Los riesgos psicosociales y el estrés relacionado con el trabajo pueden ser una carga importante para la productividad de los empleados. También pueden tener un costo humano, dañando la salud física y mental de los empleados. Comprender estos conceptos y el papel del gerente en la reducción del daño que causan es fundamental para el éxito comercial y el bienestar de los empleados. En muchos países, también es un requisito legal para mantener el lugar de trabajo seguro y saludable.

¿Qué son los riesgos psicosociales?

Los riesgos psicosociales son los factores del ambiente laboral que contribuyen a generar niveles insalubres e improductivos de estrés en los empleados, es decir, estrés que puede provocar ausentismo, “presenteísmo” (cuando los empleados están en el trabajo, pero no están completamente comprometidos), errores, trabajo de mala calidad, agotamiento y rotación del personal.
Estos son algunos ejemplos de factores de riesgo psicosocial en el trabajo:

• Demanda excesiva: Cargas de trabajo altas y poco realistas, expectativas de responder y contribuir fuera del horario laboral, asignaciones de trabajo desafiantes sin preparación o capacitación adecuadas.
• Falta de control: Poca autonomía o participación en la forma en que se realiza el trabajo, supervisión cercana innecesaria, falta de participación en las decisiones que afectan el trabajo del empleado, horarios de turnos impredecibles y cambiantes.
• Conflicto o falta de claridad en las funciones: Demandas laborales contradictorias, falta de claridad en torno a los objetivos o acerca de quién es responsable de las tareas, expectativas laborales que entran en conflicto con los valores personales.
• Falta de apoyo de gerentes, supervisores o colegas: Acceso insuficiente a ayuda o colaboración cuando se enfrentan desafíos laborales, falta de retroalimentación constructiva, muy poco aliento y elogios, mala comunicación de gerentes o supervisores o entre colegas.
• Un cambio en la organización mal gestionado: Muy poca información sobre las razones y los objetivos del cambio en la organización y sobre qué esperar durante y como resultado de ese proceso.
• Relaciones deficientes u hostiles: Conflictos no resueltos u hostilidad continua entre compañeros de trabajo; acoso, discriminación o intimidación dentro de la organización o por parte de los clientes.
• Falta de equidad y respeto: Procedimientos o decisiones que se perciben como injustos o no equitativos, falta de respeto hacia los empleados y las personas en su individualidad.

Todos estos factores de riesgo psicosocial están dentro de su esfera de influencia como gerente o supervisor. Usted tiene control sobre algunos de ellos. Por lo tanto, puede desempeñar un papel importante en la reducción de los riesgos y ayudar a crear un entorno de trabajo más saludable y productivo.

Estar atento al estrés no es lo mismo que bajar las expectativas.

No es lo mismo el estrés derivado del riesgo psicosocial que la presión de las altas expectativas. Con la guía dirección adecuada, fundada en relaciones positivas de comunicación y apoyo, los empleados pueden alcanzar altos niveles de desempeño y experimentar una sensación de presión estimulante, derivada de la satisfacción por haber alcanzado logros extraordinarios, sin el estrés debilitante de los aspectos tóxicos del entorno laboral.

El estrés también puede provenir de problemas fuera del trabajo.

A menudo, los empleados están estresados por problemas que no tienen que ver con el trabajo, como:

• Problemas de pareja
• Dificultades financieras
• Exigencias de su tiempo para el cuidado de niños, parientes mayores u otros familiares necesitados

Si bien estos problemas no están relacionados con el trabajo, el estrés que causan puede afectar el desempeño laboral. Como gerente, puede estar atento a las señales de estrés de los empleados y ayudarlos a acceder a servicios de apoyo que los beneficien. Demuestre que se preocupa por la persona, sin traspasar los límites profesionales, ni tratar de resolver sus problemas.

Cómo gerente o supervisor puede abordar los riesgos psicosociales y reducir el estrés de los empleados

