{"id":91370,"date":"2022-05-03T12:29:37","date_gmt":"2022-05-03T10:29:37","guid":{"rendered":"https:\/\/www.orgdch.org\/?p=91370"},"modified":"2022-05-27T14:50:51","modified_gmt":"2022-05-27T12:50:51","slug":"sesgo-en-la-entrevista-de-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/sesgo-en-la-entrevista-de-trabajo\/","title":{"rendered":"Sesgo en la entrevista y como evitarlo"},"content":{"rendered":"

U<\/span>n proceso de selecci\u00f3n para cubrir un puesto de trabajo deber\u00eda ser lo m\u00e1s objetivo posible. Sin embargo, no podemos perder de vista el hecho de que en \u00e9l intervienen personas, y\u00a0es muy complicado que las apreciaciones subjetivas del reclutador no jueguen un papel importante en su decisi\u00f3n<\/b>.<\/p>\n

Dejar que el\u00a0sesgo cognitivo<\/b>\u00a0tome el control dentro de un proceso de reclutamiento puede llevarnos a\u00a0elegir a un candidato por las razones err\u00f3neas<\/b>, y acabar provocando una mala adaptaci\u00f3n entre puesto y empleado. Para que esto no ocurra, debemos intentar elegir de la forma m\u00e1s objetiva posible.<\/p>\n<\/div>

\u00bfQu\u00e9 es un sesgo cognitivo?<\/span><\/h2>\n

Es una forma de procesar la informaci\u00f3n<\/b> que hace que el individuo perciba la realidad de forma distorsionada<\/b>. Es decir, que acaba produciendo una desviaci\u00f3n del juicio. Y es algo que ocurre de forma totalmente inconsciente<\/b>.<\/p>\n

Todos aplicamos los sesgos cognitivos que dan lugar a que tengamos prejuicios positivos o negativos <\/b>sobre las personas. Por ejemplo, si alguien nos dice que ha estudiado en una universidad muy prestigiosa, tendemos a pensar que es muy inteligente y trabajador. Pero no tiene que ser necesariamente as\u00ed. Por el contrario, si alguien nos comenta que es del equipo de f\u00fatbol rival del nuestro, inmediatamente sentimos que hay poca afinidad. Cuando, en realidad, puede haber muchas m\u00e1s cosas que nos unen.<\/p>\n

El sesgo hace que le demos m\u00e1s o menos importancia a la informaci\u00f3n que recibimos. Centr\u00e1ndonos especialmente en aquella que consideramos particularmente buena o especialmente mala, y esto nos lleva a un error de percepci\u00f3n<\/b>.<\/p>\n

El sesgo cognitivo en el proceso de selecci\u00f3n<\/span><\/h3>\n

La tendencia a crear prejuicios siempre est\u00e1 ah\u00ed, incluso en los reclutadores de personas. Aqu\u00ed el sesgo hace de las suyas cuando el profesional prefiere a un candidato sobre otro bas\u00e1ndose en el juicio inconsciente que ha hecho sobre ambas personas<\/b>, sin tener en cuenta factores objetivos como las habilidades o aptitudes de cada aspirante.<\/p>\n

Tan malo es el sesgo positivo como el negativo, porque implica que estamos usando factores subjetivos para tomar una decisi\u00f3n que deber\u00eda estar basada en elementos objetivos.<\/p>\n

Tipos de sesgos del entrevistador<\/span><\/h2>\n

Para un profesional de la selecci\u00f3n de personal librarse de esos juicios inconscientes es complicado (aunque luego veremos que no imposible). Adem\u00e1s, hay que tener en cuenta que existen varios tipos:<\/p>\n

1. Sesgo de estereotipo<\/span><\/h3>\n

Se valora a alguien en funci\u00f3n de su pertenencia a un determinado grupo social<\/b>. Por ejemplo, preferir a las mujeres sobre los hombres para puestos de cuidado de personas mayores porque se considera que son m\u00e1s afectuosas. O tener preferencia por un candidato por haber ido a una determinada universidad.<\/p>\n

2. Efecto aureola<\/span><\/h3>\n

Se produce cuando una cualidad sobresaliente de un candidato \u201ccontagia\u201d a todas las dem\u00e1s<\/b>. Es decir, que si alguien hace muy bien algo, tendemos a pensar que lo hace todo bien.<\/p>\n

3. Efecto bocina o halo de reserva<\/span><\/h3>\n

Es justo lo contrario al anterior. Si el reclutador ve que alguien falla en una determinada habilidad<\/b> necesaria para el puesto, puede llegar a pensar que esa persona tambi\u00e9n carece del resto de requisitos necesarios<\/b>.<\/p>\n

