La Organización Internacional de Directivos de Capital Humano, DCH, organizó un taller bajo el título ¿Existe cultura inclusiva? ¿Aprovechamos todo tipo de talento dejando las diferencias de lado? Cuéntanos tus mejores prácticas, en el que participaron Virginia Carcedo, directora general de Inserta Empleo, Carla Cabrera, directora de la división Internacional de Claire Joster, y Mónica Arquero, asociada Senior de Management Centre Europe (MCE). María Pilar Rojas, Head of Corporate Culture de Repsol, fue la encargada de moderar la mesa.
“La cultura inclusiva es de las cuestiones más complejas que intervienen al hablar de diversidad. Forma parte del viaje a la diversidad en el que todas las empresas están inmersas, en distintas fases, porque se comienza con el cumplimiento estrictamente legal para ir incorporando mejoras, corregir discriminaciones, mejorar determinadas cuestiones hasta que la cultura inclusiva se convierte en un valor para la organización”, explicó Rojas.
“Tener una cultura inclusiva tiene que ver con el sentimiento de que hay justicia, de que se respeta a cada uno de los trabajadores, de que se valora cada contribución, de que, por muy distintos que resulten determinados perfiles, se respetan. La cultura inclusiva tiene que ver con la seguridad física y psicológica”, remató Rojas.
Por su parte, Virginia Carcedo recordó que la cultura inclusiva tiene que ver, especialmente, con dos conceptos: respeto y resultado. “No puede negarse que si no se traduce en resultados económicos, la cultura inclusiva no tendrá futuro pero, por fortuna, hay rentabilidad económica en la cultura inclusiva”, explicó Carcedo.
“La diversidad humana es incontestable, es, no puede ponerse en tela de juicio, así que podemos potenciarla y extraer sus beneficios o sufrirla, admitiendo solo a aquellos que percibimos como iguales. Hay quien tema lo distinto, es un miedo que está anclado al ser humano, miedo a lo desconocido. Pero las cosas han cambiado mucho: si en el siglo XX era una cuestión casi de estética (había que tener en las plantillas un determinado número de mujeres, de inmigrantes, de personas con discapacidad, etc.) en el XXI, con el desplome del empleo, las crisis, la pandemia, no se persigue el efecto cuantitativo sino cualitativo de la diversidad, porque la diversidad aporta sostenibilidad en un proyecto empresarial”.
“Es, también, una cuestión de empatía de las empresas, es decir, la cultura inclusiva tiene que ver con el alma de las empresas, que apliquen criterios de inclusión y diversidad, y que ésta no solo se refiera a cuestión de razas y edades, sino también a diferentes tipos de discapacidad”, aseguró Carcedo al tiempo que remachó: “esto no va de solidaridad sino de la cadena de valor, de resultados económicos y sociales que garanticen la sostenibilidad a largo plazo”.
La directora de la división Internacional de Claire Joster, Carla Cabrera, destacó las 3.119 inserciones laborales que ha realizado la Fundación Eurofirms, así como las quinientas empresas que participan en esta labor de inclusión, labora que al tiempo ha permitido la formación de 698 personas, y que impulsa del mismo modo el voluntariado corporativo, los entornos inclusivos, la formación y la sensibilización y programas concretos para introducir la diversidad allí donde todavía no es una realidad.
Asimismo, destacó la campaña de sensibilización Igual de diferentes, que tuvo tanto impacto que hasta la Empresa Municipal de Transportes de Madrid cedió de manera gratuita algunos espacios de promoción.
Esta campaña recordaba a la población en general cómo es el día a día de las personas con discapacidad, con situaciones reales y cotidianas a las que se tienen que enfrentar, con la intención de derribar prejuicios.
