{"id":76616,"date":"2018-05-28T09:02:41","date_gmt":"2018-05-28T09:02:41","guid":{"rendered":"https:\/\/www.orgdch.org\/digitalization-y-gestion-de-talento\/"},"modified":"2021-09-17T13:34:21","modified_gmt":"2021-09-17T12:34:21","slug":"digitalization-y-gestion-de-talento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/digitalization-y-gestion-de-talento\/","title":{"rendered":"Digitalizaci\u00f3n y Gesti\u00f3n de Talento"},"content":{"rendered":"

La tecnolog\u00eda adecuada para la gesti\u00f3n del ciclo de vida de nuestra fuerza de trabajo es la base imprescindible para poder implementar una estrategia sostenible y exitosa de digitalizaci\u00f3n de los recursos humanos a largo plazo. En un entorno cada vez m\u00e1s cambiante, esta base tecnol\u00f3gica debe sustentar el resto de iniciativas, permiti\u00e9ndolas sobrevivir mas all\u00e1del corto o medio plazo.<\/h4>\n

\"\"<\/p>\n

Cuando pensamos en digitalizaci\u00f3n dentro del \u00e1mbito de los recursos humanos r\u00e1pidamente nos vienen a la cabeza temas como \u201cemployer branding\u201d, \u201ccandidate experience, \u201cmillenials\u201d, \u201cgamificaci\u00f3n\u201d, \u201csocial media\u201dy por supuesto, todo lo que est\u00e1relacionado con el an\u00e1lisis de datos como \u201cpeople analytics\u201d, \u201cbig data\u201dque tan de moda est\u00e1en los \u00faltimos a\u00f1os. Pod\u00e9is hacer la prueba realizando una simple b\u00fasqueda en Google con los t\u00e9rminos recursos humanos y digitalizaci\u00f3n o gesti\u00f3n de talento y digitalizaci\u00f3n.<\/p>\n

El futuro de la digitalizacion de RRHH<\/a> se base principalmente en disponer de la flexibilidad y agilidad adecuada para que podamos adaptarnos a las futuras necesidades en la gesti\u00f3n del ciclo de vida de la fuerza de trabajo, en esencia, reclutar, retener y desarrollar el talento, y no solo interno, de nuestros empleados, tambi\u00e9n de todo aquel talento externo a la compa\u00f1\u00eda que pueda formar parte de nuestra fuerza de trabajo en alg\u00fan momento, concretamente estoy pensando en terceras partes con las que colaboramos como pueden ser consultores, freelance y porque no tambi\u00e9n jubilados y antiguos empleados de la compa\u00f1\u00eda. Tambi\u00e9n nuevos modelos de trabajo est\u00e1n apareciendo constantemente y adaptarnos a ellos lo antes posible puede suponer una fortaleza a la hora de atraer el mejor talento a nuestras compa\u00f1\u00edas.<\/p>\n

En muchos casos, hemos creado complejos sistemas, ya sea adaptando software existente o generando nuestros propios aplicativos para gestionar este ciclo de vida. Sistemas que son poco agiles y flexibles, dif\u00edciles de mantener y sobre todo de adaptar a las nuevas necesidades. Todav\u00eda queda mucho sistema legacy o inhouse dentro de nuestras compa\u00f1\u00edas.<\/p>\n

En otros casos simplemente hemos creado un complejo ecosistema de herramientas que, aunque posicionadas de manera individual en la vanguardia de su sector, la falta de integraci\u00f3n entre las mismas provoca un elevado impacto en la eficiencia desde un punto de vista general, adem\u00e1s de muchos otros da\u00f1os colaterales como baja calidad de los datos, imposibilidad de cruzar datos entre sistemas o de hacerlos fluir de un sistema a otro.<\/p>\n

En casos extremos, hemos creado complejas arquitecturas en un intento de integrar y enlazar estos sistemas. El departamento de recursos humanos que no est\u00e9utilizando, por ejemplo, al menos un sistema de software interno, para la gesti\u00f3n de n\u00f3mina o gesti\u00f3n horaria, un sistema en la nube, para la gesti\u00f3n del reclutamiento o para la gesti\u00f3n del desarrollo, un par de sistemas de proveedores externos, para la gesti\u00f3n de beneficios o compensaci\u00f3n, que tire la primera piedra.<\/p>\n

Un ejemplo de la complejidad e ineficiencia a la que nos enfrentamos puede ser este: un peque\u00f1o cambio en la pol\u00edtica interna de asignaci\u00f3n de material para una nueva contrataci\u00f3n se pude convertir en una aut\u00e9ntica pesadilla, algo que funcionaba de maravilla tiene que ser cambiado y revisado, no en un solo sistema, sino en varios, con el coste que ello conlleva e impacto no deseado en la experiencia del empleado ya que el sistema puede estar no disponible durante d\u00edas.<\/p>\n

