Published On: May 25th, 2021Categorías: Contenidos Técnicos
Oralce NL

En 2021, los ejecutivos y responsables de RR. HH. tendrán que dar prioridad a la salud y la seguridad del personal, y continuar adaptando la experiencia de los empleados, todo ello con el objetivo de hacer que el trabajo sea más humano.

¡Por fin ha llegado el 2021! Creo que todos estamos de acuerdo en que el año pasado fue el más largo y el más rápido de la historia. Una cosa que todos recordaremos del 2020 es cómo el trabajo y la vida colisionaron y convergieron de una manera sin precedentes, haciendo que el límite entre el trabajo y las experiencias humanas estuviera más borroso que nunca.
Mientras reflexionamos sobre todo lo que hemos superado, dominar el trabajo remoto, adaptarnos a un estilo de vida de distanciamiento social, luchar contra mayores niveles de estrés y ansiedad, y hacer malabares para comunicarnos con gerentes, colegas, profesores, padres, cónyuges, todo a la vez, nos preguntamos con entusiasmo qué nos espera el año venidero.

En 2021, profesionales de RR. HH. de todo el mundo seguirán enfrentándose a desafíos clave a medida que se adaptan a las normas impuestas por la pandemia, mientras también, esperamos, se preparan para transitar por un mundo laboral post pandémico. Los ejecutivos y responsables del sector de recursos humanos tendrán que dar prioridad a la salud y la seguridad del personal y continuar adaptando la experiencia de los empleados, todo ello con el objetivo de hacer que el trabajo sea más humano.

Lee más: Abordando la cuestión de la salud mental en el lugar de trabajo

Este concepto de trabajo más humano es un elemento clave en nuestra misión y un componente crítico para establecer un ambiente de trabajo positivo, productivo y satisfactorio, y creemos que en el próximo año será más importante que nunca.

A continuación se presentan las cinco tendencias clave que creemos que impulsarán el futuro del trabajo en 2021:

Salud, Bienestar y Seguridad

La pandemia mundial ha puesto de manifiesto la salud física y mental de todas las personas, organizaciones y países del mundo. En todas partes, las personas están luchando contra crecientes niveles de estrés y ansiedad tanto en sus hogares como en el trabajo, y desafortunadamente, seguiremos enfrentando estos desafíos el próximo año.

Además, a medida que los lugares de trabajo comienzan a reabrir, la seguridad física será una de las principales prioridades para los responsables del departamento de RR HH que necesitarán implementar pautas más estrictas de salud y seguridad, incluyendo exámenes periódicos de salud y controles de bienestar, limpieza de las oficinas y nueva capacitación en materia de seguridad. Al mismo tiempo, muchos de estos responsables tendrán que adaptarse a una nueva fuerza laboral híbrida, en la que muchas personas optan por permanecer su trabajo de forma remota, otras regresan a sus oficinas a tiempo completo y otras encuentran algún tipo de acuerdo intermedio.

Estas prioridades en materia de salud y seguridad darán se traducirán en una mayor atención a los tipos de beneficios que ofrecen las empresas. Los trabajadores dejarán de estar interesados en las ventajas de la oficina que anteriormente eran tan atractivas (por ejemplo, mesas de ping pong, cervecerías al aire libre, almuerzos gratuitos, clases de yoga en la oficina, etc.) y en su lugar  buscarán recursos para mejorar su bienestar personal y familiar. Los beneficios que promueven la aptitud física apoyan la salud mental, alivian las cargas de trabajo remoto y abordan las mayores dificultades para encontrar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal serán los más impactantes en 2021.

Mejora de las cualificaciones y recualificación

En segundo lugar, habrá que reiventar la mejora de las cualificaciones y la recualificación a una escala mucho más amplia. Si bien las competencias siempre han sido importantes, el impacto de la pandemia pone de relieve esta prioridad. A medida que las empresas buscan una mayor eficiencia mediante la implementación de tecnologías como la IA y la nube, las funciones de sus empleados también deben cambiar. Estas soluciones técnicas ayudan a las personas a ser más productivas al permitirles centrarse en tareas de mayor nivel, pero también requieren un nuevo conjunto de habilidades.