• Esté alerta a las señales de estrés en las personas con las que trabaja y que dirige. Estos signos pueden incluir irritabilidad, aislamiento, ansiedad, desánimo, fatiga, dificultad para concentrarse, expresar de pensamientos negativos, llegadas tarde, aumento de las ausencias o indicios de consumo de alcohol o drogas.
• Pregunte sobre el estrés. Si un empleado muestra signos de estrés o no se comporta como siempre, pregúntele al respecto. Si es por cuestiones de trabajo, averigüe más. Trate de comprender qué le está causando el estrés en el trabajo: puede ser su conducta, la forma en que dirige al equipo o los problemas con los colegas o la organización en general. Si el estrés del empleado se debe a problemas fuera del trabajo, infórmele sobre los servicios de apoyo disponibles, especialmente sobre el programa de apoyo al empleado.
• Pregunte sobre los desafíos laborales. Dedique tiempo periódicamente para debatir abiertamente con su equipo sobre los desafíos laborales. Pregunte qué les resulta difícil o frustrante en su trabajo y cuáles son los obstáculos para que el trabajo sea más eficiente y satisfactorio. Juntos, exploren formas para hacer el trabajo de manera diferente. Busque oportunidades para eliminar tareas de poco valor que ya no tengan sentido.
• Preste atención a las cargas y las expectativas de trabajo. Diseñe y asigne el trabajo según las capacidades de los empleados. Equilibre las tareas entre los miembros del equipo para evitar sobrecargar a una sola persona. Dé tiempo suficiente para completar las tareas. Revise las cargas laborales preguntando regularmente a los empleados. Aliéntelos a que acudan a usted en busca de orientación para establecer prioridades cuando estén preocupados por cargas excesivas o plazos poco realistas. En momentos de máxima sobrecarga o cuando se necesitan plazos ajustados, explique las razones de la presión adicional y anime a los empleados a hablar con usted y como equipo sobre las formas de manejar el desafío.
• Proporcione capacitación adecuada. Asegúrese de que los empleados tengan el conocimiento, las habilidades y las herramientas para hacer la tarea. Ofrezca capacitación o coaching a los nuevos empleados y cuando dé asignaciones “exigentes”. Proporcione capacitación continua para enseñar nuevas habilidades y a los empleados ampliar sus capacidades.
• Estimule la colaboración. Propicie un clima de trabajo en equipo y la colaboración entre los empleados para que se sientan seguros al consultarse entre sí ante nuevos retos laborales. Reconózcalos y recompénselos por trabajar y aprender juntos.
• Permita una autonomía y flexibilidad adecuadas. Asigne tareas con expectativas claras y orientación adecuada, pero sin controlar cómo se realiza el trabajo. Deje que los empleados encuentren sus propias formas de abordar la tarea. Mantenga la mente abierta respecto de dónde y cuándo se realiza el trabajo.. Enfóquese en los resultados y aliente la experimentación en los métodos.
• Defina funciones y tareas claramente. Explique y establezca una comunicación continua con los empleados en relación a los objetivos de la organización y a la forma en que su trabajo sostiene esos objetivos. Al asignar una tarea, explique cómo se relaciona con el trabajo de otros integrantes del equipo y de otras partes de la organización. Esté alerta a las situaciones en las que un empleado reciba instrucciones de más de una persona. Controle con frecuencia para asegurarse de que las prioridades estén claras y no entren en conflicto.
• Analice las decisiones importantes y los cambios con su equipo. Cuando los empleados tienen voz en las decisiones que afectan su trabajo y entienden las razones de los cambios en la organización y el equipo, es más probable que se sientan involucrados emocionalmente en su tarea. También serán más capaces de ofrecer ideas constructivas que mejoran la eficiencia y los resultados del trabajo.
• Ábrase a las ideas de mejora e innovación. Busque y acepte ideas de las personas que están bajo su dirección sobre nuevas formas de trabajar y de agregar más valor a los clientes y la organización utilizando las capacidades del equipo.
• Gestione los conflictos de su equipo. Fomente un diálogo saludable de los puntos de vista e ideas en conflicto. No permita que los conflictos interpersonales generen encono. Aborde el problema rápidamente, alentando a los empleados a resolver sus diferencias, si es posible. Si es necesario, actúe como mediador neutral. Sea claro sobre las conductas que no son aceptables, como el lenguaje insultante o el maltrato verbal o físico.
• Anime a los miembros del equipo a buscar apoyo cuando lo necesiten. Si un miembro del equipo se enfrente a un problema personal o emocional, anímelo a buscar ayuda en el programa de apoyo al empleado. Cuando el equipo necesite ayuda con los desafíos laborales, brinde orientación y anime a sus integrantes a que se ayuden entre sí. Envíe el mensaje de que buscar ayuda no es una señal de debilidad, sino de coraje y fortaleza.

Sin embargo, lo que es más importante es que tengan un espacio donde expresarse. Una plataforma inteligente y de atención continua garantiza que sus empleados puedan manifestar sus preocupaciones con confianza, lo que promoverá una verdadera seguridad psicológica y un diálogo bidireccional entre empleados y mánagers. Ese nivel de confianza es básico para una implicación coherente y continua.