La concepción del trabajo y los Recursos Humanos ha cambiado mucho en las últimas décadas. A mediados del siglo pasado se pensaba que el dinero era el único incentivo que tenían las personas para trabajar, y hoy en día sabemos que no es así.
La motivación económica siempre está presente cuando se trata de ceder la fuerza laboral a un tercero, pero el trabajo nos aporta mucho más que recursos económicos. La empresa nos ofrece un entorno en el que podemos desarrollarnos a nivel personal y profesional, en el que podemos socializar con otros y establecer diferentes tipos de relaciones.
Buena prueba de ello es que se ha incrementado el número de personas que deciden cambiar de empleo porque no se encuentran cómodas en su empresa actual. Es posible que les guste el trabajo y estén satisfechos con su sueldo pero, si consideran que el ambiente con los compañeros y con los jefes no es bueno, no se sentirán nunca integradas del todo y se acabarán marchando.
Las empresas que ven incrementado su índice de rotación por este factor están fallando a la hora de hacer nacer y crecer el sentimiento de pertenencia entre los miembros de su plantilla. Pero, ¿qué es realmente ese sentimiento y por qué resulta tan importante?
El sentimiento de pertenencia en la empresa
El ser humano es un ser social, que necesita relacionarse con otros y sentirse integrado dentro de un grupo.
Uno de los grupos más importantes a los que pertenecemos a lo largo de nuestra vida es el de nuestra empresa, porque es uno de los lugares en los que más tiempo vamos a pasar. Con frecuencia, pasamos más tiempo con nuestros compañeros de trabajo que con nuestra propia familia. Por tanto, necesitamos sentir que estamos integrados dentro de ese colectivo.
El sentimiento de pertenencia empresarial se conoce también como engagement laboral, y está relacionado con el sentirse parte de algo. Identificarse con los valores de la empresa y con el equipo en el que se está integrado.
Aunque estamos hablando de un sentimiento que es subjetivo, las acciones de la empresa tienen una incidencia directa en el mismo.
Un ejemplo práctico
Imaginemos un empleado que empieza a trabajar en una oficina. Cuando llega el primer día no hay nadie para recibirle, llega a su puesto de trabajo y tiene que presentarse él mismo a sus compañeros.
Por muy sociable que sea ese nuevo trabajador, está en un momento de estrés y nerviosismo ante el comienzo de un nuevo trabajo, por lo que le puede costar algo más conectar con los demás.
Puede que al cabo de una semana o 10 días todavía no tenga mucha confianza con la gente de su entorno y se sienta un tanto perdido en un ambiente en el que todos parecen congeniar. Surgirá entonces la sensación de que no encaja, y esto podría desencadenar un abandono del puesto.
Ahora imaginemos la situación contraria. Ese nuevo empleado que llega nervioso cuenta desde el primer momento con una persona de apoyo. Un trabajador que no solo le explicará qué es lo que tiene que hacer y le mostrará las instalaciones, sino que se encargará de ir presentándole al resto de compañeros.
Esto hará que el nuevo empleado se sienta mucho más arropado, al saber que cuenta con una persona de confianza. Se mostrará mucho más abierto y empezará a establecer nuevos lazos con las personas que tiene a su alrededor. El resultado es que en poco tiempo estará cómodo en su puesto y con su entorno, empezará entonces a desarrollarse el sentimiento de pertenencia que hará que esa persona ni se plantee dejar su puesto.
Un ejemplo práctico
Imaginemos un empleado que empieza a trabajar en una oficina. Cuando llega el primer día no hay nadie para recibirle, llega a su puesto de trabajo y tiene que presentarse él mismo a sus compañeros.
Por muy sociable que sea ese nuevo trabajador, está en un momento de estrés y nerviosismo ante el comienzo de un nuevo trabajo, por lo que le puede costar algo más conectar con los demás.
Puede que al cabo de una semana o 10 días todavía no tenga mucha confianza con la gente de su entorno y se sienta un tanto perdido en un ambiente en el que todos parecen congeniar. Surgirá entonces la sensación de que no encaja, y esto podría desencadenar un abandono del puesto.
