La nueva longevidad: por qué el talento silver se convierte en un activo estratégico para las organizaciones
En un mercado laboral que envejece, gestionar la diversidad generacional ya no es solamente una conversación de inclusión: es una decisión de negocio.
Durante décadas, el mercado laboral se estructuró sobre una trayectoria relativamente lineal: estudiar, desarrollar una carrera profesional y abandonar progresivamente la actividad al acercarse la edad de jubilación. Ese paradigma comenzó a quedar obsoleto.
Chile atraviesa un acelerado proceso de envejecimiento de su población, mientras las organizaciones enfrentan desafíos de escasez de talento y desarrollo de nuevas capacidades. Esto ha generado una paradoja para los líderes de Capital Humano: mientras las personas viven más años y permanecen activas durante más tiempo, numerosos profesionales siguen encontrando barreras laborales simplemente por superar los 50 años.
En este escenario, Randstad invita a los socios de DCH a ampliar la conversación sobre diversidad y poner atención en uno de los grupos que adquirirá creciente relevancia durante los próximos años: el talento silver.
El invierno demográfico ya llegó al mercado laboral
La longevidad dejó de ser una proyección para el futuro y pasó a convertirse en una variable estratégica de la gestión de personas en la actualidad. De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), el 21% de la fuerza laboral en Chile ya se encuentra en edad de jubilar.
El desafío aparece cuando esta transformación demográfica convive con culturas organizacionales que todavía asocian juventud con adaptabilidad, tecnología o innovación y la edad con pérdida de productividad. Ese sesgo, conocido como edadismo laboral, puede ocurrir durante la selección, los procesos de capacitación o las decisiones de movilidad interna, provocando que profesionales altamente experimentados queden fuera del mercado antes de que sus capacidades realmente hayan perdido vigencia.
En el tercer episodio de Historias con Talento, el podcast de Randstad Chile, Ximena Abogabir, periodista y activista chilena que busca resignificar la vejez mediante su empresa Travesía100, sintetiza la magnitud de esta transformación:
“El 80% de las personas mayores llegamos en buenas condiciones a la edad de jubilar; de esos, el 70% dice que quiere seguir trabajando. Ellas están dispuestas a trabajar aunque no tuvieran necesidad, han explicado. Esto habla de personas que no sólo lo necesitan económicamente, sino también para sentirse útiles, aprender y mantener un sentido de propósito”.
Del talento senior al “Oro Gris”
La conversación sobre talento silver tampoco debería limitarse a prolongar la vida laboral de las personas. La pregunta estratégica para Capital Humano es otra: ¿qué capacidades aporta la experiencia que una organización no puede reemplazar fácilmente?
Abogabir plantea dejar atrás la asociación entre edad y obsolescencia para reconocer el denominado “Oro gris”; el valor acumulado que los profesionales experimentados pueden aportar a organizaciones cada vez más complejas.
Criterio para enfrentar situaciones difíciles, estabilidad, liderazgo, la perspectiva de largo plazo y la transferencia de conocimiento son algunos de estos atributos. En un mercado donde la tecnología permite procesar más información y tomar decisiones cada vez más rápido, estas competencias humanas pueden adquirir incluso mayor valor.
Hoy, la inteligencia artificial aporta velocidad, pero la experiencia aporta profundidad. Y esa combinación será determinante para construir organizaciones capaces de innovar sin perder criterio, contexto, memoria institucional e incluso humanidad.
Equipos intergeneracionales: cuando la diversidad también significa edad
El desafío, entonces, no consiste en reemplazar talento joven por talento senior ni en enfrentar generaciones entre sí. La verdadera oportunidad está en construir equipos intergeneracionales capaces de combinar distintas fortalezas.
Un profesional joven puede aportar nuevas herramientas, conocimientos tecnológicos recientes y otras formas de aproximarse a los problemas. Un profesional experimentado puede aportar contexto, redes, juicio acumulado y aprendizajes que difícilmente pueden encontrarse en un manual.
