Em 2021, os líderes de negócio e de RH precisarão priorizar a saúde e a segurança da força de trabalho, e continuar a adaptar a experiência dos funcionários para tornar o trabalho mais humano.
2021 finalmente chegou! Acho que todos nós concordamos que o ano passado foi o mais longo e o mais rápido de todos os tempos. Uma coisa que todos nós lembraremos de 2020 é como o trabalho e a vida colidiram e convergiram de uma forma sem precedentes, tornando a linha entre o trabalho e as experiências humanas mais tênue do que nunca.
Quando refletimos sobre tudo o que superamos – como dominamos o trabalho remoto, nos ajustamos a um estilo de vida com distanciamento social, lutamos contra o aumento dos níveis de estresse e ansiedade e fizemos malabarismos em várias funções, como gerente, colega, professor(a), pai ou mãe, cônjuge, tudo ao mesmo tempo – queremos muito saber o que nos espera neste ano.
Em 2021, os profissionais de RH em todo o mundo continuarão a enfrentar desafios importantes à medida que se adaptam ainda mais às normas impulsionadas pela pandemia, enquanto — assim esperamos — também se preparam para lidar com um mundo de trabalho pós-pandemia. Os líderes empresariais e de RH precisarão priorizar a saúde e a segurança da força de trabalho e continuar a adaptar a experiência do funcionário, tudo com o objetivo de tornar o trabalho mais humano.
Leia mais: Abordando a saúde mental no local de trabalho
Esse conceito de trabalho humanizado está no centro da nossa missão e é um componente crítico para estabelecer um ambiente de trabalho positivo, produtivo e satisfatório, e acreditamos que neste ano ele será mais importante do que nunca.
A seguir, apresentamos as cinco principais tendências que acreditamos que direcionarão o futuro do trabalho em 2021:
Saúde, bem-estar e segurança
A pandemia global colocou em destaque a saúde física e mental de todas as pessoas, organizações e países do mundo. Pessoas de todos os lugares estão lutando contra o aumento dos níveis de estresse e ansiedade, tanto em casa como no trabalho, e, infelizmente, continuaremos a enfrentar esses desafios neste ano.
Além disso, à medida que os locais de trabalho começarem a reabrir, a segurança física será uma prioridade para os líderes de RH, que precisarão implementar diretrizes de saúde e segurança mais rígidas para os escritórios, incluindo testes de saúde e verificações de bem-estar regulares, limpeza dos escritórios e novo treinamento de segurança. Ao mesmo tempo, muitos líderes de RH precisarão se ajustar a uma nova força de trabalho híbrida, em que muitas pessoas optarão por permanecer no trabalho remoto, algumas voltarão ao escritório em tempo integral e outras buscarão algum tipo de acordo intermediário.
Essas prioridades de saúde e segurança resultarão em um maior foco nos tipos de benefício que as organizações oferecem. Os funcionários não estarão mais interessados nas vantagens do escritório que antes eram tão atraentes (por exemplo, mesas de pingue-pongue, cervejarias ao ar livre, almoços grátis, aulas de ioga no escritório, etc) e, em vez disso, procurarão recursos para melhorar seu bem-estar pessoal e familiar. Benefícios que promovam a capacidade física, forneçam suporte para a saúde mental, aliviem as sobrecargas do trabalho remoto e abordem as crescentes dificuldades de encontrar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal terão maior impacto em 2021.
Qualificação e requalificação profissional
Em segundo lugar, a qualificação e a requalificação precisarão ser repensadas em uma escala muito mais ampla. Embora as habilidades sempre tenham sido importantes, o impacto da pandemia coloca em destaque essa prioridade. À medida que as empresas buscam maior eficiência com a implementação de tecnologias como IA e a nuvem, as funções de seus funcionários também precisam mudar.
Essas soluções técnicas ajudam os humanos a serem mais produtivos, permitindo que se concentrem em tarefas de maior nível, mas também exigem um novo conjunto de habilidades.