Ahora imaginemos la situación contraria. Ese nuevo empleado que llega nervioso cuenta desde el primer momento con una persona de apoyo. Un trabajador que no solo le explicará qué es lo que tiene que hacer y le mostrará las instalaciones, sino que se encargará de ir presentándole al resto de compañeros.
Esto hará que el nuevo empleado se sienta mucho más arropado, al saber que cuenta con una persona de confianza. Se mostrará mucho más abierto y empezará a establecer nuevos lazos con las personas que tiene a su alrededor. El resultado es que en poco tiempo estará cómodo en su puesto y con su entorno, empezará entonces a desarrollarse el sentimiento de pertenencia que hará que esa persona ni se plantee dejar su puesto.
Un enfoque centrado en el ser humano
La diferencia entre las dos situaciones que acabamos de exponer la marca la acción por parte de la empresa. En el primer caso no muestra ningún interés por la persona más allá de su trabajo, mientras que en el segundo se preocupa por el trabajador también a nivel personal.
Numerosos estudios demuestran que el sentimiento de pertenencia impulsa el desempeño organizacional y reduce tasas como la de absentismo y la de rotación. Por tanto, a la empresa le conviene que sus empleados se sientan a gusto en ella. En consecuencia, debe poner todo lo posible de su parte para conseguir ese sentimiento de bienestar.
La clave parece estar en poner a las personas en el centro de interés, intentando mejorar todo lo posible su experiencia. Para ello es necesario contar, en primer lugar, con una cultura que potencie las relaciones humanas y que se centre en el apoyo a los empleados a lo largo de su desarrollo profesional.
No es solo cuestión de que los empleados se lleven bien entre sí o con sus jefes, también influye la relación con su empresa. Así, si una persona se siente muy cómoda con sus compañeros, pero ve que la compañía no valora sus esfuerzos, lo más probable es que no sienta esa fidelidad o pertenencia de la que estamos hablando.
Para adoptar un enfoque centrado en el ser humano hay que realizar cambios a diferentes niveles:
Proceso de selección
La forma en la que la empresa lleva a cabo la selección le dice mucho a una persona sobre qué tipo de corporación se trata. Si el candidato se da cuenta de que la elección se está basando en sesgos inconscientes y no en factores objetivos, será más complicado que surja el sentimiento de pertenencia, aunque al final sea él el elegido para ocupar el puesto.
Porque, en el fondo, el nuevo empleado pensará que ha sido elegido porque ha estudiado en el mismo colegio que el reclutador, porque fue a una buena universidad, o por tener un aspecto físico atractivo, pero no por factores realmente importantes para cumplir con sus tareas como las habilidades duras y las blandas. Esto puede generar algo similar al síndrome del impostor, y acabar provocando una renuncia voluntaria.
Tipo de liderazgo
La forma en la que se ejerce el liderazgo en la empresa también puede influir positiva o negativamente en el sentimiento de pertenencia de los miembros del equipo.
El jefe al estilo clásico, que es autoritario y no escucha a nadie que esté por debajo de él, nunca consigue fidelidad por parte de sus subordinados. Si estos le obedecen es más por temor que por convencimiento.
Sin embargo, las nuevas formas de liderazgo sí promueven la fidelidad. Con jefes mucho más accesibles y dispuestos a escuchar otras opiniones, que consiguen que sus subordinados les sigan por auténtica convicción y no porque se sientan obligados a ello.
Formación de los equipos de trabajo
En las empresas en las que las plantillas son demasiado homogéneas es complicado que el sentimiento de pertenencia se desarrolle de forma efectiva en quienes no terminan de encajar del todo en el que parece ser el perfil del trabajador tipo.
Por ejemplo, en una plantilla conformada en un 95% por hombres, las mujeres siempre van a sentirse algo desplazadas, casi como si fueran la excepción a la norma.
Esto se puede solucionar creando plantillas diversas, formadas por empleados de diferente sexo, edad, condición social, nivel educativo, nacionalidad, cultura, etc. Una plantilla diversa no solo enriquece la empresa a todos los niveles, sino que facilita la adaptación de los nuevos empleados, sea cual sea su condición.
