La Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH) ha presentado los resultados del Observatorio DCH sobre la Digitalización de la Función de RR.HH. en España, con la finalidad de analizar el grado de digitalización de la función de RR.HH. en las empresas españolas y buscar las claves para que los Departamentos de capital humano aborden la digitalización en sus áreas. En esta entrega se exponen los resultados de la investigación en cada una de las cinco dimensiones estudiadas: Redes Sociales, Movilidad y Gamificación.
Equipo de investigadores: Luisa Fernanda Rodríguez, Mar Perona, Fernando Martínez, Susana Reichardt, Miguel de la Fuente y Luis Martínez
Universidad Alfonso X el sabio, Villanueva de la Cañada
REDES SOCIALES
Se entiende por REDES SOCIALES sitios web que facilitan de forma virtual la interacción entre sus miembros con el objetivo de compartir contenidos, y respecto a su análisis señalar los siguientes resultados:
22. ¿El Departamento de Recursos Humanos utiliza las REDES SOCIALES?
Base: Total. 159
Como se observa en el diagrama un 65% de los encuestados utiliza REDES SOCIALES en el Departamento de Recursos Humanos. Se ha producido un descenso con respecto al año anterior.
23. Indique en qué políticas utiliza, su departamento de Recursos Humanos, REDES SOCIALES. (Respuesta múltiple)
Base: P22(Si). 125.
En aquellos Departamentos de Recursos Humanos que utilizan REDES SOCIALES, las políticas en las que más se utilizan son: Selección de Talento (86%), Employer Branding (55%) y Formación y Desarrollo (41%).
Se ha producido un ligero aumento de la utilización en todas las categorías excepto en Selección de talento y Relaciones laborales.
24. ¿Qué fuente de reclutamiento utiliza, principalmente, el Departamento de Recursos Humanos?
Base: P22(Si). 125.
La fuente de reclutamiento principal que los Departamentos de Recursos Humanos utilizan son las siguientes: Portales de Empleo (46%), Redes Sociales (29%) y Web Corporativa (14%).
Cabe destacar el aumento del uso correspondiente a Redes Sociales y la desaparición de la Prensa Escita como herramienta de reclutamiento.
25. ¿Utiliza su empresa nuevas formas de reclutamiento digital? (Respuesta múltiple)
Base: P22(Si). 125.
Dentro de las nuevas formas de reclutamiento digital, Linkedin destaca por su utilización, ya que un 98% de los directivos encuestados se apoyan en esta herramienta para seleccionar su personal. La segunda de las redes sociales utilizadas es Jobboards, con un 31%, mientras que el resto de redes (Facebook, Twitter y Glassdoor) presentan porcentajes menores de utilización.
Se ha producido un aumento en la utilización de Linkedin y una disminución de la utilización del resto de redes.
26. Se entiende por huella digital el rastro que deja una persona al navegar e interactuar a través de internet principalmente en las redes sociales ¿Analiza su empresa la huella digital de los nuevos candidatos?
Base: P22(Si). 125.
El 31% de los encuestados indican que utilizan la huella digital a la hora de seleccionar a los candidatos, mientras que el resto no la emplean o no la van a emplear a corto plazo. Los resultados obtenidos apenas se diferencian con los del año anterior.
27. ¿Se promueven nuevas formas de compartir los mensajes de la compañía a través de redes sociales?
Base: P22(Si). 125.
Por lo que se refiere a la promoción de las nuevas formas de compartir los mensajes de la compañía a través de redes sociales, más de la mitad de los directivos encuestados han respondido afirmativamente (59%). Cabe destacar que de aquellos que contestaron negativamente, un 19% están en proceso de realizarlo. Prácticamente se mantienen los valores respecto al año pasado.
28. ¿Qué herramientas usa la empresa para compartir los mensajes de la compañía a través de redes sociales? (Respuesta múltiple)
Base: P27(Promueven). 98.
El 60% de los encuestados utiliza la intranet de la empresa para compartir los mensajes de la compañía a través de redes sociales. En cuanto al resto alternativas destaca Twitter (47%), seguida de Facebook (39%). Cabe destacar que la red social propia es utilizada por un 26 % y la App corporativa por un 24 %.
