Por Maria Jose Caravaca Caballero

Interim Manager/Consultor de RRHH/ HRBP.

Cada vez más, y sobre todo en determinados perfiles, el empleado es el que está seleccionando a las Empresas con las que quiere trabajar si coinciden los valores empresariales con los suyos personales. Y no nos queda más remedio que adaptarnos, si queremos seleccionar los mejores para nuestra Organización.

En algún momento todos nos hemos encontrado al otro lado de la mesa en un proceso de selección. Hemos sido candidatos y hemos tenido unas expectativas más o menos claras del puesto, ya que a veces contábamos con el nombre de la empresa para la cual había que cubrir la posición; y en el mejor de los casos, conocíamos incluso internamente algo de la empresa.

Sólo en esos casos en los que contábamos con la mayor información posible del puesto, se podía decir que conscientemente estábamos “seleccionando” la empresa en la que queríamos trabajar… A simple vista. Porque si no tenemos información sobre la realidad en la gestión de los Manager, nivel de compromiso de los empleados, estructura organizacional, dimensionamiento del departamento, personalidad de la empresa, etc. nos estamos quedando en la parte superficial de nuestra decisión.

Los candidatos tienen claro que su decisión de optar a un proceso de selección incluye también una parte de su mundo laboral ideal, de manera que el mismo encaje con sus expectativas profesionales y valores personales. Aunque internet actualmente permite encontrar información sobre la compañía que ayude en la toma de decisión, esperan que la Empresa en su proceso de selección, les amplíe este tipo de información para tomar la decisión final de participar en el proceso, o de aceptar las condiciones de entrada en la Compañía.

Los que también hemos estado a este lado de la mesa, hemos realizado procesos de selección siguiendo una descripción del puesto (en algunos casos no ajustada a la realidad), y con la idea preconcebida de que el candidato se tiene que “ganar” el puesto, y de que no hace falta explicar mucho. En el mejor de los casos, la marca de la Compañía ya habla por sí sola. Además pensamos que si ha optado al puesto, ya se habrá informado.

Sin embargo las empresas no son conscientes de que son ellas las que tienen que cambiar el enfoque de los procesos de selección.

Los candidatos esperan conocer si sus expectativas personales y profesionales y sus valores, encajan con  nuestra cultura y organización. Quieren sentirse cómodos, porque si no, volverán al mercado. Como recientemente ha analizado la consultora Randstad en un estudio, la segunda causa por la que los trabajadores renuncian o cambian de empleo es por una cultura de empresa equivocada, siendo la tercera causa según dicho estudio, la falta de orgullo en la Organización.

Así que nos encontramos con que al margen de aptitudes (competencias técnica y digitales tan necesarias, pero que quedan mostradas en el cv), tenemos una serie de actitudes y valores que son las que tenemos que evaluar en un  proceso de selección. Ese proceso de evaluación es bidireccional, ya que el candidato también medirá, según su sistema personal de valores, cuales son las actitudes, compromisos y cultura organizacional de la Empresa.

Las actitudes más genéricas que podemos valorar en el candidato son: determinación, actitud positiva, proactividad, empatía y ética. Dichas actitudes suponen una puerta de entrada para conocer realmente los valores del candidato, y por tanto su compromiso con la Organización que redundará en una fructífera relación contractual, pero no eterna.

Ya que según la consultora Deloitte, en el año 2025 el 75% de la fuerza laboral mundial estará formada por Milenials que comprende los nacidos entre los años 80 y principios de los 90 del siglo pasado.   Este grupo cambia de trabajo cada 28 meses (movimiento conocido como job hopping) y los motivos principales se deben a una mejora en sus oportunidades laborales. El salario es el cuarto motivo de cambio, siendo prioritarios otros criterios como cultura organizacional, formación y posibilidades reales de promoción.

Por tanto, queda claro que la selección por valores se hace obligatoria en estos momentos, para poder encontrar no el mejor talento, sino el talento que más se ajusta a nuestros valores. El ajuste, como ya he comentado tiene que ser bidireccional, ya que debe producirse un encaje entre los valores personales del candidato, y los valores empresariales de la Organización.

El proceso de selección por valores si  bien debe ser liderado por el departamento de RRHH de las Organizaciones, precisa obligatoriamente de la formación previa de los Manager y responsables que participen en dicho proceso. Será a través de una entrevista denominada “de incidentes críticos” a través de la que el entrevistador realizará preguntas sobre los comportamientos realizados por el entrevistado en el pasado. De la información resultante se valorará las competencias y valores que posee el candidato, y en qué nivel.

En la entrevista no prima la parte técnica y formativa del candidato y no debe estar únicamente enfocada a competencias generales y específicas, sino a indicadores concretos y medibles de creencias que nos den evidencias suficientes de los valores que predominan en el empleado, y su encaje con nuestros valores como Organización.

Lo que hace que una empresa sea única y diferente a las demás es su sistema de valores, sus costumbres, y también y de manera muy especial la cultura organizativa que aportan sus empleados. Tenemos que dar visibilidad a todo ello, para poder dar información suficiente a los candidatos que queremos atraer a nuestra Organización. La visibilidad puede ser gestionada a través de la entrevista por valores, y acciones de employer branding. No debemos infravalorar cualquier oportunidad de posicionar el valor de nuestra compañía en todos los canales de comunicación para ayudar a atraer talento, ya que la tendencia del futuro será que nos eligen ellos y tenemos que estar preparados.