Durante el año pasado, muchos sectores se vieron completamente interrumpidos, siendo el sector de hotelería, el comercio minorista y las aerolíneas algunos de los más afectados. Pero desde una perspectiva profesional, nos dimos cuenta del potencial para aprovechar las habilidades relevantes y aplicables en todas las industrias en lo que respecta a nuevas funciones y responsabilidades. Por ejemplo, cuando la pandemia de COVID-19 obligó a Scandinavian Airlines a despedir a muchos de sus tripulantes de vuelo, se asoció con una fundación para capacitar a estos trabajadores para trabajar en hospitales. Aunque pueda parecer un camino poco convencional, estos profesionales poseen muchas habilidades necesarias para el trabajo médico, como la formación médica en caso de emergencias durante el vuelo y la capacidad de manejar situaciones interpersonales difíciles (por ejemplo, pasajeros indisciplinados).

Este enfoque se puede aplicar tanto dentro como fuera de una organización. A medida que las estrategias empresariales se transforman, los empleadores pueden encontrar conjuntos de habilidades que apoyen las nuevas prioridades directamente dentro de su personal existente. Pero a menudo es difícil para los empleados señalar y describir con precisión las habilidades específicas, por lo que aquí es donde el departamento de RR. HH. puede ayudar. Herramientas como la inteligencia artificial adaptativa que desarrolla, infiere y normaliza definiciones de las habilidades y puestos de trabajo, junto con asistentes digitales integrados con programas de aprendizaje ayudan a los empleados a identificar, aumentar y describir sus habilidades alineadas con las necesidades siempre cambiantes de la organización. Con esa claridad y oportunidad, los empleados utilizan las plataformas de RR. HH. para adaptarse rápidamente a las nuevas oportunidades, tanto internas como externas, fomentando la promoción profesional, particularmente en un momento en el que eso podría parecer más difícil.

Movilización hacia la diversidad e inclusión

En los últimos años. la diversidad e inclusión (D&I) se ha convertido en una de las cuestiones más visibles de la alta gerencia. Tanto es así, que ya es momento de pasar a la acción. La prioridad en torno a la diversidad e inclusión debe seguir siendo un enfoque clave, pero 2021 es el momento de pasar del desafío al cambio.

Si bien existen iniciativas de D&I, la mayoría aún son incipientes y están separadas de la empresa. Un reciente estudio de PwC reveló que solo el 5% de las organizaciones han desarrollado programas de D&I maduros que se conectan con los resultados comerciales. Muchas organizaciones comienzan nombrando directores de diversidad y estableciendo paneles para rastrear los índices de D&I, mostrando preocupación por la inclusión y la equidad. Este es un buen punto de partida, pero estos programas parecen superficiales si no están respaldados por la autoridad real para implementar el cambio. Los programas de D&I que sólo existen para cumplir con las leyes de discriminación o apaciguar a los trabajadores molestos nunca van a lograr nada. Es hora de aprovechar el “¿Por qué?” más allá de las métricas y comenzar a movilizar realmente los esfuerzos de este asunto. Las empresas necesitan comprender que la diversidad no solo es buena para las personas, sino también para las empresas. De hecho, un reciente estudio de McKinsey señaló que las empresas con mayor diversidad superaron a las empresas con poca diversidad en un 36%.

Lee más: Cinco voces de negocios poderosas en materia de salud mental con las que los líderes de RR. HH. pueden identificarse

Para cosechar los beneficios, las empresas deben incorporar la diversidad e inclusión en sus prácticas empresariales. Eso comienza midiendo la diversidad y continúa midiendo el impacto mediante referencias cruzadas con otros datos sobre su personal para revelar patrones de inequidad. Utilizando esas métricas, las empresas respaldan mejor a una plantilla diversa proporcionando oportunidades de crecimiento equitativas a todos los empleados y fomentando un sentido de pertenencia para que todos puedan realizar su mejor trabajo. Una empresa diversa, inclusiva y equitativa no se detiene en la contratación, y con una verdadera estrategia a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado, podemos comenzar a hacer cambios más significativos el próximo año.

Empresas ágiles

Si 2020 nos ha enseñado algo, es que debemos estar preparados para lo inesperado. Las empresas cambiaron mucho en el último año, y a medida que nos preparamos para 2021, debemos tener en cuenta estas lecciones aprendidas y prepararnos para cualquier imprevisto. En otras palabras, necesitamos ser ágiles.

En este nuevo año, todas las empresas estarán bajo la presión de crecer y optimizar los beneficios, recuperándose del año que acabamos ha transcurrido, al tiempo que siguen enfrentando nuevos desafíos post pandémicos. Los responsables del departamento de RR.HH. deben asumir un papel proactivo a fin de ayudar a las empresas a enfrentar estos cambios, preparando a sus plantillas, estando preparados para cualquier nuevo obstáculo que pueda surgir y siendo capaces de adoptar nuevos modelos de negocio de forma rápida y sencilla.