Con respecto al año anterior se ha producido un aumento significativo de otras redes y todos los porcentajes de las redes indicadas de forma específica en la pregunta descienden excepto el de la Red Social propia.
29. ¿Se fomenta el aprendizaje y desarrollo colaborativo a través de las redes sociales?
Base: P22(Si). 125.
Un 35% de los encuestados indican que fomentan aprendizaje y desarrollo colaborativo a través de las redes sociales. De los que contestaron que no, un 29% indican que está en proceso de implantación. Se observa un ligero aumento del fomento del aprendizaje y desarrollo colaborativo.
30. ¿Qué herramientas usa la empresa para fomentar el aprendizaje y desarrollo colaborativo a través de las redes sociales? (Respuesta múltiple)
Base: P29 (Fomentan). 42.
Las herramientas más destacadas para fomentar el aprendizaje y desarrollo colaborativo a través de redes sociales son: la intranet de la empresa (60%), la red social propia (50%) y la App corporativa (45%).
Se ha producido un aumento en el uso de casi todas las herramientas (excepto Yammer, Intranet propia y Twitter), siendo especialmente destacables los aumentos del uso de la Red social propia y de la App Corporativa.
31. Indique los motivos por los cuáles no utiliza, su Departamento de Recursos Humanos, las REDES SOCIALES. (Respuesta múltiple)
Base: P22(No). 34.
En cuanto al motivo de la no utilización de las REDES SOCIALES en los Departamentos de Recursos Humanos destaca la preocupación por la protección de datos (41%) y la falta de experiencia (21%). Cabe destacar que un 32% desconoce los motivos o no contesta.
Este año el principal motivo es la preocupación por la protección de datos, desbancando a la falta de experiencia. Se produce un aumento de la categoría correspondiente al desconocimiento de los motivos o a la no respuesta.
32. Si no usa las redes sociales, ¿en qué área preferiría utilizarla?
Base: P22(No). 34.
Para aquellos que no utilizan las Redes Sociales en los Departamentos de Recursos Humanos, el área de preferencia de utilización es: Selección de Talento (47%), Employer Branding (29%) y Formación y Desarrollo (9%). La categoría que ha experimentado un mayor crecimiento ha sido Employer Brandingcon 8 puntos porcentuales.
33. Hasta qué punto está Ud. de acuerdo con que el Departamento de Recursos Humanos está realizando alguna estrategia de employer branding para potenciar su marca como empleador a través de redes sociales
Base: Total. 159
Con respecto a la estrategia de utilización del employer branding para potenciar su marca como empleador a través de redes sociales, se observa que un 64% están de acuerdo o totalmente de acuerdo, y un 22% en desacuerdo o totalmente en desacuerdo.
Los cambios que se han producido respecto al año pasado es que las posiciones de neutralidad se han desplazado hacia los valores de acuerdo o totalmente de acuerdo. Asimismo, hay un desplazamiento en los desacuerdos en detrimento de los que afirman que están totalmente en desacuerdo.
MOVILIDAD
Se entiende por MOVILIDAD la utilización de los dispositivos móviles en general y de los smartphones en particular. Respecto a su análisis apuntar los siguientes resultados:
34. ¿El Departamento de Recursos Humanos aprovecha la MOVILIDAD?
Base: Total. 159
Como se observa en el diagrama un 79% de los encuestados utiliza la movilidad en el Departamento de Recursos Humanos. Se ha producido un aumento de la movilidad en el Departamento de Recursos Humanos con respecto al año anterior.
35. Indique en qué políticas utiliza, su departamento de Recursos Humanos, la MOVILIDAD. (Respuesta múltiple)
Base: P34(Si). 127
En aquellos Departamentos de Recursos Humanos que utilizan la movilidad, las políticas en las que más se utilizan son: Selección de Talento (68%), Formación y Desarrollo (61%) y Administración de Personal (44%).
Se ha producido un aumento en todas las políticas excepto en HRBP y otros, cabe destacar el aumento que se ha producido en la Digitalización y en Relaciones laborales, con un incremento de 8 y 7 puntos porcentuales respectivamente.
36. ¿Puede acceder a través de APP a las herramientas de gestión que utiliza habitualmente?
