{"id":98467,"date":"2022-11-07T15:45:51","date_gmt":"2022-11-07T14:45:51","guid":{"rendered":"https:\/\/www.orgdch.org\/?p=98467"},"modified":"2022-11-07T15:45:51","modified_gmt":"2022-11-07T14:45:51","slug":"evita-que-los-sesgos-inconscientes-estropeen-la-cultura-y-diversidad-de-tu-empresa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/evita-que-los-sesgos-inconscientes-estropeen-la-cultura-y-diversidad-de-tu-empresa\/","title":{"rendered":"Evita que los sesgos inconscientes estropeen la cultura y diversidad de tu empresa"},"content":{"rendered":"
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En la actualidad, la gran mayor\u00eda de las empresas est\u00e1n abrazando la diversidad. Sin embargo, que no se discrimine a las personas por raz\u00f3n de su g\u00e9nero, su raza, o por tener una discapacidad (entre otras cosas), no quiere decir que se est\u00e9n conformando bien los equipos diversos.<\/p>\n

Lo que ocurre ahora es que\u00a0la discriminaci\u00f3n se da con respecto a factores no tan obvios,<\/b>\u00a0como la forma de pensar de una persona, o incluso su forma de vestir.<\/p>\n

La discriminaci\u00f3n no siempre es consciente, en muchos casos procede de la activaci\u00f3n de los\u00a0sesgos inconscientes<\/b>\u00a0que acaban generando en el especialista en selecci\u00f3n prejuicios negativos frente a determinadas personas.<\/p>\n

Esto provoca que la plantilla no sea realmente tan diversa, lo cual puede ir en contra de la cultura que la empresa pretende implantar. Pero, \u00bfes posible evitar que el sesgo inconsciente haga de las suyas?<\/p>\n

El sesgo inconsciente acecha a las empresas<\/h2>\n

Incluso aquellas corporaciones que creen que ya han superado este problema y que tienen una cultura totalmente inclusiva y diversa, se acaban dando cuenta de que su personal de selecci\u00f3n contin\u00faa cayendo una y otra vez en ciertas conductas.<\/p>\n

Esto se debe a que\u00a0nadie puede ser 100% objetivo<\/b>. Hay sesgos como el\u00a0efecto halo<\/a>, el edadismo, o el sesgo de conformidad, contra los que es\u00a0muy complicado luchar<\/b>.<\/p>\n

La \u00fanica herramienta que tienen las empresas, es seguir formando a su personal en esta materia y aplicando medidas que permitan constituir una plantilla lo m\u00e1s diversa posible a todos los niveles.<\/p>\n

La cultura de la empresa y la inclusi\u00f3n<\/h2>\n

Los sesgos inconscientes\u00a0se aprenden en el entorno y a trav\u00e9s de la propia experiencia<\/b>. Por ejemplo, si hemos tenido un problema con una persona de determinada nacionalidad, es posible que acabemos juzgando mal a todos los procedentes de ese pa\u00eds. O, si el cine y la televisi\u00f3n nos han mostrado que ciertos trabajos son cosa de hombres, nos parecer\u00e1 extra\u00f1o que una mujer quiera o pueda ejercer esa profesi\u00f3n.<\/p>\n

La clave para salir de ese\u00a0c\u00edrculo vicioso<\/b>\u00a0es ser conscientes de que el mismo existe y de que estamos cayendo en conductas que suponen una discriminaci\u00f3n. En este sentido,\u00a0la cultura empresarial puede ser una estupenda herramienta para luchar contra los sesgos inconscientes<\/b>.<\/p>\n

Pasamos mucho tiempo de nuestra vida en el trabajo, y la cultura de la organizaci\u00f3n acaba calando en nosotros. De esta forma, si estamos acostumbrados a que en nuestra empresa todos los directivos sean hombres, y todo el personal de limpieza sean mujeres, desarrollaremos actitudes diferentes hacia un g\u00e9nero y otro. Por el contrario, si hay hombres y mujeres en ambos puestos, incluso las mentalidades m\u00e1s cerradas empezar\u00e1n a cambiar a medida que la situaci\u00f3n se normalice.<\/p>\n