Estos profesionales pueden ayudar asegurando sus funciones de gestión de talentos, incluyendo la planificación del personal, la contratación, la reconversión y la compensación para guiarlo a través de cambios inesperados, como el cambio al trabajo remoto y la adaptación a las nuevas necesidades o demandas de personal. Pero no pueden hacerlo solos. Necesitan estar conectados y trabajar en sincronía con los demás departamentos, incluidos los de finanzas, cadena de suministro y marketing. Todos los departamentos deben estar en sintonía trabajando en una plataforma unificada que comparta datos para que puedan tomar decisiones con la misma información. Esto es lo que hace que una empresa sea realmente ágil.

Nuevas experiencias de los empleados

A medida que la vacuna contra la COVID-19 continúa siendo distribuida y se inicie el retorno a la “normalidad”, veremos surgir una mano de obra híbrida. Algunas empresas volverán a las operaciones previas a la pandemia, pero muchas verán cómo aumentan las demandas de los empleados por la flexibilidad que los empleados llevan solicitando desde hace años. Se ha demostrado que el trabajo remoto funciona, no se puede negar, y a medida que las empresas comiencen a trazar el inevitable “retorno”, las cosas serán muy diferentes.

La gestión del personal en esta nueva normalidad será un interesante ejercicio de dualidad. Por un lado, los empleados necesitan más apoyo y orientación que nunca, mientras la incertidumbre se cierne sobre su futuro. Las empresas tendrán que ayudar a sus plantillas a adaptarse a las nuevas regulaciones en lo que respecta a salud y seguridad y a modificar sus beneficios para satisfacer las necesidades de este nuevo trabajo remoto. Por otro lado, los empleados necesitan más flexibilidad y personalización en la forma de acceder a la información de RR. HH. a medida que sus lugares de trabajo y sus necesidades se vuelven más variadas.

Si bien priorizar la personalización, la flexibilidad, el acceso on-demand y las oportunidades de crecimiento es un buen comienzo para una experiencia positiva, no es una solución única para todos. Cada país, industria, organización y equipo tendrá nuevas expectativas y demandas de sus empleados, y corresponderá al departamento de RR. HH. reinventarlos.

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Published On: May 25th, 2021Categorías: Contenidos Técnicos
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En 2021, los ejecutivos y responsables de RR. HH. tendrán que dar prioridad a la salud y la seguridad del personal, y continuar adaptando la experiencia de los empleados, todo ello con el objetivo de hacer que el trabajo sea más humano.

¡Por fin ha llegado el 2021! Creo que todos estamos de acuerdo en que el año pasado fue el más largo y el más rápido de la historia. Una cosa que todos recordaremos del 2020 es cómo el trabajo y la vida colisionaron y convergieron de una manera sin precedentes, haciendo que el límite entre el trabajo y las experiencias humanas estuviera más borroso que nunca.
Mientras reflexionamos sobre todo lo que hemos superado, dominar el trabajo remoto, adaptarnos a un estilo de vida de distanciamiento social, luchar contra mayores niveles de estrés y ansiedad, y hacer malabares para comunicarnos con gerentes, colegas, profesores, padres, cónyuges, todo a la vez, nos preguntamos con entusiasmo qué nos espera el año venidero.

En 2021, profesionales de RR. HH. de todo el mundo seguirán enfrentándose a desafíos clave a medida que se adaptan a las normas impuestas por la pandemia, mientras también, esperamos, se preparan para transitar por un mundo laboral post pandémico. Los ejecutivos y responsables del sector de recursos humanos tendrán que dar prioridad a la salud y la seguridad del personal y continuar adaptando la experiencia de los empleados, todo ello con el objetivo de hacer que el trabajo sea más humano.

Lee más: Abordando la cuestión de la salud mental en el lugar de trabajo

Este concepto de trabajo más humano es un elemento clave en nuestra misión y un componente crítico para establecer un ambiente de trabajo positivo, productivo y satisfactorio, y creemos que en el próximo año será más importante que nunca.

A continuación se presentan las cinco tendencias clave que creemos que impulsarán el futuro del trabajo en 2021:

Salud, Bienestar y Seguridad

La pandemia mundial ha puesto de manifiesto la salud física y mental de todas las personas, organizaciones y países del mundo. En todas partes, las personas están luchando contra crecientes niveles de estrés y ansiedad tanto en sus hogares como en el trabajo, y desafortunadamente, seguiremos enfrentando estos desafíos el próximo año.