Base: P34(Si). 127
Un 56% de los encuestados indican que pueden acceder a través de APP a las herramientas de gestión que utiliza habitualmente. De los que contestaron que no, un 14% indican que está en proceso de implantación. Se ha producido un aumento en las respuestas correspondientes al acceso a través de APP a herramientas de gestión.
37. Aprendizaje móvil: ¿cuál de las siguientes afirmaciones describe mejor su organización?
Base: P36(Si). 127
En cuanto a la organización en relación con el aprendizaje móvil, el 25% afirma que no hay ningún plan en el futuro para la formación móvil, mientras que un 71% consideran esencial las estrategias de formación basados en el aprendizaje móvil, ya que un 43% ya las están utilizando, y un 28% tiene intención de ponerlas en la práctica.
Se observa que hay un incremento en la sensibilidad de las empresas hacia estrategias de formación, ya que han aumentado tanto las empresas que tienen la intención de poner en práctica esta estrategia, como las que ya la tienen en funcionamiento.
38. En su opinión, ¿qué es lo que más dificulta la implementación del aprendizaje móvil?
Base: P34(Si). 127
Por lo que se refiere a la causa que ralentiza la implementación del aprendizaje móvil, las principales son: la no existencia de política BYOD (24%), la baja tasa de adopción por parte del usuario (18%) y la falta de integración (18%). Cabe destacar que un 18% no sabe o no contesta, con un aumento de 8 puntos porcentuales respecto al año anterior. Asimismo, las variaciones más importantes se han producido en la falta de integración, con un aumento de 11 puntos porcentuales, y una disminución de los problemas técnicos en 10 puntos porcentuales.
39. ¿Qué tipo de formación es la más importante para su organización?
Base: P34(Si). 127
Las formaciones más importantes son la presencial y la mixta. Ambas con un porcentaje del 45%. Se ha producido un aumento de la importancia de la formación mixta y una ligera disminución de la formación presencial.
Se entiende por GAMIFICACIÓN la utilización de los juegos para conseguir una serie de objetivos del departamento de recursos humanos. Respecto a su análisis señalar los siguientes resultados:
40. ¿El Departamento de Recursos Humanos aprovecha la GAMIFICACIÓN?
Base: Total. 159
Como se observa en el diagrama un 39% de los encuestados aprovecha la GAMIFICACIÓN en el Departamento de Recursos Humanos. Los resultados son muy similares a los del año anterior.
41. Indique en qué políticas utiliza, su departamento de Recursos Humanos, la GAMIFICACIÓN. (Respuesta múltiple)
Base: P40(Si). 62
En aquellos Departamentos de Recursos Humanos que utilizan la gamificación, las políticas en las que más se utilizan son: Formación y Desarrollo (92%), Selección de Talento (23%), Employer Branding (13%) y Salud Laboral (11%). Las únicas políticas que han aumentado respecto al año pasado son Formación y Desarrollo y de Selección de talento, además, este año aparecen nuevas políticas en las que se aplica la gamificación (Administración de Personal y Compensación y Beneficios).
42. ¿Qué herramientas usa la empresa para la GAMIFICACION? (Respuesta múltiple)
Base: P40(Si). 62
Con respecto a las herramientas que utiliza la empresa, un 66% emplea soluciones multimedia interactivas, un 57% serious games y un 18% realidad virtual. Un 12% emplea otras herramientas no indicadas en el cuestionario. Han aumentado la utilización de Soluciones multimedia interactivas y de Realidad Virtual en detrimento de otras aplicaciones no especificadas en el cuestionario.
43. Indique los motivos por los cuáles, su Departamento de Recursos Humanos, no utiliza la GAMIFICACION. (Respuesta múltiple)
Base: P40(No). 74
Los principales motivos son: la inversión elevada con respecto a la tasa de retorno (35%), la falta de experiencia (34%), la falta de conocimientos (28%) y que cuentan con una limitación en la infraestructura de datos (27%). Cabe destacar que un 31 % desconoce los motivos o no contesta a esta pregunta. Ha disminuido la falta de experiencia como causa de la no utilización de la gamificación, mientras que ha aumentado como motivo la elevada inversión y la limitación de la infraestructura de datos.
44. Si no usa la gamificación, ¿en qué área preferiría utilizarla?
Base: P40(No). 97
Para aquellos que no utilizan la gamificación en los Departamentos de Recursos Humanos, el área de preferencia de utilización es: Formación y Desarrollo (59%), Selección de Talento (12%) y Employer Branding (7%). Al igual que el año pasado la categoría con mayor preferencia es la de Formación y Desarrollo.
