Published On: February 1st, 2022Categorías: Contenidos Técnicos
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Los responsables de RRHH y finanzas han utilizado la analítica de personas durante las últimas tres décadas para ayudarles a conectar el negocio. Sin embargo, gran parte de los datos se recopilaban y analizaban manualmente en silos, proporcionando una visión limitada de la organización.

La llegada de la inteligencia artificial y el aprendizaje automático ha añadido más valor a la analítica de personas, creando una combinación fundamental que conecta las tecnologías de finanzas y RRHH y permite a los líderes de RRHH tomar rápidamente decisiones en un mercado que cambia rápidamente.

Sin embargo, para muchos, la promesa de la analítica de personas aún no ha alcanzado todo su potencial. Mientras que los líderes de RR.HH. y de las finanzas han creído en su necesidad, sólo el 36% cree que su análisis de personas proporciona información procesable, según la encuesta State of HR Analytics 2021.  Sólo el 29% cree que son buenos para hacer cambios positivos basados en los datos. ¿Qué pueden hacer las partes interesadas para apoyar mejor a su gente y, a su vez, a la empresa?

Según las organizaciones prósperas, es mantener la coherencia. Es una práctica citada por el 52% de los empleados como un indicador de éxito cuando interpretan datos específicos de las personas, como el absentismo, la rotación o el tiempo de trabajo. Este tipo de información revela problemas potenciales y permite a los responsables de RR.HH. comprender los retos, como la ampliación de la plantilla o la identificación de las carencias de competencias. Por ejemplo, se prevé que el aumento de la automatización altere los puestos de trabajo tradicionales. El software de RR.HH. puede identificar qué habilidades requerirán los nuevos puestos de trabajo, mientras que las herramientas financieras proyectan el coste de la formación de este talento. La analítica puede ayudar a los líderes a decidir qué habilidades deben formarse primero y cómo organizar la mano de obra para obtener el mejor resultado.

Pero no es sólo la constancia lo que genera el éxito. Los responsables de RR.HH. y finanzas deben participar activamente en la dirección del trabajo de análisis de personas, una creencia compartida por más de la mitad de los encuestados. Además, deben encontrar formas de conectar la analítica de personas con el resto del negocio para romper los silos y crear visibilidad en toda la organización. Un ejemplo es la integración de los datos de finanzas y RRHH en la nube, algo que ya hace el 60% de los encuestados.

 Contenido desarrollado por Oracle 

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Los responsables de RRHH y finanzas han utilizado la analítica de personas durante las últimas tres décadas para ayudarles a conectar el negocio. Sin embargo, gran parte de los datos se recopilaban y analizaban manualmente en silos, proporcionando una visión limitada de la organización.

La llegada de la inteligencia artificial y el aprendizaje automático ha añadido más valor a la analítica de personas, creando una combinación fundamental que conecta las tecnologías de finanzas y RRHH y permite a los líderes de RRHH tomar rápidamente decisiones en un mercado que cambia rápidamente.

Sin embargo, para muchos, la promesa de la analítica de personas aún no ha alcanzado todo su potencial. Mientras que los líderes de RR.HH. y de las finanzas han creído en su necesidad, sólo el 36% cree que su análisis de personas proporciona información procesable, según la encuesta State of HR Analytics 2021.  Sólo el 29% cree que son buenos para hacer cambios positivos basados en los datos. ¿Qué pueden hacer las partes interesadas para apoyar mejor a su gente y, a su vez, a la empresa?

Según las organizaciones prósperas, es mantener la coherencia. Es una práctica citada por el 52% de los empleados como un indicador de éxito cuando interpretan datos específicos de las personas, como el absentismo, la rotación o el tiempo de trabajo. Este tipo de información revela problemas potenciales y permite a los responsables de RR.HH. comprender los retos, como la ampliación de la plantilla o la identificación de las carencias de competencias. Por ejemplo, se prevé que el aumento de la automatización altere los puestos de trabajo tradicionales. El software de RR.HH. puede identificar qué habilidades requerirán los nuevos puestos de trabajo, mientras que las herramientas financieras proyectan el coste de la formación de este talento. La analítica puede ayudar a los líderes a decidir qué habilidades deben formarse primero y cómo organizar la mano de obra para obtener el mejor resultado.

Pero no es sólo la constancia lo que genera el éxito. Los responsables de RR.HH. y finanzas deben participar activamente en la dirección del trabajo de análisis de personas, una creencia compartida por más de la mitad de los encuestados. Además, deben encontrar formas de conectar la analítica de personas con el resto del negocio para romper los silos y crear visibilidad en toda la organización. Un ejemplo es la integración de los datos de finanzas y RRHH en la nube, algo que ya hace el 60% de los encuestados.

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