¿Merece la pena ganarse la fidelidad de los empleados?
La empresa tiene que trabajar duro y hacer cambios para que el sentimiento de pertenencia surja con fuerza en sus empleados, esto lleva a muchas corporaciones a plantearse si realmente merece la pena. La respuesta a esta duda está clara: sí merece la pena, porque los beneficios que se obtienen son muy interesantes.
- Cuando los trabajadores se sienten cómodos en su lugar de trabajo se ausentan menos y están menos dispuestos a renunciar, es decir, que bajan las tasas de absentismo y de rotación, lo que se traduce en un importante ahorro para la empresa.
- Un trabajador con un fuerte sentimiento de pertenencia está muy comprometido y hace suyos los objetivos de la empresa, lo que provoca que sea mucho más eficaz en su trabajo.
- Un trabajador comprometido no tiene problema cuando llega el momento de dedicar algo de tiempo extra a sus tareas.
- Los empleados que están a gusto en su puesto y se sienten valorados son los que logran desarrollar todo su potencial, superando las barreras que puedan estar frenando sus capacidades y siendo más proactivos.
No existe una fórmula magistral, un conjunto de actuaciones que puestas en marcha de manera conjunta consigan fomentar el sentimiento de pertenencia entre los miembros de la plantilla. De hecho, lo que funciona en una empresa podría no hacerlo en otra, y esto se debe a que los empleados van a tener necesidades diferentes en función de su puesto, del tipo de empresa en el que trabajen, del sector de actividad, etc.
Lo que sí existen son una serie de acciones que se sabe que, de manera general, pueden contribuir a fomentar la fidelidad laboral. Entre ellas, contar con un buen ambiente y una buena distribución de la carga de trabajo. Eliminando factores como el estrés, la saturación de trabajo, y fomentando la igualdad en el trato a todos los empleados, será mucho más fácil que surja el sentimiento de pertenencia y que la empresa y sus empleados disfruten de todos los beneficios que se derivan de este.
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La concepción del trabajo y los Recursos Humanos ha cambiado mucho en las últimas décadas. A mediados del siglo pasado se pensaba que el dinero era el único incentivo que tenían las personas para trabajar, y hoy en día sabemos que no es así.
La motivación económica siempre está presente cuando se trata de ceder la fuerza laboral a un tercero, pero el trabajo nos aporta mucho más que recursos económicos. La empresa nos ofrece un entorno en el que podemos desarrollarnos a nivel personal y profesional, en el que podemos socializar con otros y establecer diferentes tipos de relaciones.
Buena prueba de ello es que se ha incrementado el número de personas que deciden cambiar de empleo porque no se encuentran cómodas en su empresa actual. Es posible que les guste el trabajo y estén satisfechos con su sueldo pero, si consideran que el ambiente con los compañeros y con los jefes no es bueno, no se sentirán nunca integradas del todo y se acabarán marchando.
Las empresas que ven incrementado su índice de rotación por este factor están fallando a la hora de hacer nacer y crecer el sentimiento de pertenencia entre los miembros de su plantilla. Pero, ¿qué es realmente ese sentimiento y por qué resulta tan importante?
El sentimiento de pertenencia en la empresa
El ser humano es un ser social, que necesita relacionarse con otros y sentirse integrado dentro de un grupo.
Uno de los grupos más importantes a los que pertenecemos a lo largo de nuestra vida es el de nuestra empresa, porque es uno de los lugares en los que más tiempo vamos a pasar. Con frecuencia, pasamos más tiempo con nuestros compañeros de trabajo que con nuestra propia familia. Por tanto, necesitamos sentir que estamos integrados dentro de ese colectivo.
El sentimiento de pertenencia empresarial se conoce también como engagement laboral, y está relacionado con el sentirse parte de algo. Identificarse con los valores de la empresa y con el equipo en el que se está integrado.
Aunque estamos hablando de un sentimiento que es subjetivo, las acciones de la empresa tienen una incidencia directa en el mismo.