En la tabla que aparece a continuación se muestra un resumen de los resultados de este estudio. Se desprende que la movilidad, las redes sociales y el cloud computing son las dimensiones más utilizadas por los departamentos de recursos humanos de las empresas encuestadas. Los resultados muestran que la dimensión big data y analíticas es, con marcada diferencia, la menos utilizada.
| Años | Big data y/o analytics | Cloud computing | Redes sociales | Movilidad | Gamificación |
| 2018 | 28 | 63 | 76 | 73 | 37 |
| 2019 | 28 | 67 | 65 | 79 | 39 |
Un análisis más detallado aparece reflejado en la siguiente tabla. En ella se muestra, para cada una de las 5 dimensiones de digitalización, el grado de aprovechamiento de las diferentes políticas de recursos humanos definidas para este estudio, expresado en términos porcentuales. De este análisis se puede concluir que las políticas que están más digitalizadas con la selección del talento y la formación y desarrollo, prácticamente en todas las dimensiones siguen estando por encima del 50% de uso.
| Selección de talento | Formación ydesarrollo | HRBP | Digitalización | Salud laboral | Compensación y beneficios | Admón personal | Employer branding | Relaciones. laborales | Otros | |
| Big data y/o analytics | 69,8 | 51,2 | 25,6 | 32,6 | 18,6 | 55,8 | 53,5 | 14,0 | 25,6 | 7,0 |
| Cloud computing | 68,9 | 66,0 | 25,5 | 22,6 | 27,4 | 46,2 | 70,8 | 23,6 | 30,2 | 5,7 |
| Redes sociales | 85,6 | 40,8 | 11,2 | 11,2 | 10,4 | 10,4 | 8,8 | 55,2 | 6,4 | 11,2 |
| Movilidad | 67,8 | 61,2 | 23,1 | 18,2 | 24,0 | 25,6 | 43,8 | 25,6 | 28,1 | 6,6 |
| Gamificación | 22,6 | 91,9 | 9,7 | 8,1 | 11,3 | 3,2 | 3,2 | 12,9 | 3,2 | 1,6 |
| Años | Selección de talento | Formación ydesarrollo | HRBP | Digitalización | Salud laboral | Compensación y beneficios | Admón personal | Employer branding | Relaciones. laborales | Otros | |
| Big data y/o analytics | 2018 | 58,3 | 46,7 | 23,3 | 18,3 | 11,7 | 48,3 | 41,7 | 23,3 | 28,3 | 0 |
| 2019 | 69,8 | 51,2 | 25,6 | 32,6 | 18,6 | 55,8 | 53,5 | 14,0 | 25,6 | 7,0 | |
| Cloud computing | 2018 | 58 | 62,3 | 30,4 | 10,9 | 19,6 | 40,6 | 53,6 | 14,5 | 26,8 | 8,7 |
| 2019 | 68,9 | 66,0 | 25,5 | 22,6 | 27,4 | 46,2 | 70,8 | 23,6 | 30,2 | 5,7 | |
| Redes sociales | 2018 | 87,3 | 36,1 | 9,6 | 7,8 | 10,2 | 6,2 | 7,8 | 47 | 10,8 | 10,8 |
| 2019 | 85,6 | 40,8 | 11,2 | 11,2 | 10,4 | 10,4 | 8,8 | 55,2 | 6,4 | 11,2 | |
| Movilidad | 2018 | 62,9 | 56,6 | 26,4 | 10,1 | 20,8 | 24,5 | 42,8 | 25,8 | 21,4 | 9,4 |
| 2019 | 67,8 | 61,2 | 23,1 | 18,2 | 24,0 | 25,6 | 43,8 | 25,6 | 28,1 | 6,6 | |
| Gamificación | 2018 | 20,7 | 85,4 | 1,2 | 6,1 | 15,9 | 0 | 0 | 14,6 | 8,5 | 8,5 |
| 2019 | 22,6 | 91,9 | 9,7 | 8,1 | 11,3 | 3,2 | 3,2 | 12,9 | 3,2 | 1,6 |
¡Comparte esta noticia! Elige tu plataforma.