Por tanto, si la empresa se esfuerza en poner en marcha una cultura que abogue por la diversidad a todos los niveles, esa cultura va a calar en toda su plantilla,\u00a0acabando poco a poco con viejos estereotipos y prejuicios<\/b>.<\/p>\n

Qu\u00e9 hacer para paliar los efectos del sesgo inconsciente<\/h2>\n

Luchar contra el meta sesgo<\/h3>\n

Es raro que una persona se declare abiertamente racista, o machista. Esto se debe a que\u00a0no somos conscientes de los sesgos que operan en nosotros mismos<\/b>.<\/p>\n

Es posible que un reclutador no se considere racista porque en su vida privada tiene relaci\u00f3n con personas de otras razas y culturas. Sin embargo, puede que a lo largo de su carrera nunca haya seleccionado para un puesto a una persona de etnia gitana.<\/p>\n

Quiz\u00e1 no lo ha hecho porque tiene prejuicios negativos hacia los gitanos, o puede que no lo haya hecho porque est\u00e1 embebido de la cultura de la empresa y es consciente de que en esta no hay ning\u00fan trabajador gitano. En cualquier caso, est\u00e1 aplicando un sesgo inconsciente.<\/p>\n

El meta sesgo est\u00e1 presente en muchas personas, y es la tendencia a pensar que nosotros mismos no nos vemos afectados por los sesgos cognitivos. Lo que pasa es que, como en el ejemplo anterior,\u00a0nuestras acciones suelen demostrar lo contrario<\/b>.<\/p>\n

De ah\u00ed la necesidad de luchar en primera lugar contra ese meta sesgo. Concienciar al personal encargado de la selecci\u00f3n de personal de que incluso la persona m\u00e1s preparada y con m\u00e1s experiencia acaba cayendo en formas inconscientes y no basadas en razones objetivas a la hora de valorar a un candidato bien o mal.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/section>\n

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Cambiar el comportamiento<\/h3>\n

Para un profesional del campo del reclutamiento es duro darse cuenta de que quiz\u00e1 no ha sido justo con muchas de las personas que han pasado por su oficina en busca de un empleo. Es posible que sus sesgos inconscientes le hayan llevado a\u00a0descartar a candidatos que pod\u00edan haberse integrado bien en la empresa<\/b>, y a contratar a individuos que luego no se adaptaron bien ni al puesto ni a la empresa.<\/p>\n

En el momento en el que vencemos el meta sesgo y somos m\u00e1s conscientes de c\u00f3mo pensamos y actuamos,\u00a0todos deseamos ser m\u00e1s inclusivos<\/b>. El problema con el que se encuentra el personal del departamento de Recursos Humanos es que no siempre sabe\u00a0c\u00f3mo poner en pr\u00e1ctica ese comportamiento m\u00e1s inclusivo<\/b>.<\/p>\n

Por eso, de nada sirve aplicar formaci\u00f3n sobre el sesgo inconsciente y la importancia de la diversidad, si esta no va acompa\u00f1ada de un conjunto de\u00a0herramientas\u00a0<\/b>que ayuden a los miembros de la plantilla a\u00a0pasar de la teor\u00eda a la pr\u00e1ctica<\/b>.<\/p>\n

Tener una cultura consistente<\/h3>\n

Como dec\u00edamos antes, la cultura empresarial tiene mucha influencia en c\u00f3mo se comportan los trabajadores. Es esta misma la que\u00a0puede hacer surgir el sesgo inconsciente, o eliminarlo<\/b>.<\/p>\n

Por ejemplo, \u00bfcontratar\u00eda nuestro experto en selecci\u00f3n de personal a un empleado ciego para el departamento de contabilidad a sabiendas de que no hay ninguna persona ciega o con otra discapacidad en la empresa? Seguramente no.<\/p>\n

Si queremos que la diversidad sea un valor dentro de la cultura organizacional, hay que promoverla desde el primer momento. Si ese reclutador vence su sesgo y decide contratar a ese candidato, y la empresa apoya su decisi\u00f3n, habremos dado un paso muy importante hacia la diversidad. Seguramente, en el futuro se ir\u00e1n incorporando m\u00e1s personas con discapacidad a la organizaci\u00f3n, y todo el mundo lo ver\u00e1 como algo perfectamente normal.<\/p>\n