Además, a medida que los lugares de trabajo comienzan a reabrir, la seguridad física será una de las principales prioridades para los responsables del departamento de RR HH que necesitarán implementar pautas más estrictas de salud y seguridad, incluyendo exámenes periódicos de salud y controles de bienestar, limpieza de las oficinas y nueva capacitación en materia de seguridad. Al mismo tiempo, muchos de estos responsables tendrán que adaptarse a una nueva fuerza laboral híbrida, en la que muchas personas optan por permanecer su trabajo de forma remota, otras regresan a sus oficinas a tiempo completo y otras encuentran algún tipo de acuerdo intermedio.

Estas prioridades en materia de salud y seguridad darán se traducirán en una mayor atención a los tipos de beneficios que ofrecen las empresas. Los trabajadores dejarán de estar interesados en las ventajas de la oficina que anteriormente eran tan atractivas (por ejemplo, mesas de ping pong, cervecerías al aire libre, almuerzos gratuitos, clases de yoga en la oficina, etc.) y en su lugar  buscarán recursos para mejorar su bienestar personal y familiar. Los beneficios que promueven la aptitud física apoyan la salud mental, alivian las cargas de trabajo remoto y abordan las mayores dificultades para encontrar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal serán los más impactantes en 2021.

Mejora de las cualificaciones y recualificación

En segundo lugar, habrá que reiventar la mejora de las cualificaciones y la recualificación a una escala mucho más amplia. Si bien las competencias siempre han sido importantes, el impacto de la pandemia pone de relieve esta prioridad. A medida que las empresas buscan una mayor eficiencia mediante la implementación de tecnologías como la IA y la nube, las funciones de sus empleados también deben cambiar. Estas soluciones técnicas ayudan a las personas a ser más productivas al permitirles centrarse en tareas de mayor nivel, pero también requieren un nuevo conjunto de habilidades.

Durante el año pasado, muchos sectores se vieron completamente interrumpidos, siendo el sector de hotelería, el comercio minorista y las aerolíneas algunos de los más afectados. Pero desde una perspectiva profesional, nos dimos cuenta del potencial para aprovechar las habilidades relevantes y aplicables en todas las industrias en lo que respecta a nuevas funciones y responsabilidades. Por ejemplo, cuando la pandemia de COVID-19 obligó a Scandinavian Airlines a despedir a muchos de sus tripulantes de vuelo, se asoció con una fundación para capacitar a estos trabajadores para trabajar en hospitales. Aunque pueda parecer un camino poco convencional, estos profesionales poseen muchas habilidades necesarias para el trabajo médico, como la formación médica en caso de emergencias durante el vuelo y la capacidad de manejar situaciones interpersonales difíciles (por ejemplo, pasajeros indisciplinados).

Este enfoque se puede aplicar tanto dentro como fuera de una organización. A medida que las estrategias empresariales se transforman, los empleadores pueden encontrar conjuntos de habilidades que apoyen las nuevas prioridades directamente dentro de su personal existente. Pero a menudo es difícil para los empleados señalar y describir con precisión las habilidades específicas, por lo que aquí es donde el departamento de RR. HH. puede ayudar. Herramientas como la inteligencia artificial adaptativa que desarrolla, infiere y normaliza definiciones de las habilidades y puestos de trabajo, junto con asistentes digitales integrados con programas de aprendizaje ayudan a los empleados a identificar, aumentar y describir sus habilidades alineadas con las necesidades siempre cambiantes de la organización. Con esa claridad y oportunidad, los empleados utilizan las plataformas de RR. HH. para adaptarse rápidamente a las nuevas oportunidades, tanto internas como externas, fomentando la promoción profesional, particularmente en un momento en el que eso podría parecer más difícil.

Movilización hacia la diversidad e inclusión

En los últimos años. la diversidad e inclusión (D&I) se ha convertido en una de las cuestiones más visibles de la alta gerencia. Tanto es así, que ya es momento de pasar a la acción. La prioridad en torno a la diversidad e inclusión debe seguir siendo un enfoque clave, pero 2021 es el momento de pasar del desafío al cambio.