En este contexto, cobra relevancia el mentoring cruzado, donde el aprendizaje deja de producirse exclusivamente desde el trabajador senior hacia el más joven y pasa a ser bidireccional: distintas generaciones enseñan y aprenden simultáneamente.
Un dato Randstad Employer Brand Research (REBR) 2026 ayuda a cuestionar una de las ideas más instaladas sobre las carreras maduras: las oportunidades de desarrollo profesional, como factor decisivo a la hora de elegir un empleador, alcanzan su mayor relevancia en la Generación X, con 57%, frente al 51% de la Generación Z.
El hallazgo muestra que acumular experiencia no significa perder interés por aprender o evolucionar. Para las empresas, esto implica una consecuencia concreta: las oportunidades de formación, movilidad y desarrollo no deberían reducirse a medida que aumenta la edad del talento.
De la inclusión etaria a la estrategia de negocio
Para los líderes de Capital Humano, incorporar el talento silver requiere avanzar desde las declaraciones hacia decisiones concretas. Eso supone revisar procesos de selección para detectar sesgos asociados a la edad, garantizar las oportunidades de capacitación y reskilling; diseñar mecanismos de transferencia de conocimiento e impulsar modelos de colaboración intergeneracional.
Los datos del REBR 2026 también muestran que las expectativas del talento evolucionan con la trayectoria. Entre las generaciones mayores, el crecimiento y la realización personal adquieren más peso como factores que contribuyen a un mejor equilibrio vida-trabajo, con alrededor de 44%, frente a cerca de 37% en los grupos más jóvenes.
Esto refuerza una idea clave: una estrategia silver no puede limitarse a ofrecer permanencia o estabilidad. También debe generar oportunidades para seguir aprendiendo, aportando y encontrando sentido en el trabajo. Esa mirada, además, impacta en la marca empleadora, porque una organización que demuestra que el desarrollo no tiene fecha de vencimiento puede fortalecer su capacidad de atraer y fidelizar talento.
Porque la longevidad no representa solamente un cambio demográfico. Representa una nueva arquitectura del trabajo.
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En DCH ponemos a tu disposición una amplia selección de materiales técnicos y especializados que abordan los retos más actuales en la gestión de personas y organizaciones.
Encontrarás recursos diversos, prácticos y de alto valor añadido, diseñados para aportar soluciones y reflexiones de interés tanto para ti como para tu empresa.
Te invitamos a explorar este espacio de conocimiento y seguir enriqueciendo tu visión con contenidos que marcan la diferencia.
El futuro de la gestión de personas pertenece a las organizaciones que entienden que la tecnología ejecuta la operativa para que los líderes puedan dedicarse a lo verdaderamente insustituible: potenciar el talento y la estrategia.
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Chile atraviesa un acelerado proceso de envejecimiento de su población, mientras las organizaciones enfrentan desafíos de escasez de talento y desarrollo de nuevas capacidades. Esto ha generado una paradoja para los líderes de Capital Humano: mientras las personas viven más años y permanecen activas durante más tiempo, numerosos profesionales siguen encontrando barreras laborales simplemente por superar los 50 años.
En este escenario, Randstad invita a los socios de DCH a ampliar la conversación sobre diversidad y poner atención en uno de los grupos que adquirirá creciente relevancia durante los próximos años: el talento silver.
El invierno demográfico ya llegó al mercado laboral
La longevidad dejó de ser una proyección para el futuro y pasó a convertirse en una variable estratégica de la gestión de personas en la actualidad. De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), el 21% de la fuerza laboral en Chile ya se encuentra en edad de jubilar.
El desafío aparece cuando esta transformación demográfica convive con culturas organizacionales que todavía asocian juventud con adaptabilidad, tecnología o innovación y la edad con pérdida de productividad. Ese sesgo, conocido como edadismo laboral, puede ocurrir durante la selección, los procesos de capacitación o las decisiones de movilidad interna, provocando que profesionales altamente experimentados queden fuera del mercado antes de que sus capacidades realmente hayan perdido vigencia.
