{"id":87969,"date":"2022-02-01T13:11:35","date_gmt":"2022-02-01T12:11:35","guid":{"rendered":"https:\/\/www.orgdch.org\/?p=87969"},"modified":"2022-02-22T10:22:32","modified_gmt":"2022-02-22T09:22:32","slug":"el-exito-de-la-analitica-requiere-la-colaboracion-de-las-finanzas-y-los-recursos-humanos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/el-exito-de-la-analitica-requiere-la-colaboracion-de-las-finanzas-y-los-recursos-humanos\/","title":{"rendered":"El \u00e9xito de la anal\u00edtica requiere la colaboraci\u00f3n de las finanzas y los recursos humanos"},"content":{"rendered":"
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Los responsables de RRHH y finanzas han utilizado la anal\u00edtica de personas durante las \u00faltimas tres d\u00e9cadas para ayudarles a conectar el negocio. Sin embargo, gran parte de los datos se recopilaban y analizaban manualmente en silos, proporcionando una visi\u00f3n limitada de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

La llegada de la inteligencia artificial y el aprendizaje autom\u00e1tico ha a\u00f1adido m\u00e1s valor a la anal\u00edtica de personas, creando una combinaci\u00f3n fundamental que conecta las tecnolog\u00edas de finanzas y RRHH y permite a los l\u00edderes de RRHH tomar r\u00e1pidamente decisiones en un mercado que cambia r\u00e1pidamente.<\/p>\n

Sin embargo, para muchos, la promesa de la anal\u00edtica de personas a\u00fan no ha alcanzado todo su potencial. Mientras que los l\u00edderes de RR.HH. y de las finanzas han cre\u00eddo en su necesidad, s\u00f3lo el 36% cree que su an\u00e1lisis de personas proporciona informaci\u00f3n procesable, seg\u00fan la encuesta State of HR Analytics 2021<\/a>.\u00a0 S\u00f3lo el 29% cree que son buenos para hacer cambios positivos basados en los datos. \u00bfQu\u00e9 pueden hacer las partes interesadas para apoyar mejor a su gente y, a su vez, a la empresa?<\/p>\n

Seg\u00fan las organizaciones pr\u00f3speras, es mantener la coherencia. Es una pr\u00e1ctica citada por el 52% de los empleados como un indicador de \u00e9xito cuando interpretan datos espec\u00edficos de las personas, como el absentismo, la rotaci\u00f3n o el tiempo de trabajo. Este tipo de informaci\u00f3n revela problemas potenciales y permite a los responsables de RR.HH. comprender los retos, como la ampliaci\u00f3n de la plantilla o la identificaci\u00f3n de las carencias de competencias. Por ejemplo, se prev\u00e9 que el aumento de la automatizaci\u00f3n altere los puestos de trabajo tradicionales. El software de RR.HH. puede identificar qu\u00e9 habilidades requerir\u00e1n los nuevos puestos de trabajo, mientras que las herramientas financieras proyectan el coste de la formaci\u00f3n de este talento. La anal\u00edtica puede ayudar a los l\u00edderes a decidir qu\u00e9 habilidades deben formarse primero y c\u00f3mo organizar la mano de obra para obtener el mejor resultado.<\/p>\n

Pero no es s\u00f3lo la constancia lo que genera el \u00e9xito. Los responsables de RR.HH. y finanzas deben participar activamente en la direcci\u00f3n del trabajo de an\u00e1lisis de personas, una creencia compartida por m\u00e1s de la mitad de los encuestados. Adem\u00e1s, deben encontrar formas de conectar la anal\u00edtica de personas con el resto del negocio para romper los silos y crear visibilidad en toda la organizaci\u00f3n. Un ejemplo es la integraci\u00f3n de los datos de finanzas y RRHH en la nube, algo que ya hace el 60% de los encuestados.<\/p>\n

\u00a0Contenido desarrollado por Oracle\u00a0<\/a><\/strong><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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