Las alternativas son pocas, tenemos la posibilidad de seguir manteniendo nuestros sistemas actuales generando m\u00e1s y m\u00e1s capas de complejidad hasta que nuestros preciosos relojes de cuco se conviertan en aut\u00e9nticas bombas de relojer\u00eda imposibles de mantener.<\/p>\n

O podemos optar por la simplificaci\u00f3n a trav\u00e9s de la adopci\u00f3n de servicios en la nube que nos permitan disponer de la agilidad y flexibilidad suficiente para adaptarnos a los nuevos retos.<\/p>\n

Hoy en d\u00eda tiene sentido gestionar la base del ciclo de vida de la fuerza de trabajo de manera integrada. En los \u00faltimos a\u00f1os, la evoluci\u00f3n de la tecnolog\u00eda en la nube nos ha empezado a ofrecer la posibilidad de gestionar de manera integral nuestros procesos, en muchos casos la utilizaci\u00f3n de sistemas en la nube ha pasado a ser la norma, pero a pesar de esto solo un 39% de grandes compa\u00f1\u00edas y un 49% de compa\u00f1\u00edas de tama\u00f1o medio ha adoptado este tipo de tecnolog\u00edas[1]<\/a>.<\/p>\n

Un ejemplo que os puede ilustrar las ventajas de estos modelos en la nube proporcionan es el acuerdo entre AXA y Coursera[2]<\/a>que permite a los empleados de AXA acceder al cat\u00e1logo de formaci\u00f3n de Coursera en \u00e1reas como ciencia de datos, gesti\u00f3n de proyectos y marketing digital entre otras.<\/p>\n

Lo anterior no hubiera sido posible si AXA no dispusiera de un sistema global y centralizado de gesti\u00f3n de recursos humanos para sus m\u00e1s de cien mil empleados en 64 pa\u00edses. De manera que la integraci\u00f3n de la nueva oferta de Coursera en el sistema de gesti\u00f3n del aprendizaje existente se realiz\u00f3en un corto plazo de tiempo y de una manera eficiente.<\/p>\n

No todas las entidades del grupo han adaptado la oferta de Coursera, pero eso es parte del valor a\u00f1adido de estos sistemas en la nube, una vez adoptado el modelo base, con muy poco esfuerzo podemos implementar nuevos m\u00f3dulos y funcionalidades.<\/p>\n

Como dijo Richard Buckminster Fuller \u201cNo intentes cambiar un sistema, construye uno nuevo que haga que el anterior se vuelva obsoleto\u201dy si adem\u00e1s la construcci\u00f3n de ese sistema la realiza un tercero, experto en tecnolog\u00eda, teniendo en cuenta las mejores pr\u00e1cticas del sector, capitalizando la experiencia de sus clientes, y ofreci\u00e9ndonos la posibilidad de acelerar la adopci\u00f3n de mejores pr\u00e1cticas y de la innovaci\u00f3n de nuestro sector, siempre que nos convenga, mejor que mejor.<\/p>\n

Es cierto que a priori, los sistemas en la nube o SaaS (Software as a Service) nos pueden parecer m\u00e1s sencillos que los sistemas de los que disponemos en la actualidad y que no cubre el cien por cien de nuestras necesidades. Pero la simplificaci\u00f3n es parte del camino para obtener la agilidad deseada y necesaria en un entorno de transformaci\u00f3n continua.<\/p>\n

Resumiendo, de nada sirve centrarnos en aquellas iniciativas que a priori nos pueden parecer m\u00e1s conectadas con el mundo digital, si no disponemos de una base suficientemente robusta, simple y \u00e1gil con la que sustentar la gesti\u00f3n del ciclo de vida de la fuerza de trabajo y con la que afrontar los retos del futuro. Principalmente porque, aunque podamos atisbar algunos de estos retos, a la velocidad de cambio actual no sabemos exactamente cu\u00e1les van a ser.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Jose Enrique \u00c1lvarez, <\/b><\/p>\n

MIEMBRO DE DCH HEAD OF HRIS PROGRAM & CHANGE<\/p>\n

GIE AXA <\/b><\/p>\n

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[1]<\/a>Sierra-Cedar 2016\u20132017 Survey HR White Paper, Sierra-Cedar \/ Stacey Harris and Erin Spencer, www.sierra-cedar.com\/research\/annual-survey\/<\/a>.<\/p>\n

[2]<\/a>https:\/\/www.axa.com\/en\/newsroom\/news\/coursera-new-online-platform-for-all-axa-employees<\/a><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":1,"featured_media":76618,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[4170],"tags":[3654,3761,6036],"class_list":["post-76616","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog-ltm","tag-dch-ltm","tag-digitalizacion-ltm","tag-gestion-de-talento-ltm"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/76616","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=76616"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/76616\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/media\/76618"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=76616"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=76616"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=76616"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}