Por último, Mónica Arquero, asociada Senior MCE, aseguró que para la formación de directivos es muy enriquecedor abordar la cultura inclusiva dentro de las organizaciones, ya que la diversidad es requisito previo a la inclusión, y cuanto mejor se conozca la diversidad, más rentabilidad se podrá sacar de ella. “La diversidad es un estado, y tiene que ver con un entorno acogedor, de respeto, de aceptar los puntos fuertes, de fomentar la participación, la escucha, y de aventar las oportunidades para que todos alcance su máximo potencial”.
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“La cultura inclusiva es de las cuestiones más complejas que intervienen al hablar de diversidad. Forma parte del viaje a la diversidad en el que todas las empresas están inmersas, en distintas fases, porque se comienza con el cumplimiento estrictamente legal para ir incorporando mejoras, corregir discriminaciones, mejorar determinadas cuestiones hasta que la cultura inclusiva se convierte en un valor para la organización”, explicó Rojas.
“Tener una cultura inclusiva tiene que ver con el sentimiento de que hay justicia, de que se respeta a cada uno de los trabajadores, de que se valora cada contribución, de que, por muy distintos que resulten determinados perfiles, se respetan. La cultura inclusiva tiene que ver con la seguridad física y psicológica”, remató Rojas.
Por su parte, Virginia Carcedo recordó que la cultura inclusiva tiene que ver, especialmente, con dos conceptos: respeto y resultado. “No puede negarse que si no se traduce en resultados económicos, la cultura inclusiva no tendrá futuro pero, por fortuna, hay rentabilidad económica en la cultura inclusiva”, explicó Carcedo.
“La diversidad humana es incontestable, es, no puede ponerse en tela de juicio, así que podemos potenciarla y extraer sus beneficios o sufrirla, admitiendo solo a aquellos que percibimos como iguales. Hay quien tema lo distinto, es un miedo que está anclado al ser humano, miedo a lo desconocido. Pero las cosas han cambiado mucho: si en el siglo XX era una cuestión casi de estética (había que tener en las plantillas un determinado número de mujeres, de inmigrantes, de personas con discapacidad, etc.) en el XXI, con el desplome del empleo, las crisis, la pandemia, no se persigue el efecto cuantitativo sino cualitativo de la diversidad, porque la diversidad aporta sostenibilidad en un proyecto empresarial”.
“Es, también, una cuestión de empatía de las empresas, es decir, la cultura inclusiva tiene que ver con el alma de las empresas, que apliquen criterios de inclusión y diversidad, y que ésta no solo se refiera a cuestión de razas y edades, sino también a diferentes tipos de discapacidad”, aseguró Carcedo al tiempo que remachó: “esto no va de solidaridad sino de la cadena de valor, de resultados económicos y sociales que garanticen la sostenibilidad a largo plazo”.
La directora de la división Internacional de Claire Joster, Carla Cabrera, destacó las 3.119 inserciones laborales que ha realizado la Fundación Eurofirms, así como las quinientas empresas que participan en esta labor de inclusión, labora que al tiempo ha permitido la formación de 698 personas, y que impulsa del mismo modo el voluntariado corporativo, los entornos inclusivos, la formación y la sensibilización y programas concretos para introducir la diversidad allí donde todavía no es una realidad.
Asimismo, destacó la campaña de sensibilización Igual de diferentes, que tuvo tanto impacto que hasta la Empresa Municipal de Transportes de Madrid cedió de manera gratuita algunos espacios de promoción.
Esta campaña recordaba a la población en general cómo es el día a día de las personas con discapacidad, con situaciones reales y cotidianas a las que se tienen que enfrentar, con la intención de derribar prejuicios.
Por último, Mónica Arquero, asociada Senior MCE, aseguró que para la formación de directivos es muy enriquecedor abordar la cultura inclusiva dentro de las organizaciones, ya que la diversidad es requisito previo a la inclusión, y cuanto mejor se conozca la diversidad, más rentabilidad se podrá sacar de ella. “La diversidad es un estado, y tiene que ver con un entorno acogedor, de respeto, de aceptar los puntos fuertes, de fomentar la participación, la escucha, y de aventar las oportunidades para que todos alcance su máximo potencial”.
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