Artículos relacionados
La Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH) ha presentado los resultados del Observatorio DCH sobre la Digitalización de la Función de RR.HH. en España, con la finalidad de analizar el grado de digitalización de la función de RR.HH. en las empresas españolas y buscar las claves para que los Departamentos de capital humano aborden la digitalización en sus áreas. En esta entrega se exponen los resultados de la investigación en cada una de las cinco dimensiones estudiadas: Redes Sociales, Movilidad y Gamificación.
Equipo de investigadores: Luisa Fernanda Rodríguez, Mar Perona, Fernando Martínez, Susana Reichardt, Miguel de la Fuente y Luis Martínez
Universidad Alfonso X el sabio, Villanueva de la Cañada
REDES SOCIALES
Se entiende por REDES SOCIALES sitios web que facilitan de forma virtual la interacción entre sus miembros con el objetivo de compartir contenidos, y respecto a su análisis señalar los siguientes resultados:
22. ¿El Departamento de Recursos Humanos utiliza las REDES SOCIALES?
Base: Total. 159
Como se observa en el diagrama un 65% de los encuestados utiliza REDES SOCIALES en el Departamento de Recursos Humanos. Se ha producido un descenso con respecto al año anterior.
23. Indique en qué políticas utiliza, su departamento de Recursos Humanos, REDES SOCIALES. (Respuesta múltiple)
Base: P22(Si). 125.
En aquellos Departamentos de Recursos Humanos que utilizan REDES SOCIALES, las políticas en las que más se utilizan son: Selección de Talento (86%), Employer Branding (55%) y Formación y Desarrollo (41%).
Se ha producido un ligero aumento de la utilización en todas las categorías excepto en Selección de talento y Relaciones laborales.
24. ¿Qué fuente de reclutamiento utiliza, principalmente, el Departamento de Recursos Humanos?
Base: P22(Si). 125.
La fuente de reclutamiento principal que los Departamentos de Recursos Humanos utilizan son las siguientes: Portales de Empleo (46%), Redes Sociales (29%) y Web Corporativa (14%).
Cabe destacar el aumento del uso correspondiente a Redes Sociales y la desaparición de la Prensa Escita como herramienta de reclutamiento.
25. ¿Utiliza su empresa nuevas formas de reclutamiento digital? (Respuesta múltiple)
Base: P22(Si). 125.
Dentro de las nuevas formas de reclutamiento digital, Linkedin destaca por su utilización, ya que un 98% de los directivos encuestados se apoyan en esta herramienta para seleccionar su personal. La segunda de las redes sociales utilizadas es Jobboards, con un 31%, mientras que el resto de redes (Facebook, Twitter y Glassdoor) presentan porcentajes menores de utilización.
Se ha producido un aumento en la utilización de Linkedin y una disminución de la utilización del resto de redes.
26. Se entiende por huella digital el rastro que deja una persona al navegar e interactuar a través de internet principalmente en las redes sociales ¿Analiza su empresa la huella digital de los nuevos candidatos?
Base: P22(Si). 125.
El 31% de los encuestados indican que utilizan la huella digital a la hora de seleccionar a los candidatos, mientras que el resto no la emplean o no la van a emplear a corto plazo. Los resultados obtenidos apenas se diferencian con los del año anterior.
27. ¿Se promueven nuevas formas de compartir los mensajes de la compañía a través de redes sociales?
Base: P22(Si). 125.
Por lo que se refiere a la promoción de las nuevas formas de compartir los mensajes de la compañía a través de redes sociales, más de la mitad de los directivos encuestados han respondido afirmativamente (59%). Cabe destacar que de aquellos que contestaron negativamente, un 19% están en proceso de realizarlo. Prácticamente se mantienen los valores respecto al año pasado.
28. ¿Qué herramientas usa la empresa para compartir los mensajes de la compañía a través de redes sociales? (Respuesta múltiple)
Base: P27(Promueven). 98.
El 60% de los encuestados utiliza la intranet de la empresa para compartir los mensajes de la compañía a través de redes sociales. En cuanto al resto alternativas destaca Twitter (47%), seguida de Facebook (39%). Cabe destacar que la red social propia es utilizada por un 26 % y la App corporativa por un 24 %.