Por el contrario, si el seleccionador vence su sesgo, pero se encuentra con oposici\u00f3n dentro de la empresa, lo m\u00e1s probable es que nunca vuelva a tener en cuenta a personas con discapacidad para una vacante.<\/p>\n

Fomentar la confianza y la comunicaci\u00f3n<\/h3>\n

Son los empleados de base y los jefes intermedios los que mejor saben si la cultura empresarial se aplica de forma efectiva, si se respetan los valores, y si hay\u00a0diversidad en los equipos<\/a>. Por tanto, a la hora de obtener informaci\u00f3n, son la mejor fuente a la que se puede acudir.<\/p>\n

Sin embargo, ocurre con frecuencia que los empleados no quieren hablar con sus superiores, y no lo hacen porque no sienten confianza para ello. Si se trabaja en este aspecto, la mejora puede llegar a ser muy notable.<\/p>\n

Es buena idea animar a los empleados a\u00a0hablar sobre los casos de sesgo inconsciente que hayan detectado en su lugar de trabajo<\/b>. Esto permitir\u00e1 a los responsables adoptar las decisiones que estimen m\u00e1s adecuadas.<\/p>\n

Cuando hablamos de acabar con el sesgo inconsciente siempre pensamos en el personal de Recursos Humanos, pero no podemos hacer recaer esa tarea solo sobre ellos. Si involucramos a toda la plantilla, empezar\u00e1n a aflorar conductas inconscientes que est\u00e1n actuando como l\u00edmite a la diversidad y, cuanto mejor conozcamos ese tipo de comportamientos, mejor podremos luchar contra ellos.<\/p>\n

Responsabilizar del cambio a los l\u00edderes<\/h3>\n

Los l\u00edderes influyen de manera directa en la cultura empresarial y en c\u00f3mo se comportan los empleados. Si estos son los primeros en aplicar sesgos cognitivos, no podemos esperar que el resto de la plantilla no lo haga.<\/p>\n

Quienes tienen la potestad de tomar decisiones deben\u00a0actuar tambi\u00e9n de la manera m\u00e1s objetiva<\/b>\u00a0posible cuando se trata de conseguir diversidad e inclusi\u00f3n.<\/p>\n

Un buen l\u00edder es aquel que consigue que los dem\u00e1s le sigan, e incluso quieran replicar su forma de actuar. Por tanto, si quien ejerce el liderazgo se ha liberado todo lo posible de los sesgos inconscientes y ya no los aplica,\u00a0el resto de la plantilla empezar\u00e1 a hacer lo mismo<\/b>.<\/p>\n

Establecer objetivos<\/h3>\n

Una empresa no puede pasar a ser un ejemplo de diversidad en muy poco tiempo. El camino para acabar con los sesgos inconscientes es muy largo de recorrer, pero hay que tener clara la meta.<\/p>\n

A toda la plantilla le resultar\u00e1\u00a0m\u00e1s sencillo<\/b>\u00a0entender la importancia de abogar por la objetividad a la hora de valorar a los dem\u00e1s, y de relacionarse con ellos,\u00a0si el objetivo a conseguir est\u00e1 bien delimitado<\/b>. Por ejemplo, conseguir en un plazo de dos a\u00f1os que la franja de edad de los empleados del departamento de marketing sea m\u00e1s amplia de lo que es ahora, dando oportunidades a candidatos m\u00e1s j\u00f3venes y tambi\u00e9n a los m\u00e1s mayores.<\/p>\n

El sesgo inconsciente siempre va a estar ah\u00ed, y la \u00fanica manera que tenemos de luchar contra \u00e9l es identificarlo, implicar a toda la plantilla, y dise\u00f1ar estrategias verdaderamente efectivas para conseguir la diversidad en los equipos de trabajo.<\/p>\n

Gracias a plataformas como Hirint, puedes reducir los sesgos al m\u00e1ximo en tus procesos de selecci\u00f3n, evaluando\u00a0 tus candidatos y conoci\u00e9ndolos a\u00fan m\u00e1s. Reserva una reuni\u00f3n con nosotros\u00a0aqu\u00ed<\/a><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/section>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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