En el tercer episodio de Historias con Talento, el podcast de Randstad Chile, Ximena Abogabir, periodista y activista chilena que busca resignificar la vejez mediante su empresa Travesía100, sintetiza la magnitud de esta transformación:
“El 80% de las personas mayores llegamos en buenas condiciones a la edad de jubilar; de esos, el 70% dice que quiere seguir trabajando. Ellas están dispuestas a trabajar aunque no tuvieran necesidad, han explicado. Esto habla de personas que no sólo lo necesitan económicamente, sino también para sentirse útiles, aprender y mantener un sentido de propósito”.
Del talento senior al “Oro Gris”
La conversación sobre talento silver tampoco debería limitarse a prolongar la vida laboral de las personas. La pregunta estratégica para Capital Humano es otra: ¿qué capacidades aporta la experiencia que una organización no puede reemplazar fácilmente?
Abogabir plantea dejar atrás la asociación entre edad y obsolescencia para reconocer el denominado “Oro gris”; el valor acumulado que los profesionales experimentados pueden aportar a organizaciones cada vez más complejas.
Criterio para enfrentar situaciones difíciles, estabilidad, liderazgo, la perspectiva de largo plazo y la transferencia de conocimiento son algunos de estos atributos. En un mercado donde la tecnología permite procesar más información y tomar decisiones cada vez más rápido, estas competencias humanas pueden adquirir incluso mayor valor.
Hoy, la inteligencia artificial aporta velocidad, pero la experiencia aporta profundidad. Y esa combinación será determinante para construir organizaciones capaces de innovar sin perder criterio, contexto, memoria institucional e incluso humanidad.
Equipos intergeneracionales: cuando la diversidad también significa edad
El desafío, entonces, no consiste en reemplazar talento joven por talento senior ni en enfrentar generaciones entre sí. La verdadera oportunidad está en construir equipos intergeneracionales capaces de combinar distintas fortalezas.
Un profesional joven puede aportar nuevas herramientas, conocimientos tecnológicos recientes y otras formas de aproximarse a los problemas. Un profesional experimentado puede aportar contexto, redes, juicio acumulado y aprendizajes que difícilmente pueden encontrarse en un manual.
En este contexto, cobra relevancia el mentoring cruzado, donde el aprendizaje deja de producirse exclusivamente desde el trabajador senior hacia el más joven y pasa a ser bidireccional: distintas generaciones enseñan y aprenden simultáneamente.
Un dato Randstad Employer Brand Research (REBR) 2026 ayuda a cuestionar una de las ideas más instaladas sobre las carreras maduras: las oportunidades de desarrollo profesional, como factor decisivo a la hora de elegir un empleador, alcanzan su mayor relevancia en la Generación X, con 57%, frente al 51% de la Generación Z.
El hallazgo muestra que acumular experiencia no significa perder interés por aprender o evolucionar. Para las empresas, esto implica una consecuencia concreta: las oportunidades de formación, movilidad y desarrollo no deberían reducirse a medida que aumenta la edad del talento.
De la inclusión etaria a la estrategia de negocio
Para los líderes de Capital Humano, incorporar el talento silver requiere avanzar desde las declaraciones hacia decisiones concretas. Eso supone revisar procesos de selección para detectar sesgos asociados a la edad, garantizar las oportunidades de capacitación y reskilling; diseñar mecanismos de transferencia de conocimiento e impulsar modelos de colaboración intergeneracional.
Los datos del REBR 2026 también muestran que las expectativas del talento evolucionan con la trayectoria. Entre las generaciones mayores, el crecimiento y la realización personal adquieren más peso como factores que contribuyen a un mejor equilibrio vida-trabajo, con alrededor de 44%, frente a cerca de 37% en los grupos más jóvenes.
Esto refuerza una idea clave: una estrategia silver no puede limitarse a ofrecer permanencia o estabilidad. También debe generar oportunidades para seguir aprendiendo, aportando y encontrando sentido en el trabajo. Esa mirada, además, impacta en la marca empleadora, porque una organización que demuestra que el desarrollo no tiene fecha de vencimiento puede fortalecer su capacidad de atraer y fidelizar talento.
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