Si bien existen iniciativas de D&I, la mayoría aún son incipientes y están separadas de la empresa. Un reciente estudio de PwC reveló que solo el 5% de las organizaciones han desarrollado programas de D&I maduros que se conectan con los resultados comerciales. Muchas organizaciones comienzan nombrando directores de diversidad y estableciendo paneles para rastrear los índices de D&I, mostrando preocupación por la inclusión y la equidad. Este es un buen punto de partida, pero estos programas parecen superficiales si no están respaldados por la autoridad real para implementar el cambio. Los programas de D&I que sólo existen para cumplir con las leyes de discriminación o apaciguar a los trabajadores molestos nunca van a lograr nada. Es hora de aprovechar el “¿Por qué?” más allá de las métricas y comenzar a movilizar realmente los esfuerzos de este asunto. Las empresas necesitan comprender que la diversidad no solo es buena para las personas, sino también para las empresas. De hecho, un reciente estudio de McKinsey señaló que las empresas con mayor diversidad superaron a las empresas con poca diversidad en un 36%.

Lee más: Cinco voces de negocios poderosas en materia de salud mental con las que los líderes de RR. HH. pueden identificarse

Para cosechar los beneficios, las empresas deben incorporar la diversidad e inclusión en sus prácticas empresariales. Eso comienza midiendo la diversidad y continúa midiendo el impacto mediante referencias cruzadas con otros datos sobre su personal para revelar patrones de inequidad. Utilizando esas métricas, las empresas respaldan mejor a una plantilla diversa proporcionando oportunidades de crecimiento equitativas a todos los empleados y fomentando un sentido de pertenencia para que todos puedan realizar su mejor trabajo. Una empresa diversa, inclusiva y equitativa no se detiene en la contratación, y con una verdadera estrategia a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado, podemos comenzar a hacer cambios más significativos el próximo año.

Empresas ágiles

Si 2020 nos ha enseñado algo, es que debemos estar preparados para lo inesperado. Las empresas cambiaron mucho en el último año, y a medida que nos preparamos para 2021, debemos tener en cuenta estas lecciones aprendidas y prepararnos para cualquier imprevisto. En otras palabras, necesitamos ser ágiles.

En este nuevo año, todas las empresas estarán bajo la presión de crecer y optimizar los beneficios, recuperándose del año que acabamos ha transcurrido, al tiempo que siguen enfrentando nuevos desafíos post pandémicos. Los responsables del departamento de RR.HH. deben asumir un papel proactivo a fin de ayudar a las empresas a enfrentar estos cambios, preparando a sus plantillas, estando preparados para cualquier nuevo obstáculo que pueda surgir y siendo capaces de adoptar nuevos modelos de negocio de forma rápida y sencilla.

Estos profesionales pueden ayudar asegurando sus funciones de gestión de talentos, incluyendo la planificación del personal, la contratación, la reconversión y la compensación para guiarlo a través de cambios inesperados, como el cambio al trabajo remoto y la adaptación a las nuevas necesidades o demandas de personal. Pero no pueden hacerlo solos. Necesitan estar conectados y trabajar en sincronía con los demás departamentos, incluidos los de finanzas, cadena de suministro y marketing. Todos los departamentos deben estar en sintonía trabajando en una plataforma unificada que comparta datos para que puedan tomar decisiones con la misma información. Esto es lo que hace que una empresa sea realmente ágil.

Nuevas experiencias de los empleados

A medida que la vacuna contra la COVID-19 continúa siendo distribuida y se inicie el retorno a la “normalidad”, veremos surgir una mano de obra híbrida. Algunas empresas volverán a las operaciones previas a la pandemia, pero muchas verán cómo aumentan las demandas de los empleados por la flexibilidad que los empleados llevan solicitando desde hace años. Se ha demostrado que el trabajo remoto funciona, no se puede negar, y a medida que las empresas comiencen a trazar el inevitable “retorno”, las cosas serán muy diferentes.

La gestión del personal en esta nueva normalidad será un interesante ejercicio de dualidad. Por un lado, los empleados necesitan más apoyo y orientación que nunca, mientras la incertidumbre se cierne sobre su futuro. Las empresas tendrán que ayudar a sus plantillas a adaptarse a las nuevas regulaciones en lo que respecta a salud y seguridad y a modificar sus beneficios para satisfacer las necesidades de este nuevo trabajo remoto. Por otro lado, los empleados necesitan más flexibilidad y personalización en la forma de acceder a la información de RR. HH. a medida que sus lugares de trabajo y sus necesidades se vuelven más variadas.

Si bien priorizar la personalización, la flexibilidad, el acceso on-demand y las oportunidades de crecimiento es un buen comienzo para una experiencia positiva, no es una solución única para todos. Cada país, industria, organización y equipo tendrá nuevas expectativas y demandas de sus empleados, y corresponderá al departamento de RR. HH. reinventarlos.

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