En esta nota, nuestro partner Visma explica qué es la alta rotación de personal en el área de tecnología, sus causas, cómo pueden hacer las empresas para prevenirla, ¡y más!

13%. Esa es la tasa de rotación de personal en el área de tecnología, que puede llegar incluso a casi un 22% en algunas especialidades como la ingeniería de software integrado, según un relevamiento reciente de LinkedIn.

Y si bien a partir del efecto de la pandemia del coronavirus, desde distintas industrias y rincones del mundo han llegado noticias de profesionales deseosos de un cambio laboral y en busca de un mayor balance vida-trabajo, el escenario en IT (o Tecnología de Información) es aún más complejo, si se toma en consideración la escasez en la oferta de talentos. En los Estados Unidos, por ejemplo, toma un promedio de 49 días, hallar un candidato adecuado para cubrir este tipo de posiciones, como informan los datos brindados por LinkedIn.

Se pone en evidencia, entonces, la importancia de evaluar de cerca qué hay detrás de la alta tasa de rotación de personal en tecnología, y qué estrategias pueden implementarse para reducirla.

¿Qué es la rotación de personal? 

Se trata del proceso comprendido desde la terminación de un contrato laboral, hasta el reclutamiento y la contratación de un nuevo talento. Es decir, la rotación de personal alude al cambio de colaboradores que ocurre en una empresa por diversas causas, aunque normalmente remite a aquellas en las que la decisión provino del propio trabajador.

En este sentido, pueden diferenciarse diversos tipos de rotación de personal:

• Rotación voluntaria. Integra todas aquellas causas que llevan a un talento a tomar la decisión de renunciar a su puesto de trabajo.

• Rotación involuntaria. Es aquella que se desprende de la decisión de la empresa de poner fin a la relación laboral.

Pero, más allá de estas especificaciones, en términos generales, cuando ciertos puestos de trabajo quedan con frecuencia vacantes, debiendo ser cubiertos una y otra vez, puede decirse que existe un alto nivel de rotación de personal.

¿Por qué hay alta rotación de personal en el área de tecnología? 

Además de estas razones, que responden a las aspiraciones de los trabajadores, no pueden soslayarse las causas de renuncia vinculadas a la empresa en sí misma y a su cultura organizacional. Ahí, tienen gran peso las siguientes situaciones:

• Una mala gestión interna del personal, especialmente cuando la organización se maneja de una forma excesivamente verticalista.

• Un mal clima laboral, ya que una empresa plagada de disputas es el camino directo a la fuga de talentos.

• Un mal proceso de reclutamiento, en tanto que el candidato ideal no es solo aquel que posee las habilidades necesarias para el puesto, sino quien también se ajusta a los valores de la empresa.

Por otro lado, los elevados niveles de estrés y burnout a los que están siendo sometidos los colaboradores influyen, cada vez más, en la alta rotación de personal en tecnología.

Según un informe global de la compañía Yerbo acerca de la salud mental de los trabajadores del sector, dos de cada cinco profesionales están en alto riesgo de agotamiento laboral.

En este sentido, un 62% de los más de 32.600 consultados en 33 países aseguró sentirse drenado emocionalmente. Entre ellos, un 42% manifestó estar evaluando renunciar en los próximos seis meses. Asimismo, y si bien todavía son una minoría en el sector, las mujeres en tecnología tendrían un mayor riesgo de padecer burnout.

“IT es de mucho esfuerzo y de jornadas muy largas, con gente generalmente trabajando hasta altas horas de la noche. Además, suele haber mucho tiempo de trabajo que no se ve, por ejemplo, para la construcción de un algoritmo que, como es algo intangible, hace difícil demostrar ese esfuerzo. Eso hace que a veces no se valoren como corresponden, las horas delante de la pantalla”, explicó Fredi Vivas, profesor del programa de Big Data en la Universidad de San Andrés, en diálogo con iProfesional.

¿Cuáles son las consecuencias de la alta rotación de personal?

Ésta resulta muy costosa para las empresas. Un estudio de la Sociedad para la Gestión de los Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés) detalla que, en promedio, reemplazar a un talento cuesta el equivalente a entre seis y nueve meses de su salario. 

Estos datos coinciden con los informes de Gallup, que advierte que este valor puede llegar a ser, incluso, el doble del salario anual del colaborador. ¿Por qué?

Entre los gastos asociados a la rotación de personal no se incluyen solo la compensación de salida del profesional en concepto de, por ejemplo, vacaciones no gozadas, sino también aquellos relativos al nuevo proceso de reclutamiento y entrenamiento, así como de las oportunidades que se pierden al dejar ir pensadores innovadores y líderes.

Otras consecuencias negativas de la alta rotación de personal son:

• Disminución de la productividad. Un puesto que queda vacante supone una mayor carga laboral para el resto del equipo, por lo que podrían quedar tareas sin hacer o ejecutadas con menor calidad.
• Equipos cambiantes. Los trabajadores destinan la mayor parte de su día a sus actividades laborales. Cuando la rotación de compañeros es muy frecuente, el clima laboral se resiente y cae la moral.

• Impacto en la marca empleadora. Colaboradores contentos son la mejor publicidad para atraer y retener talento. En consecuencia, cuando la rotación es muy alta, la marca empleadora se ve negativamente afectada.

Contratar nuevos talentos en un mercado altamente competitivo y cada vez más global, hace de la retención de los colaboradores una prioridad.

¿Cómo se puede disminuir o evitar la rotación de personal?

Además de invertir en aquellos aspectos que son relevantes para el personal, las siguientes estrategias pueden ser grandes aliadas para la retención de los trabajadores:

• Escucha a tu equipo. Muchos colaboradores podrían temer hablar por miedo a represalias. Por eso, es importante asegurarse de que se sientan cómodos transmitiendo aquello que quisieran mejorar.

• Prioriza el respeto. Los trabajadores desean saber que son apreciados. Cuando el respeto es un pilar, se genera una cultura de trabajo fuerte y duradera, a la vez que se cultivan experiencias y memorias positivas.

• Ofrece entrenamiento. Cuando los trabajadores no tienen ocasión de mejorar sus habilidades, tienen mayor tendencia a buscar un cambio. Asegúrate de que puedan aprender de sus colegas y proporciónales espacios de formación por fuera del ámbito de la empresa.

• Brinda reconocimiento. Las recompensas que se ofrecen a los equipos deberían ir más allá de las compensaciones monetarias. Momentos de distensión, proyectos de servicio, notas manuscritas y almuerzos con los jefes, son algunas buenas maneras de fortalecer la moral y favorecer la retención del personal.

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