4. Sesgo de primera impresi\u00f3n<\/span><\/h3>\n

Aunque la primera impresi\u00f3n siempre es importante y todos nos dejamos guiar por ella, el sesgo aparece cuando, a partir de un primer vistazo, se hace una evaluaci\u00f3n completa de la persona a la que todav\u00eda no se conoce<\/b>.<\/p>\n

4. Ruido cultural<\/span><\/h3>\n

En este caso el sesgo lo provoca directamente el candidato, al ofrecer al reclutador s\u00f3lo aquellas respuestas que sabe que este quiere escuchar<\/b> en lugar de centrarse en la realidad. Causa que el responsable de la selecci\u00f3n tenga una imagen muy sesgada de la persona que tiene delante.<\/p>\n

5. Sesgo de contraste<\/span><\/h3>\n

Se produce cuando el reclutador no compara a los candidatos de forma objetiva sino que hace una comparaci\u00f3n de unos contra otros<\/b>. De esta forma, si acaba de ver a alguien que no se comunica bien, el siguiente candidato le parecer\u00e1 un buen comunicador si es mejor que el anterior, aunque realmente sus habilidades de comunicaci\u00f3n no sean nada destacables.<\/p>\n

6. Sesgo de afinidad<\/span><\/h3>\n

Cuando existen muchas similitudes entre el entrevistador y el entrevistado<\/b>, es f\u00e1cil que el primero desarrolle una afinidad hacia el segundo y est\u00e9 m\u00e1s dispuesto a valorarlo positivamente de cara al puesto a cubrir.<\/p>\n

C\u00f3mo evitar el sesgo cognitivo en la selecci\u00f3n de personal<\/span><\/h2>\n

Estos que hemos visto son solo algunos de los sesgos que pueden aparecer en el reclutamiento, pero lo cierto es que hay m\u00e1s. Dado que todos ellos pueden afectar a la eficacia del proceso de selecci\u00f3n, es importante intentar evitarlos en la medida de lo posible. Un objetivo para el que podemos utilizar diferentes medidas.<\/p>\n

Objetivizar los puestos de trabajo<\/span><\/h3>\n

Al definir el puesto de trabajo a cubrir es importante hacer una buena definici\u00f3n de las habilidades y capacidades que debe tener el candidato <\/b>que acabar\u00e1 siendo contratado. En consecuencia, el proceso de selecci\u00f3n deber\u00e1 orientarse a comprobar si los interesados cumplen los requisitos, obviando cuestiones m\u00e1s personales.<\/p>\n

Nos centramos en lo que el candidato sabe hacer, no en el tipo de persona que es<\/b>. El objetivo final es encontrar a la persona adecuada para el puesto, sin importar qui\u00e9n sea.<\/p>\n

Dise\u00f1ar un gui\u00f3n para la entrevista<\/span><\/h3>\n

Es normal que los reclutadores acaben tratando de temas personales con los entrevistados. En muchas ocasiones recurren a ello como una forma de calmar el nerviosismo de la persona que tienen delante. Sin embargo, cuando la conversaci\u00f3n se vuelve m\u00e1s personal, existe un mayor riesgo de que los sesgos se pongan en marcha.<\/b><\/p>\n

Para que esto no ocurra, es aconsejable contar con un gui\u00f3n para la entrevista. Porque permite tener siempre la conversaci\u00f3n bajo control<\/b> y poder reconducirla en caso de que se desv\u00ede a cuestiones de car\u00e1cter m\u00e1s subjetivo.<\/p>\n

Tambi\u00e9n garantiza que todos los candidatos pasar\u00e1n por una entrevista personal que sea similar, d\u00e1ndoles un trato m\u00e1s justo <\/b>y mejorando su igualdad de oportunidades.<\/p>\n

Ojo, esto no quiere decir que la entrevista debe ser r\u00edgida. El reclutador debe guiar la conversaci\u00f3n de forma natural hacia aquellos temas que ha rese\u00f1ado en su gui\u00f3n que son importantes, pero siempre con un cierto margen de flexibilidad<\/b>.<\/p>\n

Utilizar un panel de entrevistadores <\/span><\/h3>\n

Los sesgos cognitivos son diferentes en cada persona. Esto hace que, donde un reclutador ve algo malo en un candidato, otro vea algo positivo o algo que no tiene tanta importancia de cara a valorar su adaptaci\u00f3n al puesto ofertado.<\/p>\n

Es por ello que el sistema de selecci\u00f3n a trav\u00e9s de entrevistas de panel se est\u00e1 imponiendo al modelo uno a uno. El candidato es entrevistado por varias personas en lugar de por una sola. <\/b><\/p>\n