Un ejemplo práctico
Imaginemos un empleado que empieza a trabajar en una oficina. Cuando llega el primer día no hay nadie para recibirle, llega a su puesto de trabajo y tiene que presentarse él mismo a sus compañeros.
Por muy sociable que sea ese nuevo trabajador, está en un momento de estrés y nerviosismo ante el comienzo de un nuevo trabajo, por lo que le puede costar algo más conectar con los demás.
Puede que al cabo de una semana o 10 días todavía no tenga mucha confianza con la gente de su entorno y se sienta un tanto perdido en un ambiente en el que todos parecen congeniar. Surgirá entonces la sensación de que no encaja, y esto podría desencadenar un abandono del puesto.
Ahora imaginemos la situación contraria. Ese nuevo empleado que llega nervioso cuenta desde el primer momento con una persona de apoyo. Un trabajador que no solo le explicará qué es lo que tiene que hacer y le mostrará las instalaciones, sino que se encargará de ir presentándole al resto de compañeros.
Esto hará que el nuevo empleado se sienta mucho más arropado, al saber que cuenta con una persona de confianza. Se mostrará mucho más abierto y empezará a establecer nuevos lazos con las personas que tiene a su alrededor. El resultado es que en poco tiempo estará cómodo en su puesto y con su entorno, empezará entonces a desarrollarse el sentimiento de pertenencia que hará que esa persona ni se plantee dejar su puesto.
Un ejemplo práctico
Imaginemos un empleado que empieza a trabajar en una oficina. Cuando llega el primer día no hay nadie para recibirle, llega a su puesto de trabajo y tiene que presentarse él mismo a sus compañeros.
Por muy sociable que sea ese nuevo trabajador, está en un momento de estrés y nerviosismo ante el comienzo de un nuevo trabajo, por lo que le puede costar algo más conectar con los demás.
Puede que al cabo de una semana o 10 días todavía no tenga mucha confianza con la gente de su entorno y se sienta un tanto perdido en un ambiente en el que todos parecen congeniar. Surgirá entonces la sensación de que no encaja, y esto podría desencadenar un abandono del puesto.
Ahora imaginemos la situación contraria. Ese nuevo empleado que llega nervioso cuenta desde el primer momento con una persona de apoyo. Un trabajador que no solo le explicará qué es lo que tiene que hacer y le mostrará las instalaciones, sino que se encargará de ir presentándole al resto de compañeros.
Esto hará que el nuevo empleado se sienta mucho más arropado, al saber que cuenta con una persona de confianza. Se mostrará mucho más abierto y empezará a establecer nuevos lazos con las personas que tiene a su alrededor. El resultado es que en poco tiempo estará cómodo en su puesto y con su entorno, empezará entonces a desarrollarse el sentimiento de pertenencia que hará que esa persona ni se plantee dejar su puesto.
Un enfoque centrado en el ser humano
La diferencia entre las dos situaciones que acabamos de exponer la marca la acción por parte de la empresa. En el primer caso no muestra ningún interés por la persona más allá de su trabajo, mientras que en el segundo se preocupa por el trabajador también a nivel personal.
Numerosos estudios demuestran que el sentimiento de pertenencia impulsa el desempeño organizacional y reduce tasas como la de absentismo y la de rotación. Por tanto, a la empresa le conviene que sus empleados se sientan a gusto en ella. En consecuencia, debe poner todo lo posible de su parte para conseguir ese sentimiento de bienestar.
La clave parece estar en poner a las personas en el centro de interés, intentando mejorar todo lo posible su experiencia. Para ello es necesario contar, en primer lugar, con una cultura que potencie las relaciones humanas y que se centre en el apoyo a los empleados a lo largo de su desarrollo profesional.
No es solo cuestión de que los empleados se lleven bien entre sí o con sus jefes, también influye la relación con su empresa. Así, si una persona se siente muy cómoda con sus compañeros, pero ve que la compañía no valora sus esfuerzos, lo más probable es que no sienta esa fidelidad o pertenencia de la que estamos hablando.