Con respecto al año anterior se ha producido un aumento significativo de otras redes y todos los porcentajes de las redes indicadas de forma específica en la pregunta descienden excepto el de la Red Social propia.
29. ¿Se fomenta el aprendizaje y desarrollo colaborativo a través de las redes sociales?
Base: P22(Si). 125.
Un 35% de los encuestados indican que fomentan aprendizaje y desarrollo colaborativo a través de las redes sociales. De los que contestaron que no, un 29% indican que está en proceso de implantación. Se observa un ligero aumento del fomento del aprendizaje y desarrollo colaborativo.
30. ¿Qué herramientas usa la empresa para fomentar el aprendizaje y desarrollo colaborativo a través de las redes sociales? (Respuesta múltiple)
Base: P29 (Fomentan). 42.
Las herramientas más destacadas para fomentar el aprendizaje y desarrollo colaborativo a través de redes sociales son: la intranet de la empresa (60%), la red social propia (50%) y la App corporativa (45%).
Se ha producido un aumento en el uso de casi todas las herramientas (excepto Yammer, Intranet propia y Twitter), siendo especialmente destacables los aumentos del uso de la Red social propia y de la App Corporativa.
31. Indique los motivos por los cuáles no utiliza, su Departamento de Recursos Humanos, las REDES SOCIALES. (Respuesta múltiple)
Base: P22(No). 34.
En cuanto al motivo de la no utilización de las REDES SOCIALES en los Departamentos de Recursos Humanos destaca la preocupación por la protección de datos (41%) y la falta de experiencia (21%). Cabe destacar que un 32% desconoce los motivos o no contesta.
Este año el principal motivo es la preocupación por la protección de datos, desbancando a la falta de experiencia. Se produce un aumento de la categoría correspondiente al desconocimiento de los motivos o a la no respuesta.
32. Si no usa las redes sociales, ¿en qué área preferiría utilizarla?
Base: P22(No). 34.
Para aquellos que no utilizan las Redes Sociales en los Departamentos de Recursos Humanos, el área de preferencia de utilización es: Selección de Talento (47%), Employer Branding (29%) y Formación y Desarrollo (9%). La categoría que ha experimentado un mayor crecimiento ha sido Employer Brandingcon 8 puntos porcentuales.
33. Hasta qué punto está Ud. de acuerdo con que el Departamento de Recursos Humanos está realizando alguna estrategia de employer branding para potenciar su marca como empleador a través de redes sociales
Base: Total. 159
Con respecto a la estrategia de utilización del employer branding para potenciar su marca como empleador a través de redes sociales, se observa que un 64% están de acuerdo o totalmente de acuerdo, y un 22% en desacuerdo o totalmente en desacuerdo.
Los cambios que se han producido respecto al año pasado es que las posiciones de neutralidad se han desplazado hacia los valores de acuerdo o totalmente de acuerdo. Asimismo, hay un desplazamiento en los desacuerdos en detrimento de los que afirman que están totalmente en desacuerdo.
MOVILIDAD
Se entiende por MOVILIDAD la utilización de los dispositivos móviles en general y de los smartphones en particular. Respecto a su análisis apuntar los siguientes resultados:
34. ¿El Departamento de Recursos Humanos aprovecha la MOVILIDAD?
Base: Total. 159
Como se observa en el diagrama un 79% de los encuestados utiliza la movilidad en el Departamento de Recursos Humanos. Se ha producido un aumento de la movilidad en el Departamento de Recursos Humanos con respecto al año anterior.
35. Indique en qué políticas utiliza, su departamento de Recursos Humanos, la MOVILIDAD. (Respuesta múltiple)
Base: P34(Si). 127
En aquellos Departamentos de Recursos Humanos que utilizan la movilidad, las políticas en las que más se utilizan son: Selección de Talento (68%), Formación y Desarrollo (61%) y Administración de Personal (44%).
Se ha producido un aumento en todas las políticas excepto en HRBP y otros, cabe destacar el aumento que se ha producido en la Digitalización y en Relaciones laborales, con un incremento de 8 y 7 puntos porcentuales respectivamente.
36. ¿Puede acceder a través de APP a las herramientas de gestión que utiliza habitualmente?
