La diversidad no garantiza la inclusión. Hacer que las personas se sientan parte de las organizaciones, es la acción real que se debe tener en cuenta para aprovechar la diversidad y crear innovación.
Debido a que la innovación es el modelo de la excelencia, la democratización del aprendizaje de idiomas ahora se convierte en una de prioridades más recientes en la agenda de DE&I de cualquier organización.
Cerrar la brecha salarial de género, trabajar por la igualdad racial y contribuir en el desarrollo de iniciativas para las personas con discapacidad, son algunos de los triunfos populares de «Diversidad, Equidad e Inclusión» (DE&I). Estos solo abordan la primera y la segunda parte de la ecuación. Pero, ¿y la inclusión? Con profundidad y franqueza, los expertos hablan sobre la creación de equipos seguros, colaborativos y comprometidos.
Las empresas globales están de acuerdo en que la diversidad no garantiza la inclusión. (por ejemplo, Cornerstone, Pepsico, Sanofi, Morgan Philips, Lenovo y Schneider Electric). McKinsey y Glassdoor respaldan esta premisa. El 52% de los colaboradores tiene una visión positiva de la diversidad en el lugar de trabajo,
mientras que solo el 29% reconocen la inclusión.
Imaginemos que todos los miembros de las organizaciones están orgullosos de ser parte de un ambiente multicultural, pero solo la mitad de ellos prosperan dentro de las organizaciones. Los otros se retiran y sus opiniones, percepciones e ideas creativas caducan sin ser escuchadas.
Entonces, ¿cómo hacemos que todos tengan un verdadero sentido de pertenencia? ¿Debe ser importante para nosotros? ¿Cómo afecta la cultura y el desempeño de la empresa? ¿Qué significa ‘pertenecer ‘en primer lugar?
¿Cómo se ve la pertenencia?
Cayte Chmolia, Directora de Programas Globales de Sanofi, comienza con una visión introspectiva de la pertenencia. Ella se refiere a esta como el estado de «traer (o ser) tu verdadero yo y todo tu ser al lugar de trabajo, lo que significa contribuir de manera significativa».
A cambio, esa persona debe tener en cuenta la seguridad psicológica de todos. «No creo que realmente puedas sentir que perteneces a menos que puedas pedir ayuda y retroalimentación cómodamente», agrega.
Puja Bhatia, vicepresidente ejecutiva de L&D de Teleperformance, comparte que las personas que pertenecen “sienten que podrían hacer un cambio y tienen la libertad de hacerlo”. Son «alguien a quien se le ha dado la libertad de cometer errores y aprender de ellos»
Eliminación de sesgos
Suena simple, pero el concepto es casi contracultural. Elyas Bozan, Director General de Morgan Philips, revela la raíz del problema. Según él, la adherencia a la perfección y la falta de liderazgo humilde son los culpables de la toxicidad. Esta actitud se transforma en prejuicios inconscientes, que definen un discurso y una conducta aceptables. Mejorar las habilidades lingüísticas es un comienzo intelectual para superar las barreras. Pero un cambio de mentalidad sostiene el cambio de actitud y comportamiento.
Stephane Amiot, vicepresidente de área de Cornerstone, lo demostró con su propia experiencia. Amiot recuerda sus primeros años como expatriado francés y hablante no nativo de inglés. Describió la lucha de usar matices en el diálogo. Sin ella, la transparencia, la confiabilidad y la competencia estaban en entredicho. Según Amiot “Nadie debe sentirse menos inteligente que los demás por cuestiones de idioma”.
Recompensas de la inclusión
Bella Chan, Directora de Recursos Humanos para Asia Pacífico Central de Lenovo afirma: “Cuando tienes ambos (diversidad e inclusión), ganas. La inclusión es la acción real que tomamos para aprovechar la diversidad y crear innovación».
También compartió una metáfora fascinante: «La diversidad es como ser invitado a una fiesta. La inclusión (y la pertenencia) te hace bailar en ella».
La huella de una verdadera inclusión en organizaciones diversas es la innovación. Y una clave para innovar es incluir y priorizar el aprendizaje de idiomas en su agenda DE&I.
¿Por qué? Thaisa Thomaz, Directora de Talento de PepsiCo Brasil, compartió uno de los esfuerzos de DE&I de Pepsico como ejemplo.
El movimiento «Expresa tu opinión sin miedo» tiene como objetivo aumentar su confianza y dominio del idioma en el trabajo. Como resultado, los equipos están más comprometidos con el pensamiento crítico y la resolución creativa de problemas.
Además de la innovación, las habilidades lingüísticas afectan los resultados de una empresa de muchas maneras.
• Menores costos de rotación debido a una mejor cultura laboral.
• Tasa de cierre más alta con argumentos de venta convincentes.
• Proyectos más eficientes (tiempo y costos) debido a una mejor productividad del equipo.
Conclusiones
En conclusión, superar los sesgos lingüísticos y las barreras de comunicación es crucial para lograr la inclusión.
Crear un entorno seguro y propicio para el crecimiento y la innovación de los talentos, contribuye a optimizar tiempo y dinero, por lo que debemos considerar que el espíritu de pertenencia está en las estrategias de rentabilidad.
¡Comparte esta noticia! Elige tu plataforma.
