Por Juan Domingo Palermo

A modo de presentación, con este primer artículo con el que pretendemos iniciar un paquete de reflexiones que nos ayuden a comprender la subjetividad del talento y la organización, el presente análisis está fundado en casi ocho años de estudio en la materia, revisando en forma permanente las teorías, el estado del arte y con diálogos con agentes al que denominamos con la categoría de, “ecosistema del mundo del trabajo”[1].

Por lo cual pudimos acumular, experiencia, metodología e información, el que queremos compartir y así hacer un aporte para conocer aún más que nos pasa hoy así poder hacer prospectiva que le sea de utilidad a los líderes que toman decisiones.

En un interesante libro de las académicas argentinas María Cristina Lamas y Ana María Lamas “Padres Analógicos, Hijos Digitales”[2], obra que tomamos como marco teórico para nuestras investigaciones y de la cuál en adelante citaremos algunos definiciones que tomamos como válidas para fundamentar el presente análisis.

En el capítulo Capítulo 5, titulado, trabajar: Esa aventura intergaláctica las autoras realizan un análisis riguroso de las distintas generaciones y en el mismo hacen una analogía con dos trabajos investigación a los que le dan la validación de bien representativos, el primero un trabajo  realizado por la ONU y publicado por la  firma Manpower Group del año 2016 y otro estudio de la revista FORBES del año 2013, en el ambos concluyen que 7.5 de cada 10 trabajadores en el año 2025 serán de la Generación Y y Z.[3]

Estos datos nos permiten realizarnos tres preguntas y definir las misma como dimensiones a las que consideramos darle la categoría de esenciales y  recomendamos que se deben tener presentes para instrumentar políticas,  como son la primera el contexto al que asistimos, segunda, la nueva forma de incorporarse al mercado laboral y en tercer lugar que están haciendo las organizaciones para retener, comprometer y motivar a la fuerza laboral en la sociedad de la información.

Tres elementos esenciales a tener presentes:

1. ¿El Contexto VUCA[4] llegó para quedarse?.

Pareciera que las inestabilidad en la vida de la humanidad desde el cambio climático, las crisis financieras y el avance acelerado de las tecnologías.

Trae como desenlace la destrucción de muchas cosas, la forma de trabajar y los puestos de trabajos están cambiando y van a cambiar aún más para lo que será elemental tomar decisiones agiles, tanto la fuerza laboral como las organizaciones que demanden trabajadores, para lo que la empleabilidad será esencial.

2. ¿Qué es la empleabilidad?

Es estar actualizado, innovando en nuestra formación profesional como técnica, es la oportunidad que nos presenta la crisis, de poder hacer lo que nos gusta desde emprender hasta tomar la posición que nos motive, para que el poder este en la manos del oferente debemos estar preparado, ya no es tan importante quien fuiste, ahora en esta sociedad de la información tenes el desafío de ser y poder demostrar a propios y extraños quien eres día a día.

3. ¿Qué tipo de organizaciones tendremos y quiénes serán sus líderes?

Es así que se nos presentan organizaciones  de toma de decisión rápida, de evolución constante de los objetivos y de los objetivos, que una día se puede presentar uno y otro día otro.

En este tipo de organizaciones nuevas será un diferencial quien sepa manejar el diseño de experiencia, la cultura Tripavisor, Airbnb, son dos ejemplos a tener en cuenta.

Es un tiempo de crear cultura, de trabajar de validar el dialogo con el cliente interno y el cliente externo.

En las organizaciones que nos presenta este nuevo modelo social son netamente digitales y sus líderes las van conducir de 3 a 8 años son lúdicos, tecnológicos, agiles y que necesitan vivir desafíos constantes para estar motivados.

Es así que basados en estos fundamentos y a modo de conclusión entendemos que para lograr mantener la empleabilidad hay que entender este cambio de paradigma que se presenta en la configuración de las nuevas organizaciones y los líderes que vienen marchando a la conducción de las mismas es que entendemos que los programas de liderazgos se deben realizar en los lugares donde estos líderes conviven.

Como se pueden llevar adelante estos programas de empleabilidad mutua, por ejemplo, con programas liderazgo donde el aprendizaje sea mutuo, colaborativo, esta última otra característica esencial de este tiempo, esto permitirá conocerlos más y se podrá lograr un reconocimiento.

Así se lograra la integración de “Gutemberg y los Zukerberg”[5] y ambas modelos culturales que convivimos en este mundo podremos crear más rápido las condiciones de adaptabilidad al nuevo ecosistema laboral que se nos presenta la sociedad de este tiempo.

[1] Nota: En las siete temporadas que realizamos investigación social sobre trabajo y empleo pudimos dialogar con académicos, directivos, especialistas, emprendedores, estudiantes, empresarios, sindicalistas, líderes de la sociedad civil a o todo este universo le dimos la categoría de “ecosistema del mundo del trabajo”.

[2] Nota: “Padres Analogicos, Hijos Digitales”, de María Cristina Lamas. Ana María Lamas – 1 edición- Ciudad Autonoma de Buenos Aires. Ediciones B, 2017.

[3] Nota Idem (ver página 119)

[4] Nota: Contexto VUCA (VUCA -Volátil, Incierto, Cambiante y Ambiguo, por sus siglas en inglés- de negocios fluidos y mercados inestables, problemas climáticos)

[5] Nota: Esta es otra de las razones que se tomó como marco teórico la obra “ Padres Analógicos, Hijos Digitales” de Lamas & Lamas, por que describen los dos modelos de sus invención comunicacionales , Gutemberg (Siglo XV), creador de la imprenta y Zuckerberg ( principios de siglo XXI),creador de la red social facebook  y ambas son buenas caracterizaciones que hacen referencia a los modelos.