Aunque los llamados “tests de inteligencia” existen desde principios del siglo XX, la psicometría no se aplicó en la práctica hasta la Segunda Guerra Mundial. Desde entonces, se han convertido en una herramienta indispensable en la lucha por el talento. Más del 80% de las empresas de la lista Fortune 500 y las tres cuartas partes del Times 100 del Reino Unido utilizan ahora pruebas psicométricas para cribar millones de solicitudes anuales. ¿Su objetivo? El mismo que el del Comité de Selección de la Oficina de Guerra hace tantos años: predecir con mayor precisión qué candidatos pueden ayudarles a alcanzar sus objetivos.

A medida que este campo ha ido evolucionando y ha pasado de ser un terreno reservado a los gobiernos en tiempos de guerra a convertirse en un elemento fijo de la contratación empresarial, las expectativas han crecido a la par que una lista cada vez más amplia de retos. Es posible que reconozcas a los culpables: el sesgo en la contratación, la falsificación de candidatos, las campañas de reclutamiento demasiado largas y, quizás lo más obvio, la contratación continua de las personas equivocadas.

Esta expectativa ha llevado a la innovación. Aunque la mayoría de los proveedores que se encuentran en una búsqueda de Google siguen centrándose en cuestionarios más tradicionales, los que incorporan campos avanzados como la neurociencia y la IA están generando hoy en día un interés cada vez mayor. El mundo de la psicometría, en muchos sentidos, nunca ha sido tan rico.

Pero la creciente lista de supuestas soluciones crea sus propios problemas:

• ¿Por dónde empezar?
• ¿Qué elegir?
• ¿Cuáles son los riesgos?
• ¿Por qué molestarse?

Además de todas las ventajas comunes (como ayudar a combatir el sesgo y proporcionar datos más transparentes sobre los candidatos), siguen existiendo retos para aquellos que continúan confiando en las pruebas de autoinforme. Entre ellos se encuentran la falsificación y el doble daño de la ansiedad del candidato en el rendimiento de la prueba y en su marca empleadora.

Recuerda que estas desventajas equivalen a nuevos desafíos por derecho propio: una experiencia estresante para el candidato puede socavar la marca del empleador, lo que en realidad dificulta la obtención del mejor talento. Si no se controla, se corre el riesgo de entorpecer todo el proceso y de que se produzcan contrataciones inadecuadas. Al elegir una evaluación anticuada, podrías estar creando más problemas de los que resuelves.

Existen herramientas gamificadas que utilizan la combinación de psicometría, neurociencia e inteligencia artificial, facilitan la toma de decisiones libre de sesgos, ya que se recoge y procesa una mayor cantidad de información y se obtiene una alta precisión en los datos. Además, los procesos de evaluación son más atractivos, ágiles y con un mayor impacto, tanto para personas como para las organizaciones.

Esperamos que salgas de aquí con una mayor comprensión del estado de las pruebas psicométricas en la actualidad: las ventajas, los inconvenientes y las innovaciones, todo lo cual debe tenerse en cuenta al entrar en el mercado. De este modo, podrás exigir a tus pruebas psicométricas un mayor nivel de exigencia y confiar en su eficacia.

Rodrigo Ropero

Product Manager. Arctic Shores | HR Business Consultant. Facthum