No ano passado, muitas indústrias foram totalmente afetadas, sendo que alguns dos setores que sofreram maior impacto foram os de hospitalidade, varejo e companhias aéreas. Mas, da perspectiva dos talentos, percebemos o potencial de aproveitar conjuntos de habilidades aplicáveis e relevantes em todos os setores para novas funções e responsabilidades. Por exemplo, quando a pandemia de COVID-19 obrigou a Scandinavian Airlines a demitir muitos dos seus tripulantes, a empresa fez parceria com uma fundação para reciclar esses funcionários para trabalharem em hospitais. Embora isso possa parecer um caminho não convencional, a tripulação das cabines de passageiros das companhias aéreas possui muitas habilidades necessárias para o trabalho médico, como o treinamento médico em casos de emergência a bordo e a capacidade de lidar com situações interpessoais difíceis (por exemplo, passageiros indisciplinados).
Essa abordagem pode ser bem aplicada tanto dentro de uma organização quanto fora dela. À medida que as estratégias de negócios se transformam, os empregadores podem encontrar conjuntos de habilidades que fornecem suporte para novas prioridades diretamente na força de trabalho existente. No entanto, muitas vezes é difícil para os funcionários identificar e descrever com precisão habilidades específicas, e é nesse ponto que o RH pode ajudar. Ferramentas como a inteligência artificial adaptável, que desenvolve, infere e normaliza definições de habilidades e cargos, juntamente com assistentes digitais integrados a programas de aprendizagem, podem ajudar os funcionários a identificar, expandir e descrever suas habilidades alinhadas às necessidades em constante mudança da organização. Com essa clareza e oportunidade, os funcionários podem usar as plataformas de RH para se adequar rapidamente a novas oportunidades – internas e externas – e, em última análise, promover o avanço na carreira, particularmente em um momento em que isso pode parecer mais difícil do que nunca.
Mobilização para D&I
Nos últimos anos, as questões de diversidade e inclusão (D&I) passaram a ser um dos temas mais visíveis no nível executivo. Tanto que chegaram ao ponto em que basta de conversa: agora é hora de agir. A prioridade em torno da D&I precisa continuar sendo um foco principal, mas 2021 é o momento de passar do desafio para a mudança.
Embora existam iniciativas de D&I, a maioria ainda é incipiente e separada dos negócios. Um estudo recente da PwC revelou que apenas 5% das organizações desenvolveram programas maduros de D&I que se conectam aos resultados de negócios. Muitas organizações começam nomeando diretores de diversidade e configurando dashboards para monitorar as métricas de D&I, demonstrando preocupação com inclusão e equidade. Essa é uma ótima forma de começar, mas esses programas parecem superficiais se não contam com o suporte de uma autoridade real para realizar a mudança. Programas de D&I que existem apenas para cumprir as leis contra discriminação ou tranquilizar funcionários insatisfeitos nunca vão alcançar nada. É hora de explorar o porquê que vai além das métricas e realmente começar a mobilizar esforços para D&I. As organizações precisam entender que a diversidade não é boa apenas para as pessoas, mas também para os negócios. De fato, um estudo recente da McKinsey apontou que as empresas com maior diversidade superaram em desempenho as empresas com pouca diversidade em 36%.
Para colher os benefícios, as organizações precisam incorporar D&I em suas práticas de negócios. Isso começa com a medição da diversidade e continua com a medição do impacto, por meio de referências cruzadas com outros dados sobre a força de trabalho para revelar padrões de desigualdade. Usando essas métricas, as organizações podem oferecer melhor suporte para uma força de trabalho diversificada, fornecendo oportunidades de crescimento equitativas a todos os funcionários e promovendo um sentimento de pertencimento, de forma que todos possam dar o seu melhor no trabalho. Uma organização diversificada, inclusiva e equitativa não se resume à contratação; e com uma estratégia verdadeira ao longo de todo o ciclo de vida do funcionário, podemos começar a fazer mudanças mais significativas neste ano.
Organizações ágeis
Se 2020 nos ensinou alguma coisa, é estarmos preparados para o inesperado. Os negócios mudaram muito no ano passado, e, enquanto nos preparamos para 2021, temos que levar em conta as lições aprendidas e nos preparar para qualquer coisa. Em outras palavras, precisamos ser ágeis.
Neste novo ano, todas as organizações estarão sob pressão para crescer e otimizar os lucros, se recuperando do ano ao qual acabamos de sobreviver e ainda tendo que lidar com os novos desafios pós-pandemia. Os líderes de RH precisam assumir um papel proativo para ajudar as organizações a lidar com essas mudanças, preparando suas forças de trabalho, estando prontos para qualquer novo obstáculo e sendo capazes de mudar para novos modelos de negócios de forma rápida e fácil.