Para adoptar un enfoque centrado en el ser humano hay que realizar cambios a diferentes niveles:
Proceso de selección
La forma en la que la empresa lleva a cabo la selección le dice mucho a una persona sobre qué tipo de corporación se trata. Si el candidato se da cuenta de que la elección se está basando en sesgos inconscientes y no en factores objetivos, será más complicado que surja el sentimiento de pertenencia, aunque al final sea él el elegido para ocupar el puesto.
Porque, en el fondo, el nuevo empleado pensará que ha sido elegido porque ha estudiado en el mismo colegio que el reclutador, porque fue a una buena universidad, o por tener un aspecto físico atractivo, pero no por factores realmente importantes para cumplir con sus tareas como las habilidades duras y las blandas. Esto puede generar algo similar al síndrome del impostor, y acabar provocando una renuncia voluntaria.
Tipo de liderazgo
La forma en la que se ejerce el liderazgo en la empresa también puede influir positiva o negativamente en el sentimiento de pertenencia de los miembros del equipo.
El jefe al estilo clásico, que es autoritario y no escucha a nadie que esté por debajo de él, nunca consigue fidelidad por parte de sus subordinados. Si estos le obedecen es más por temor que por convencimiento.
Sin embargo, las nuevas formas de liderazgo sí promueven la fidelidad. Con jefes mucho más accesibles y dispuestos a escuchar otras opiniones, que consiguen que sus subordinados les sigan por auténtica convicción y no porque se sientan obligados a ello.
Formación de los equipos de trabajo
En las empresas en las que las plantillas son demasiado homogéneas es complicado que el sentimiento de pertenencia se desarrolle de forma efectiva en quienes no terminan de encajar del todo en el que parece ser el perfil del trabajador tipo.
Por ejemplo, en una plantilla conformada en un 95% por hombres, las mujeres siempre van a sentirse algo desplazadas, casi como si fueran la excepción a la norma.
Esto se puede solucionar creando plantillas diversas, formadas por empleados de diferente sexo, edad, condición social, nivel educativo, nacionalidad, cultura, etc. Una plantilla diversa no solo enriquece la empresa a todos los niveles, sino que facilita la adaptación de los nuevos empleados, sea cual sea su condición.
¿Merece la pena ganarse la fidelidad de los empleados?
La empresa tiene que trabajar duro y hacer cambios para que el sentimiento de pertenencia surja con fuerza en sus empleados, esto lleva a muchas corporaciones a plantearse si realmente merece la pena. La respuesta a esta duda está clara: sí merece la pena, porque los beneficios que se obtienen son muy interesantes.
- Cuando los trabajadores se sienten cómodos en su lugar de trabajo se ausentan menos y están menos dispuestos a renunciar, es decir, que bajan las tasas de absentismo y de rotación, lo que se traduce en un importante ahorro para la empresa.
- Un trabajador con un fuerte sentimiento de pertenencia está muy comprometido y hace suyos los objetivos de la empresa, lo que provoca que sea mucho más eficaz en su trabajo.
- Un trabajador comprometido no tiene problema cuando llega el momento de dedicar algo de tiempo extra a sus tareas.
- Los empleados que están a gusto en su puesto y se sienten valorados son los que logran desarrollar todo su potencial, superando las barreras que puedan estar frenando sus capacidades y siendo más proactivos.
No existe una fórmula magistral, un conjunto de actuaciones que puestas en marcha de manera conjunta consigan fomentar el sentimiento de pertenencia entre los miembros de la plantilla. De hecho, lo que funciona en una empresa podría no hacerlo en otra, y esto se debe a que los empleados van a tener necesidades diferentes en función de su puesto, del tipo de empresa en el que trabajen, del sector de actividad, etc.
Lo que sí existen son una serie de acciones que se sabe que, de manera general, pueden contribuir a fomentar la fidelidad laboral. Entre ellas, contar con un buen ambiente y una buena distribución de la carga de trabajo. Eliminando factores como el estrés, la saturación de trabajo, y fomentando la igualdad en el trato a todos los empleados, será mucho más fácil que surja el sentimiento de pertenencia y que la empresa y sus empleados disfruten de todos los beneficios que se derivan de este.
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