Base: P34(Si). 127
Un 56% de los encuestados indican que pueden acceder a través de APP a las herramientas de gestión que utiliza habitualmente. De los que contestaron que no, un 14% indican que está en proceso de implantación. Se ha producido un aumento en las respuestas correspondientes al acceso a través de APP a herramientas de gestión.
37. Aprendizaje móvil: ¿cuál de las siguientes afirmaciones describe mejor su organización?
Base: P36(Si). 127
En cuanto a la organización en relación con el aprendizaje móvil, el 25% afirma que no hay ningún plan en el futuro para la formación móvil, mientras que un 71% consideran esencial las estrategias de formación basados en el aprendizaje móvil, ya que un 43% ya las están utilizando, y un 28% tiene intención de ponerlas en la práctica.
Se observa que hay un incremento en la sensibilidad de las empresas hacia estrategias de formación, ya que han aumentado tanto las empresas que tienen la intención de poner en práctica esta estrategia, como las que ya la tienen en funcionamiento.
38. En su opinión, ¿qué es lo que más dificulta la implementación del aprendizaje móvil?
Base: P34(Si). 127
Por lo que se refiere a la causa que ralentiza la implementación del aprendizaje móvil, las principales son: la no existencia de política BYOD (24%), la baja tasa de adopción por parte del usuario (18%) y la falta de integración (18%). Cabe destacar que un 18% no sabe o no contesta, con un aumento de 8 puntos porcentuales respecto al año anterior. Asimismo, las variaciones más importantes se han producido en la falta de integración, con un aumento de 11 puntos porcentuales, y una disminución de los problemas técnicos en 10 puntos porcentuales.
39. ¿Qué tipo de formación es la más importante para su organización?
Base: P34(Si). 127
Las formaciones más importantes son la presencial y la mixta. Ambas con un porcentaje del 45%. Se ha producido un aumento de la importancia de la formación mixta y una ligera disminución de la formación presencial.
Se entiende por GAMIFICACIÓN la utilización de los juegos para conseguir una serie de objetivos del departamento de recursos humanos. Respecto a su análisis señalar los siguientes resultados:
40. ¿El Departamento de Recursos Humanos aprovecha la GAMIFICACIÓN?
Base: Total. 159
Como se observa en el diagrama un 39% de los encuestados aprovecha la GAMIFICACIÓN en el Departamento de Recursos Humanos. Los resultados son muy similares a los del año anterior.
41. Indique en qué políticas utiliza, su departamento de Recursos Humanos, la GAMIFICACIÓN. (Respuesta múltiple)
Base: P40(Si). 62
En aquellos Departamentos de Recursos Humanos que utilizan la gamificación, las políticas en las que más se utilizan son: Formación y Desarrollo (92%), Selección de Talento (23%), Employer Branding (13%) y Salud Laboral (11%). Las únicas políticas que han aumentado respecto al año pasado son Formación y Desarrollo y de Selección de talento, además, este año aparecen nuevas políticas en las que se aplica la gamificación (Administración de Personal y Compensación y Beneficios).
42. ¿Qué herramientas usa la empresa para la GAMIFICACION? (Respuesta múltiple)
Base: P40(Si). 62
Con respecto a las herramientas que utiliza la empresa, un 66% emplea soluciones multimedia interactivas, un 57% serious games y un 18% realidad virtual. Un 12% emplea otras herramientas no indicadas en el cuestionario. Han aumentado la utilización de Soluciones multimedia interactivas y de Realidad Virtual en detrimento de otras aplicaciones no especificadas en el cuestionario.
43. Indique los motivos por los cuáles, su Departamento de Recursos Humanos, no utiliza la GAMIFICACION. (Respuesta múltiple)
Base: P40(No). 74
Los principales motivos son: la inversión elevada con respecto a la tasa de retorno (35%), la falta de experiencia (34%), la falta de conocimientos (28%) y que cuentan con una limitación en la infraestructura de datos (27%). Cabe destacar que un 31 % desconoce los motivos o no contesta a esta pregunta. Ha disminuido la falta de experiencia como causa de la no utilización de la gamificación, mientras que ha aumentado como motivo la elevada inversión y la limitación de la infraestructura de datos.
