Por Maria Jose Caravaca Caballero<\/p>\n
Interim Manager\/Consultor de RRHH\/ HRBP.<\/p>\n
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Cada vez m\u00e1s, y sobre todo en determinados perfiles, el empleado es el que est\u00e1 seleccionando a las Empresas con las que quiere trabajar si coinciden los valores empresariales con los suyos personales. Y no nos queda m\u00e1s remedio que adaptarnos, si queremos seleccionar los mejores para nuestra Organizaci\u00f3n.<\/em><\/p>\n En alg\u00fan momento todos nos hemos encontrado al otro lado de la mesa en un proceso de selecci\u00f3n. Hemos sido candidatos y hemos tenido unas expectativas m\u00e1s o menos claras del puesto, ya que a veces cont\u00e1bamos con el nombre de la empresa para la cual hab\u00eda que cubrir la posici\u00f3n; y en el mejor de los casos, conoc\u00edamos incluso internamente algo de la empresa.<\/p>\n S\u00f3lo en esos casos en los que cont\u00e1bamos con la mayor informaci\u00f3n posible del puesto, se pod\u00eda decir que conscientemente est\u00e1bamos \u201cseleccionando\u201d la empresa en la que quer\u00edamos trabajar\u2026 A simple vista. Porque si no tenemos informaci\u00f3n sobre la realidad en la gesti\u00f3n de los Manager, nivel de compromiso de los empleados, estructura organizacional, dimensionamiento del departamento, personalidad de la empresa, etc. nos estamos quedando en la parte superficial de nuestra decisi\u00f3n.<\/p>\n Los candidatos tienen claro que su decisi\u00f3n de optar a un proceso de selecci\u00f3n incluye tambi\u00e9n una parte de su mundo laboral ideal, de manera que el mismo encaje con sus expectativas profesionales y valores personales. Aunque internet actualmente permite encontrar informaci\u00f3n sobre la compa\u00f1\u00eda que ayude en la toma de decisi\u00f3n, esperan que la Empresa en su proceso de selecci\u00f3n, les ampl\u00ede este tipo de informaci\u00f3n para tomar la decisi\u00f3n final de participar en el proceso, o de aceptar las condiciones de entrada en la Compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n Los que tambi\u00e9n hemos estado a este lado de la mesa, hemos realizado procesos de selecci\u00f3n siguiendo una descripci\u00f3n del puesto (en algunos casos no ajustada a la realidad), y con la idea preconcebida de que el candidato se tiene que \u201cganar\u201d el puesto, y de que no hace falta explicar mucho. En el mejor de los casos, la marca de la Compa\u00f1\u00eda ya habla por s\u00ed sola. Adem\u00e1s pensamos que si ha optado al puesto, ya se habr\u00e1 informado.<\/p>\n Sin embargo las empresas no son conscientes de que son ellas las que tienen que cambiar el enfoque de los procesos de selecci\u00f3n.<\/p>\n Los candidatos esperan conocer si sus expectativas personales y profesionales y sus valores, encajan con\u00a0 nuestra cultura y organizaci\u00f3n. Quieren sentirse c\u00f3modos, porque si no, volver\u00e1n al mercado. Como recientemente ha analizado la consultora Randstad en un estudio, la segunda causa por la que los trabajadores renuncian o cambian de empleo es por una cultura de empresa equivocada, siendo la tercera causa seg\u00fan dicho estudio, la falta de orgullo en la Organizaci\u00f3n.<\/p>\n As\u00ed que nos encontramos con que al margen de aptitudes (competencias t\u00e9cnica y digitales tan necesarias, pero que quedan mostradas en el cv), tenemos una serie de actitudes y valores que son las que tenemos que evaluar en un \u00a0proceso de selecci\u00f3n. Ese proceso de evaluaci\u00f3n es bidireccional, ya que el candidato tambi\u00e9n medir\u00e1, seg\u00fan su sistema personal de valores, cuales son las actitudes, compromisos y cultura organizacional de la Empresa.<\/p>\n Las actitudes m\u00e1s gen\u00e9ricas que podemos valorar en el candidato son: determinaci\u00f3n, actitud positiva, proactividad, empat\u00eda y \u00e9tica. Dichas actitudes suponen una puerta de entrada para conocer realmente los valores del candidato, y por tanto su compromiso con la Organizaci\u00f3n que redundar\u00e1 en una fruct\u00edfera relaci\u00f3n contractual, pero no eterna.<\/p>\n Ya que seg\u00fan la consultora Deloitte, en el a\u00f1o 2025 el 75% de la fuerza laboral mundial estar\u00e1 formada por Milenials que comprende los nacidos entre los a\u00f1os 80 y principios de los 90 del siglo pasado.\u00a0\u00a0 Este grupo cambia de trabajo cada 28 meses (movimiento conocido como job hopping) y los motivos principales se deben a una mejora en sus oportunidades laborales. El salario es el cuarto motivo de cambio, siendo prioritarios otros criterios como cultura organizacional, formaci\u00f3n y posibilidades reales de promoci\u00f3n.<\/p>\n Por tanto, queda claro que la selecci\u00f3n por valores se hace obligatoria en estos momentos, para poder encontrar no el mejor talento, sino el talento que m\u00e1s se ajusta a nuestros valores. El ajuste, como ya he comentado tiene que ser bidireccional, ya que debe producirse un encaje entre los valores personales del candidato, y los valores empresariales de la Organizaci\u00f3n.<\/p>\n El proceso de selecci\u00f3n por valores si\u00a0 bien debe ser liderado por el departamento de RRHH de las Organizaciones, precisa obligatoriamente de la formaci\u00f3n previa de los Manager y responsables que participen en dicho proceso. Ser\u00e1 a trav\u00e9s de una entrevista denominada \u201cde incidentes cr\u00edticos\u201d a trav\u00e9s de la que el entrevistador realizar\u00e1 preguntas sobre los comportamientos realizados por el entrevistado en el pasado. De la informaci\u00f3n resultante se valorar\u00e1 las competencias y valores que posee el candidato, y en qu\u00e9 nivel.<\/p>\n En la entrevista no prima la parte t\u00e9cnica y formativa del candidato y no debe estar \u00fanicamente enfocada a competencias generales y espec\u00edficas, sino a indicadores concretos y medibles de creencias que nos den evidencias suficientes de los valores que predominan en el empleado, y su encaje con nuestros valores como Organizaci\u00f3n.<\/p>\n Lo que hace que una empresa sea \u00fanica y diferente a las dem\u00e1s es su sistema de valores, sus costumbres, y tambi\u00e9n y de manera muy especial la cultura organizativa que aportan sus empleados. Tenemos que dar visibilidad a todo ello, para poder dar informaci\u00f3n suficiente a los candidatos que queremos atraer a nuestra Organizaci\u00f3n. La visibilidad puede ser gestionada a trav\u00e9s de la entrevista por valores, y acciones de employer branding. No debemos infravalorar cualquier oportunidad de posicionar el valor de nuestra compa\u00f1\u00eda en todos los canales de comunicaci\u00f3n para ayudar a atraer talento, ya que la tendencia del futuro ser\u00e1 que nos eligen ellos y tenemos que estar preparados.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Por Maria Jose Caravaca Caballero Interim Manager\/Consultor de RRHH\/ HRBP. 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