Os líderes de RH podem ajudar com o bloqueio de suas funções de gestão de talentos, incluindo planejamento, recrutamento, requalificação e remuneração da força de trabalho para orientar os funcionários em caso de mudanças inesperadas, como mudança para o trabalho remoto e adaptação às novas necessidades ou demandas de pessoal. Mas eles não conseguem fazer isso sozinhos. Eles precisam estar conectados e trabalhar em sincronia com os outros departamentos, incluindo finanças, cadeia de suprimentos e marketing. Todos os departamentos precisam estar em sintonia, trabalhando em uma plataforma unificada com compartilhamento de dados para que todos possam tomar decisões com base nas mesmas informações. Isso é o que torna uma organização verdadeiramente ágil.
Novas experiências dos funcionários
Conforme a vacina contra COVID-19 continuar sendo distribuída e começarmos a voltar ao “normal”, veremos o surgimento de uma força de trabalho híbrida. Algumas organizações voltarão a operar como antes da pandemia, mas muitas perceberão um aumento de demanda por flexibilidade por parte dos funcionários, algo que eles vêm requerendo há anos. Está comprovado que o trabalho remoto funciona, não há como negar; e à medida que as organizações começarem a lidar com o inevitável “retorno”, as coisas vão parecer bem diferentes.
Gerenciar a força de trabalho rumo à normalidade será um exercício interessante de dualidade. Por um lado, os funcionários precisam de mais suporte e orientação do que nunca, enquanto as incertezas ainda pairam sobre seu futuro. As organizações precisarão ajudar suas forças de trabalho a lidar com os novos regulamentos de saúde e segurança e alterar seus benefícios para atender às necessidades dessa nova força de trabalho remota. Por outro lado, os funcionários precisam de mais flexibilidade e personalização na forma como podem acessar as informações de RH à medida que seus locais de trabalho e necessidades se tornam mais variados.
Embora priorizar a personalização, a flexibilidade, o acesso sob demanda e as oportunidades de crescimento seja um bom começo para uma experiência positiva dos funcionários, não é um modelo que serve para todos. Cada país, setor, organização e equipe terá novas expectativas e demandas dos funcionários, e caberá ao RH reinventá-las.
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Quando refletimos sobre tudo o que superamos – como dominamos o trabalho remoto, nos ajustamos a um estilo de vida com distanciamento social, lutamos contra o aumento dos níveis de estresse e ansiedade e fizemos malabarismos em várias funções, como gerente, colega, professor(a), pai ou mãe, cônjuge, tudo ao mesmo tempo – queremos muito saber o que nos espera neste ano.
Em 2021, os profissionais de RH em todo o mundo continuarão a enfrentar desafios importantes à medida que se adaptam ainda mais às normas impulsionadas pela pandemia, enquanto — assim esperamos — também se preparam para lidar com um mundo de trabalho pós-pandemia. Os líderes empresariais e de RH precisarão priorizar a saúde e a segurança da força de trabalho e continuar a adaptar a experiência do funcionário, tudo com o objetivo de tornar o trabalho mais humano.
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Esse conceito de trabalho humanizado está no centro da nossa missão e é um componente crítico para estabelecer um ambiente de trabalho positivo, produtivo e satisfatório, e acreditamos que neste ano ele será mais importante do que nunca.
A seguir, apresentamos as cinco principais tendências que acreditamos que direcionarão o futuro do trabalho em 2021:
Saúde, bem-estar e segurança
A pandemia global colocou em destaque a saúde física e mental de todas as pessoas, organizações e países do mundo. Pessoas de todos os lugares estão lutando contra o aumento dos níveis de estresse e ansiedade, tanto em casa como no trabalho, e, infelizmente, continuaremos a enfrentar esses desafios neste ano.