Durante la pandemia se ha aplicado mucho a trav\u00e9s del sistema de videoconferencia. Con la vuelta a la normalidad tambi\u00e9n se puede aplicar esta f\u00f3rmula en las entrevistas presenciales. Eso s\u00ed, procurando que el n\u00famero de reclutadores no exceda de dos o tres, para no acabar intimidando al entrevistado.<\/p>\n

M\u00e9todo del curr\u00edculum ciego<\/span><\/h3>\n

El m\u00e9todo del curr\u00edculum ciego, en el que el entrevistador no ve los datos personales del candidato<\/b> (no sabe si es un hombre o una mujer, su edad, etc.) est\u00e1 dando muy buenos resultados. Funciona porque acaba con muchos sesgos cognitivos.<\/p>\n

Una buena forma de continuar aplicando esta selecci\u00f3n \u201ca ciegas\u201d es hacer una primera entrevista con los candidatos preseleccionados por v\u00eda telef\u00f3nica<\/b>. As\u00ed el reclutador puede centrarse en las palabras de su interlocutor y no tiene en cuenta cuestiones como su aspecto. Es decir, seguimos eliminando sesgos.<\/p>\n

Reducir la duraci\u00f3n de las entrevistas<\/span><\/h3>\n

Limitar el tiempo que el profesional tiene para entrevistar al candidato tambi\u00e9n ayuda a que los criterios de selecci\u00f3n sean lo m\u00e1s objetivos posibles. Cuando el tiempo est\u00e1 controlado hay menos posibilidades de que la conversaci\u00f3n se vuelva m\u00e1s personal<\/b> y surjan los sesgos.<\/p>\n

El entrevistador sabe que debe ir al grano desde el primer momento, as\u00ed que se centrar\u00e1 \u00fanicamente en factores objetivos<\/b>, explorando las habilidades y capacidades personales de quien tiene delante.<\/p>\n

Utilizar herramientas que limiten los sesgos cognitivos <\/span><\/h3>\n

No es casualidad que dentro de los procesos de selecci\u00f3n cada vez se utilicen m\u00e1s herramientas espec\u00edficas para ir cribando a los candidatos. Se hace porque estas son efectivas y miden ciertos par\u00e1metros de forma objetiva.<\/p>\n

La m\u00e1s habitual es el test de competencias,<\/b> que mide cuestiones como la tolerancia a la presi\u00f3n, las habilidades organizativas del sujeto, su empat\u00eda o su capacidad para trabajar en equipo.<\/p>\n

Autoconocimiento de los sesgos por parte del reclutador <\/span><\/h3>\n

Por \u00faltimo, una buena forma de evitar que los sesgos cognitivos entren en acci\u00f3n es que el propio personal encargado de la selecci\u00f3n sepa cu\u00e1les son los que le afectan. Dado que cada empleado tendr\u00e1 los suyos, es interesante que los conozca y sea consciente de ellos. As\u00ed podr\u00e1 tomar medidas cuando vea que su decisi\u00f3n no est\u00e1 siendo objetiva<\/b> sino que est\u00e1 siendo guiada por sus prejuicios.<\/p>\n

Al eliminar los sesgos cognitivos conseguimos que la selecci\u00f3n de personal sea mucho m\u00e1s objetiva, garantizando una mejor adaptaci\u00f3n de la persona contratada al puesto y a la empresa. No obstante, esto no significa que haya que renunciar del todo a la subjetividad. Si vemos que el candidato se ajusta objetivamente a lo que buscamos, entonces podemos calibrar de forma m\u00e1s subjetiva qu\u00e9 sensaciones nos provoca esa persona y valorar si se integrar\u00e1 bien en la empresa.<\/p>\n

Art\u00edculo elaborado por Hirint<\/i><\/b><\/a><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Un proceso de selecci\u00f3n para cubrir un puesto de trabajo deber\u00eda ser lo m\u00e1s objetivo posible. Sin embargo, no podemos perder de vista el hecho de que en \u00e9l intervienen personas, y\u00a0es muy complicado que las apreciaciones subjetivas del reclutador no jueguen un papel importante en su decisi\u00f3n.
\nDejar que el\u00a0sesgo cognitivo\u00a0tome el control dentro de un proceso de reclutamiento puede llevarnos a\u00a0elegir a un candidato por las razones err\u00f3neas, y acabar provocando una mala adaptaci\u00f3n entre puesto y empleado. Para que esto no ocurra, debemos intentar elegir de la forma m\u00e1s objetiva posible.<\/p>\n","protected":false},"author":2661,"featured_media":92487,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3670],"tags":[],"class_list":["post-91370","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-contenidos-tecnicos-ltm"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/91370","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2661"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=91370"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/91370\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/media\/92487"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=91370"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=91370"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=91370"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}