y multidisciplinares. Todos los nuevos modelos de organización colaborativa en modo Agile dependen de la diversidad y la complementariedad de los miembros de los equipos. Esta solo se puede conseguir si tenemos una información actualizada y de calidad sobre las capacidades de cada colaborador.

3. Planificar un tiempo diario para la interacción humana, tanto profesional como personal. Ha salido ya varias veces en los puntos anteriores, todo el tiempo que nos libere un uso más eficiente de la tecnología se lo debemos dedicar a las personas. Por ejemplo, si facilitamos a los empleados las gestiones administrativas de personal, las vacaciones, los contratos, las nóminas, las solicitudes de permisos, las peticiones de formación, las personas que lo hacían antes deben ahora dedicarse a atender proactivamente a los trabajadores. No se trata de aburrirles o ser más intensos preguntando cada cinco minutos como están. Ese tiempo ahora disponible debe dedicarse a los que llamo momentos de la verdad en los RRHH. Los que tienen una intensidad emocional y humana mayor. Son los que, si no se gestionan bien, desmotivan al empleado y provocan su marcha de la empresa. Seguro que ya tenéis algunos en la cabeza: proceso de acogida de nuevos empleados, evaluaciones del desempeño, revisiones salariales, promociones y despidos. Si usamos la tecnología para preparar cualquier reunión de estos procesos y dedicamos tiempo de valor, intensamente humano y próximo, estos momentos de la verdad generarán toda la ilusión de la que hablaba Prometeo más arriba.

Conclusión

Espero que estas líneas hayan ayudado a cambiar el sentimiento de miedo o recelo que pudierais tener hacía la Inteligencia Artificial y la Tecnología en general. Destaco y reitero los puntos clave:

• La tecnología humaniza el trabajo porque quita a las personas las tareas de máquina y les da más tiempo para las tareas exclusivas de hombre. Tareas que además son las que más motivan.

• El nuevo profesional de RRHH, para aprovechar al máximo los nuevos recursos tecnológicos, debe tener un perfil que combine conocimiento del comportamiento humano (Psicología), de la gestión del negocio (Empresa), de las tecnologías (Business Analytics) y de las capacidades trascendentes del ser Humano (Humanidades).

• Para maximizar el impacto de las nuevas tecnologías en la humanización de la empresa es preciso redefinir la mayoría de los procesos de RRHH separando acciones de máquina de acciones humanas y tomando las decisiones en base a datos objetivos gestionados por herramientas de People Analytics.

José María Peláez

Director del Master en Dirección de RRHH y Gestión del Talento – UNIE Universidad