44. Si no usa la gamificación, ¿en qué área preferiría utilizarla?
Base: P40(No). 97
Para aquellos que no utilizan la gamificación en los Departamentos de Recursos Humanos, el área de preferencia de utilización es: Formación y Desarrollo (59%), Selección de Talento (12%) y Employer Branding (7%). Al igual que el año pasado la categoría con mayor preferencia es la de Formación y Desarrollo.
En la tabla que aparece a continuación se muestra un resumen de los resultados de este estudio. Se desprende que la movilidad, las redes sociales y el cloud computing son las dimensiones más utilizadas por los departamentos de recursos humanos de las empresas encuestadas. Los resultados muestran que la dimensión big data y analíticas es, con marcada diferencia, la menos utilizada.
| Años | Big data y/o analytics | Cloud computing | Redes sociales | Movilidad | Gamificación |
| 2018 | 28 | 63 | 76 | 73 | 37 |
| 2019 | 28 | 67 | 65 | 79 | 39 |
Un análisis más detallado aparece reflejado en la siguiente tabla. En ella se muestra, para cada una de las 5 dimensiones de digitalización, el grado de aprovechamiento de las diferentes políticas de recursos humanos definidas para este estudio, expresado en términos porcentuales. De este análisis se puede concluir que las políticas que están más digitalizadas con la selección del talento y la formación y desarrollo, prácticamente en todas las dimensiones siguen estando por encima del 50% de uso.
| Selección de talento | Formación ydesarrollo | HRBP | Digitalización | Salud laboral | Compensación y beneficios | Admón personal | Employer branding | Relaciones. laborales | Otros | |
| Big data y/o analytics | 69,8 | 51,2 | 25,6 | 32,6 | 18,6 | 55,8 | 53,5 | 14,0 | 25,6 | 7,0 |
| Cloud computing | 68,9 | 66,0 | 25,5 | 22,6 | 27,4 | 46,2 | 70,8 | 23,6 | 30,2 | 5,7 |
| Redes sociales | 85,6 | 40,8 | 11,2 | 11,2 | 10,4 | 10,4 | 8,8 | 55,2 | 6,4 | 11,2 |
| Movilidad | 67,8 | 61,2 | 23,1 | 18,2 | 24,0 | 25,6 | 43,8 | 25,6 | 28,1 | 6,6 |
| Gamificación | 22,6 | 91,9 | 9,7 | 8,1 | 11,3 | 3,2 | 3,2 | 12,9 | 3,2 | 1,6 |
| Años | Selección de talento | Formación ydesarrollo | HRBP | Digitalización | Salud laboral | Compensación y beneficios | Admón personal | Employer branding | Relaciones. laborales | Otros | |
| Big data y/o analytics | 2018 | 58,3 | 46,7 | 23,3 | 18,3 | 11,7 | 48,3 | 41,7 | 23,3 | 28,3 | 0 |
| 2019 | 69,8 | 51,2 | 25,6 | 32,6 | 18,6 | 55,8 | 53,5 | 14,0 | 25,6 | 7,0 | |
| Cloud computing | 2018 | 58 | 62,3 | 30,4 | 10,9 | 19,6 | 40,6 | 53,6 | 14,5 | 26,8 | 8,7 |
| 2019 | 68,9 | 66,0 | 25,5 | 22,6 | 27,4 | 46,2 | 70,8 | 23,6 | 30,2 | 5,7 | |
| Redes sociales | 2018 | 87,3 | 36,1 | 9,6 | 7,8 | 10,2 | 6,2 | 7,8 | 47 | 10,8 | 10,8 |
| 2019 | 85,6 | 40,8 | 11,2 | 11,2 | 10,4 | 10,4 | 8,8 | 55,2 | 6,4 | 11,2 | |
| Movilidad | 2018 | 62,9 | 56,6 | 26,4 | 10,1 | 20,8 | 24,5 | 42,8 | 25,8 | 21,4 | 9,4 |
| 2019 | 67,8 | 61,2 | 23,1 | 18,2 | 24,0 | 25,6 | 43,8 | 25,6 | 28,1 | 6,6 | |
| Gamificación | 2018 | 20,7 | 85,4 | 1,2 | 6,1 | 15,9 | 0 | 0 | 14,6 | 8,5 | 8,5 |
| 2019 | 22,6 | 91,9 | 9,7 | 8,1 | 11,3 | 3,2 | 3,2 | 12,9 | 3,2 | 1,6 |