Published On: August 30th, 2021Categorías: Contenidos de Recursos HumanosEtiquetas: , ,
CT Facthum 4

En estos momentos en los que las oficinas vuelven a llenarse de vida con la vuelta a la presencialidad puede ser un buen momento para echar la vista atrás y ver los avances, empleando términos de SCRUM, es el momento de hacer un Retrospectiva de este “gran sprint”.

Según el Índice de Economía y Sociedad Digitales (DESI), que cada año mide el rendimiento y evolución de los Estados miembros de la UE en materia de competitividad digital, España está por debajo de la media de la UE en el indicador de capital humano (puesto 16), con un 43% de personas entre 16 y 74 años que aún carecen de competencias digitales.

La mayor parte de las compañías que cuando se decretaron las diferentes medidas tuvieron que comenzar con el teletrabajo se vieron obligadas a dotar a sus empleados de equipos y soporte para ello. Esto supuso un gran reto para el que no hubo tiempo de planificaciones ni tampoco de formar a los trabajadores de acuerdo con las nuevas necesidades competenciales de sus puestos de trabajo.

Para poder hacer de forma adecuada este análisis retrospectivo puede ser conveniente poder evaluar los conocimientos y competencias digitales con las que cuentan las empresas y con ello poder establecer cuáles son las necesidades formativas que no se han visto superadas con el teletrabajo y cuáles se han generado con él. Con esta información podremos establecer planes formativos e incluso contar con la colaboración de los empleados con mayores niveles competenciales para que actúen como formadores internos o como facilitadores.

Vivimos tiempos en los que los datos y su análisis concentran gran parte de los recursos de las organizaciones, por ello poder hacer una radiografía de nuestra organización no solo en materia de competencias digitales puede marcar la diferencia en cualquier proyecto o proceso que estemos llevando a cabo.

Si consultamos a las grandes compañías cuáles son sus retos para el próximo año o en cuáles se encuentran metidos actualmente, uno de los más frecuentes es la transformación digital. Según un informe de octubre de 2020 de Boston Consulting Group, el 70% de las organizaciones no cumplen sus objetivos en sus procesos de transformación digital. Algunas de las razones por las que las empresas fracasan en sus objetivos recaen en resistencias internas a los procesos de cambio combinadas con un mal enfoque desde la cultura organizacional. Retomando, nuevamente, la importancia de los datos podría recaer aquí una de las claves para evitar el fracaso antes mencionado.

En el caso de las resistencias internas que pueden dificultar la aceptación de un proceso de transformación digital podría ser de especial importancia conocer el funcionamiento interno de nuestra organización en cuanto a su personal se refiere. Conocer los líderes informales y los flujos de comunicación entre ellos da a las empresas la información necesaria para poder impulsar a través de ellos cualquier proceso de cambio. Actualmente, las aplicaciones de gestión de correos electrónicos pueden mostrarnos ese análisis de las comunicaciones. Sin embargo, existen en el mercado herramientas específicas que, además, realizan un análisis de las redes organizacionales permitiendo la identificación de los líderes informales de la misma mediante la elaboración de un breve cuestionario a los trabajadores.

Gracias tanto a herramientas de este tipo como a las mencionadas anteriormente, obtenemos una gran cantidad de datos, de información, para poder realizar una toma de decisiones objetiva y realizar un proceso de cambio con mayor probabilidad de éxito.

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Según el Índice de Economía y Sociedad Digitales (DESI), que cada año mide el rendimiento y evolución de los Estados miembros de la UE en materia de competitividad digital, España está por debajo de la media de la UE en el indicador de capital humano (puesto 16), con un 43% de personas entre 16 y 74 años que aún carecen de competencias digitales.

La mayor parte de las compañías que cuando se decretaron las diferentes medidas tuvieron que comenzar con el teletrabajo se vieron obligadas a dotar a sus empleados de equipos y soporte para ello. Esto supuso un gran reto para el que no hubo tiempo de planificaciones ni tampoco de formar a los trabajadores de acuerdo con las nuevas necesidades competenciales de sus puestos de trabajo.

Para poder hacer de forma adecuada este análisis retrospectivo puede ser conveniente poder evaluar los conocimientos y competencias digitales con las que cuentan las empresas y con ello poder establecer cuáles son las necesidades formativas que no se han visto superadas con el teletrabajo y cuáles se han generado con él. Con esta información podremos establecer planes formativos e incluso contar con la colaboración de los empleados con mayores niveles competenciales para que actúen como formadores internos o como facilitadores.

Vivimos tiempos en los que los datos y su análisis concentran gran parte de los recursos de las organizaciones, por ello poder hacer una radiografía de nuestra organización no solo en materia de competencias digitales puede marcar la diferencia en cualquier proyecto o proceso que estemos llevando a cabo.

Si consultamos a las grandes compañías cuáles son sus retos para el próximo año o en cuáles se encuentran metidos actualmente, uno de los más frecuentes es la transformación digital. Según un informe de octubre de 2020 de Boston Consulting Group, el 70% de las organizaciones no cumplen sus objetivos en sus procesos de transformación digital. Algunas de las razones por las que las empresas fracasan en sus objetivos recaen en resistencias internas a los procesos de cambio combinadas con un mal enfoque desde la cultura organizacional. Retomando, nuevamente, la importancia de los datos podría recaer aquí una de las claves para evitar el fracaso antes mencionado.

En el caso de las resistencias internas que pueden dificultar la aceptación de un proceso de transformación digital podría ser de especial importancia conocer el funcionamiento interno de nuestra organización en cuanto a su personal se refiere. Conocer los líderes informales y los flujos de comunicación entre ellos da a las empresas la información necesaria para poder impulsar a través de ellos cualquier proceso de cambio. Actualmente, las aplicaciones de gestión de correos electrónicos pueden mostrarnos ese análisis de las comunicaciones. Sin embargo, existen en el mercado herramientas específicas que, además, realizan un análisis de las redes organizacionales permitiendo la identificación de los líderes informales de la misma mediante la elaboración de un breve cuestionario a los trabajadores.

Gracias tanto a herramientas de este tipo como a las mencionadas anteriormente, obtenemos una gran cantidad de datos, de información, para poder realizar una toma de decisiones objetiva y realizar un proceso de cambio con mayor probabilidad de éxito.

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