Além disso, à medida que os locais de trabalho começarem a reabrir, a segurança física será uma prioridade para os líderes de RH, que precisarão implementar diretrizes de saúde e segurança mais rígidas para os escritórios, incluindo testes de saúde e verificações de bem-estar regulares, limpeza dos escritórios e novo treinamento de segurança. Ao mesmo tempo, muitos líderes de RH precisarão se ajustar a uma nova força de trabalho híbrida, em que muitas pessoas optarão por permanecer no trabalho remoto, algumas voltarão ao escritório em tempo integral e outras buscarão algum tipo de acordo intermediário.
Essas prioridades de saúde e segurança resultarão em um maior foco nos tipos de benefício que as organizações oferecem. Os funcionários não estarão mais interessados nas vantagens do escritório que antes eram tão atraentes (por exemplo, mesas de pingue-pongue, cervejarias ao ar livre, almoços grátis, aulas de ioga no escritório, etc) e, em vez disso, procurarão recursos para melhorar seu bem-estar pessoal e familiar. Benefícios que promovam a capacidade física, forneçam suporte para a saúde mental, aliviem as sobrecargas do trabalho remoto e abordem as crescentes dificuldades de encontrar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal terão maior impacto em 2021.
Qualificação e requalificação profissional
Em segundo lugar, a qualificação e a requalificação precisarão ser repensadas em uma escala muito mais ampla. Embora as habilidades sempre tenham sido importantes, o impacto da pandemia coloca em destaque essa prioridade. À medida que as empresas buscam maior eficiência com a implementação de tecnologias como IA e a nuvem, as funções de seus funcionários também precisam mudar.
Essas soluções técnicas ajudam os humanos a serem mais produtivos, permitindo que se concentrem em tarefas de maior nível, mas também exigem um novo conjunto de habilidades.
No ano passado, muitas indústrias foram totalmente afetadas, sendo que alguns dos setores que sofreram maior impacto foram os de hospitalidade, varejo e companhias aéreas. Mas, da perspectiva dos talentos, percebemos o potencial de aproveitar conjuntos de habilidades aplicáveis e relevantes em todos os setores para novas funções e responsabilidades. Por exemplo, quando a pandemia de COVID-19 obrigou a Scandinavian Airlines a demitir muitos dos seus tripulantes, a empresa fez parceria com uma fundação para reciclar esses funcionários para trabalharem em hospitais. Embora isso possa parecer um caminho não convencional, a tripulação das cabines de passageiros das companhias aéreas possui muitas habilidades necessárias para o trabalho médico, como o treinamento médico em casos de emergência a bordo e a capacidade de lidar com situações interpessoais difíceis (por exemplo, passageiros indisciplinados).
Essa abordagem pode ser bem aplicada tanto dentro de uma organização quanto fora dela. À medida que as estratégias de negócios se transformam, os empregadores podem encontrar conjuntos de habilidades que fornecem suporte para novas prioridades diretamente na força de trabalho existente. No entanto, muitas vezes é difícil para os funcionários identificar e descrever com precisão habilidades específicas, e é nesse ponto que o RH pode ajudar. Ferramentas como a inteligência artificial adaptável, que desenvolve, infere e normaliza definições de habilidades e cargos, juntamente com assistentes digitais integrados a programas de aprendizagem, podem ajudar os funcionários a identificar, expandir e descrever suas habilidades alinhadas às necessidades em constante mudança da organização. Com essa clareza e oportunidade, os funcionários podem usar as plataformas de RH para se adequar rapidamente a novas oportunidades – internas e externas – e, em última análise, promover o avanço na carreira, particularmente em um momento em que isso pode parecer mais difícil do que nunca.
Mobilização para D&I
Nos últimos anos, as questões de diversidade e inclusão (D&I) passaram a ser um dos temas mais visíveis no nível executivo. Tanto que chegaram ao ponto em que basta de conversa: agora é hora de agir. A prioridade em torno da D&I precisa continuar sendo um foco principal, mas 2021 é o momento de passar do desafio para a mudança.