Artículos relacionados
La diversidad no garantiza la inclusión. Hacer que las personas se sientan parte de las organizaciones, es la acción real que se debe tener en cuenta para aprovechar la diversidad y crear innovación.
Debido a que la innovación es el modelo de la excelencia, la democratización del aprendizaje de idiomas ahora se convierte en una de prioridades más recientes en la agenda de DE&I de cualquier organización.
Cerrar la brecha salarial de género, trabajar por la igualdad racial y contribuir en el desarrollo de iniciativas para las personas con discapacidad, son algunos de los triunfos populares de «Diversidad, Equidad e Inclusión» (DE&I). Estos solo abordan la primera y la segunda parte de la ecuación. Pero, ¿y la inclusión? Con profundidad y franqueza, los expertos hablan sobre la creación de equipos seguros, colaborativos y comprometidos.
Las empresas globales están de acuerdo en que la diversidad no garantiza la inclusión. (por ejemplo, Cornerstone, Pepsico, Sanofi, Morgan Philips, Lenovo y Schneider Electric). McKinsey y Glassdoor respaldan esta premisa. El 52% de los colaboradores tiene una visión positiva de la diversidad en el lugar de trabajo,
mientras que solo el 29% reconocen la inclusión.
Imaginemos que todos los miembros de las organizaciones están orgullosos de ser parte de un ambiente multicultural, pero solo la mitad de ellos prosperan dentro de las organizaciones. Los otros se retiran y sus opiniones, percepciones e ideas creativas caducan sin ser escuchadas.
Entonces, ¿cómo hacemos que todos tengan un verdadero sentido de pertenencia? ¿Debe ser importante para nosotros? ¿Cómo afecta la cultura y el desempeño de la empresa? ¿Qué significa ‘pertenecer ‘en primer lugar?
¿Cómo se ve la pertenencia?
Cayte Chmolia, Directora de Programas Globales de Sanofi, comienza con una visión introspectiva de la pertenencia. Ella se refiere a esta como el estado de «traer (o ser) tu verdadero yo y todo tu ser al lugar de trabajo, lo que significa contribuir de manera significativa».
A cambio, esa persona debe tener en cuenta la seguridad psicológica de todos. «No creo que realmente puedas sentir que perteneces a menos que puedas pedir ayuda y retroalimentación cómodamente», agrega.
Puja Bhatia, vicepresidente ejecutiva de L&D de Teleperformance, comparte que las personas que pertenecen “sienten que podrían hacer un cambio y tienen la libertad de hacerlo”. Son «alguien a quien se le ha dado la libertad de cometer errores y aprender de ellos»
Eliminación de sesgos
Suena simple, pero el concepto es casi contracultural. Elyas Bozan, Director General de Morgan Philips, revela la raíz del problema. Según él, la adherencia a la perfección y la falta de liderazgo humilde son los culpables de la toxicidad. Esta actitud se transforma en prejuicios inconscientes, que definen un discurso y una conducta aceptables. Mejorar las habilidades lingüísticas es un comienzo intelectual para superar las barreras. Pero un cambio de mentalidad sostiene el cambio de actitud y comportamiento.
Stephane Amiot, vicepresidente de área de Cornerstone, lo demostró con su propia experiencia. Amiot recuerda sus primeros años como expatriado francés y hablante no nativo de inglés. Describió la lucha de usar matices en el diálogo. Sin ella, la transparencia, la confiabilidad y la competencia estaban en entredicho. Según Amiot “Nadie debe sentirse menos inteligente que los demás por cuestiones de idioma”.
Recompensas de la inclusión
Bella Chan, Directora de Recursos Humanos para Asia Pacífico Central de Lenovo afirma: “Cuando tienes ambos (diversidad e inclusión), ganas. La inclusión es la acción real que tomamos para aprovechar la diversidad y crear innovación».
También compartió una metáfora fascinante: «La diversidad es como ser invitado a una fiesta. La inclusión (y la pertenencia) te hace bailar en ella».
La huella de una verdadera inclusión en organizaciones diversas es la innovación. Y una clave para innovar es incluir y priorizar el aprendizaje de idiomas en su agenda DE&I.
¿Por qué? Thaisa Thomaz, Directora de Talento de PepsiCo Brasil, compartió uno de los esfuerzos de DE&I de Pepsico como ejemplo.
El movimiento «Expresa tu opinión sin miedo» tiene como objetivo aumentar su confianza y dominio del idioma en el trabajo. Como resultado, los equipos están más comprometidos con el pensamiento crítico y la resolución creativa de problemas.
Además de la innovación, las habilidades lingüísticas afectan los resultados de una empresa de muchas maneras.
• Menores costos de rotación debido a una mejor cultura laboral.
• Tasa de cierre más alta con argumentos de venta convincentes.
• Proyectos más eficientes (tiempo y costos) debido a una mejor productividad del equipo.
Conclusiones
En conclusión, superar los sesgos lingüísticos y las barreras de comunicación es crucial para lograr la inclusión.
Crear un entorno seguro y propicio para el crecimiento y la innovación de los talentos, contribuye a optimizar tiempo y dinero, por lo que debemos considerar que el espíritu de pertenencia está en las estrategias de rentabilidad.