Embora existam iniciativas de D&I, a maioria ainda é incipiente e separada dos negócios. Um estudo recente da PwC revelou que apenas 5% das organizações desenvolveram programas maduros de D&I que se conectam aos resultados de negócios. Muitas organizações começam nomeando diretores de diversidade e configurando dashboards para monitorar as métricas de D&I, demonstrando preocupação com inclusão e equidade. Essa é uma ótima forma de começar, mas esses programas parecem superficiais se não contam com o suporte de uma autoridade real para realizar a mudança. Programas de D&I que existem apenas para cumprir as leis contra discriminação ou tranquilizar funcionários insatisfeitos nunca vão alcançar nada. É hora de explorar o porquê que vai além das métricas e realmente começar a mobilizar esforços para D&I. As organizações precisam entender que a diversidade não é boa apenas para as pessoas, mas também para os negócios. De fato, um estudo recente da McKinsey apontou que as empresas com maior diversidade superaram em desempenho as empresas com pouca diversidade em 36%.
Para colher os benefícios, as organizações precisam incorporar D&I em suas práticas de negócios. Isso começa com a medição da diversidade e continua com a medição do impacto, por meio de referências cruzadas com outros dados sobre a força de trabalho para revelar padrões de desigualdade. Usando essas métricas, as organizações podem oferecer melhor suporte para uma força de trabalho diversificada, fornecendo oportunidades de crescimento equitativas a todos os funcionários e promovendo um sentimento de pertencimento, de forma que todos possam dar o seu melhor no trabalho. Uma organização diversificada, inclusiva e equitativa não se resume à contratação; e com uma estratégia verdadeira ao longo de todo o ciclo de vida do funcionário, podemos começar a fazer mudanças mais significativas neste ano.
Organizações ágeis
Se 2020 nos ensinou alguma coisa, é estarmos preparados para o inesperado. Os negócios mudaram muito no ano passado, e, enquanto nos preparamos para 2021, temos que levar em conta as lições aprendidas e nos preparar para qualquer coisa. Em outras palavras, precisamos ser ágeis.
Neste novo ano, todas as organizações estarão sob pressão para crescer e otimizar os lucros, se recuperando do ano ao qual acabamos de sobreviver e ainda tendo que lidar com os novos desafios pós-pandemia. Os líderes de RH precisam assumir um papel proativo para ajudar as organizações a lidar com essas mudanças, preparando suas forças de trabalho, estando prontos para qualquer novo obstáculo e sendo capazes de mudar para novos modelos de negócios de forma rápida e fácil.
Os líderes de RH podem ajudar com o bloqueio de suas funções de gestão de talentos, incluindo planejamento, recrutamento, requalificação e remuneração da força de trabalho para orientar os funcionários em caso de mudanças inesperadas, como mudança para o trabalho remoto e adaptação às novas necessidades ou demandas de pessoal. Mas eles não conseguem fazer isso sozinhos. Eles precisam estar conectados e trabalhar em sincronia com os outros departamentos, incluindo finanças, cadeia de suprimentos e marketing. Todos os departamentos precisam estar em sintonia, trabalhando em uma plataforma unificada com compartilhamento de dados para que todos possam tomar decisões com base nas mesmas informações. Isso é o que torna uma organização verdadeiramente ágil.
Novas experiências dos funcionários
Conforme a vacina contra COVID-19 continuar sendo distribuída e começarmos a voltar ao “normal”, veremos o surgimento de uma força de trabalho híbrida. Algumas organizações voltarão a operar como antes da pandemia, mas muitas perceberão um aumento de demanda por flexibilidade por parte dos funcionários, algo que eles vêm requerendo há anos. Está comprovado que o trabalho remoto funciona, não há como negar; e à medida que as organizações começarem a lidar com o inevitável “retorno”, as coisas vão parecer bem diferentes.
Gerenciar a força de trabalho rumo à normalidade será um exercício interessante de dualidade. Por um lado, os funcionários precisam de mais suporte e orientação do que nunca, enquanto as incertezas ainda pairam sobre seu futuro. As organizações precisarão ajudar suas forças de trabalho a lidar com os novos regulamentos de saúde e segurança e alterar seus benefícios para atender às necessidades dessa nova força de trabalho remota. Por outro lado, os funcionários precisam de mais flexibilidade e personalização na forma como podem acessar as informações de RH à medida que seus locais de trabalho e necessidades se tornam mais variados.
Embora priorizar a personalização, a flexibilidade, o acesso sob demanda e as oportunidades de crescimento seja um bom começo para uma experiência positiva dos funcionários, não é um modelo que serve para todos. Cada país, setor, organização e equipe terá novas expectativas e demandas dos funcionários, e caberá ao RH reinventá-las.