{"id":74694,"date":"2017-01-30T14:57:51","date_gmt":"2017-01-30T14:57:51","guid":{"rendered":"https:\/\/www.orgdch.org\/diez-claves-para-digitalizar-el-talento\/"},"modified":"2021-09-17T12:07:07","modified_gmt":"2021-09-17T11:07:07","slug":"diez-claves-para-digitalizar-el-talento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/diez-claves-para-digitalizar-el-talento\/","title":{"rendered":"Diez claves para digitalizar el talento"},"content":{"rendered":"

\"imagen<\/p>\n

En el camino de la transformaci\u00f3n digital de nuestras organizaciones, los que nos dedicamos a los Recursos Humanos somos conscientes de la importancia que tiene el desarrollar una cultura digital basada en la innovaci\u00f3n y orientada al cliente. Y sabemos que para ello necesitamos a los mejores profesionales digitales; sus capacidades no son solo imprescindibles para desempe\u00f1ar las tareas de los nuevos puestos que vamos a incorporar, si no que nos van a ayudar a extender esa nueva visi\u00f3n a lo largo de toda la organizaci\u00f3n. Por ello, nos preocupa especialmente el estado del talento de nuestra empresas\u2026 \u00bfc\u00f3mo podemos guiar a todos los empleados hacia la transformaci\u00f3n digital?, es decir, \u00bfc\u00f3mo digitalizamos nuestro talento?<\/p>\n

Al \u201ctalento digital\u201d lo vamos a encontrar tanto dentro de la organizaci\u00f3n como fuera, as\u00ed que nuestra tarea consistir\u00e1 en potenciar el talento que ya existe en nuestra organizaci\u00f3n y reclutar a aquel que queremos y que todav\u00eda no se encuentra entre nosotros. El punto de partida para esta doble v\u00eda sin embargo es el mismo: definir qu\u00e9 perfil necesitamos para lograr los objetivos que nos hemos fijado, cu\u00e1les son las funciones que va a desarrollar, cuales tienen que ser las capacidades y actitudes necesarias para ello.<\/p>\n

As\u00ed pues, bas\u00e1ndonos en los objetivos de negocio a conseguir dentro del entorno digital el primer reto al que nos enfrentaremos ser\u00e1 determinar qu\u00e9 puestos nuevos tendremos que crear y que puestos ya existentes debemos redefinir para dar cabida a las competencias digitales. As\u00ed pues, podremos encontrarnos incluyendo en nuestro cat\u00e1logo de puestos perfiles que pueden ir desde los m\u00e1s gen\u00e9ricos como el Digital Manager, pasando por los expertos en comunicaci\u00f3n como el Digital Marketing Manager o el Branded Content Specialist hasta puestos m\u00e1s anal\u00edticos y de desarrollo como el Big Data Analyst o el Open Data Specialist, por ejemplo.<\/p>\n

Por otro lado, podemos encontrar que puestos ya existentes dentro de la compa\u00f1\u00eda deber\u00e1n incluir algunas nuevas competencias tales como:<\/p>\n

Conocimiento digital, trabajo en red, liderazgo en red, orientaci\u00f3n al cliente, comunicaci\u00f3n en red o an\u00e1lisis de la informaci\u00f3n. Para dar cabida a ambos, los nuevos puestos y las nuevas competencias a\u00f1adidas a puestos ya existentes, habremos de transformar los planes de carrera, sucesi\u00f3n, evaluaci\u00f3n, desarrollo, compensaci\u00f3n, etc..<\/p>\n

Dado que este nuevo entorno digital es todav\u00eda muy cambiante necesitaremos que estos procesos de Recursos Humanos sean \u00e1giles y adaptativos. Por ejemplo, en el caso de la Evaluaci\u00f3n, tendremos que crear sistemas de feedback continuo y multi-fuente que permitan ajustar los objetivos tan frecuentemente como sea necesario y donde el empleado pueda participar activamente auto-evalu\u00e1ndose e incluso con la posibilidad de fijar sus propios objetivos. En este proceso el manager pasar\u00e1 a ser un coach. Adem\u00e1s, se impondr\u00e1n las carreras l\u00edquidas frente a las lineales: corresponsabilidad en el desarrollo, formaci\u00f3n continua, flexibilidad y localizaci\u00f3n, etc.<\/p>\n

Pero para poder comenzar a desarrollar estos nuevos o redefinidos puestos deberemos realizar previamente una profunda auditor\u00eda de nuestro talento digital, y ver qu\u00e9 capacidades de las\u00a0definidas necesitamos desarrollar y qu\u00e9 tipo de profesionales necesitamos reclutar o formar para nuestra organizaci\u00f3n. Ya hemos hablado del h\u00e1ndicap que supone la escasez generalizada de capacidades digitales en el mercado laboral, si a ello le unimos la ambig\u00fcedad en la definici\u00f3n de las nuevas funciones que surgen y la complejidad que conllevan las nuevas actividades laborales ligadas al conocimiento, esta tarea parece complicada cuanto menos, pero no imposible.<\/p>\n

Como dec\u00edamos m\u00e1s arriba, iremos cubriendo estos puestos tanto con talento interno como externo. Respecto al talento interno, es muy importante fomentar un entorno de trabajo colaborativo que nos permita localizar a aqu\u00e9llas personas m\u00e1s abiertas al cambio digital y aqu\u00e9llas que potencialmente podr\u00edan cubrir los nuevos puestos digitales si las formamos.<\/p>\n

En cuanto a los esfuerzos formativos, es importante tener una visi\u00f3n de \u201cformaci\u00f3n continua\u201d, con espacios personales de aprendizaje, formaci\u00f3n experiencial (action learning), e-learning, en un proceso de reflexi\u00f3n y refresco de competencias constante. Hay que hacer especial hincapi\u00e9 en la formaci\u00f3n colaborativa, incluyendo comunidades de aprendizaje y MOOCs.<\/p>\n

Por otro lado, nuestra estrategia de selecci\u00f3n ser\u00e1 amplia, multicanal, fuertemente apoyada en las redes sociales\u2026 Hay que desarrollar una fuerte estrategia de employer branding y cambiar el concepto de \u201ccandidato\u201d, extendiendo a \u00e9ste el cuidado de los empleados.<\/p>\n

Al desarrollar nuestros departamentos de gesti\u00f3n del cambio, algunos de estos profesionales digitales se convertir\u00e1n en nuestros \u201cl\u00edderes digitales\u201d, que ayudar\u00e1n a diferentes segmentos\u00a0de la organizaci\u00f3n a dirigirse por el camino de la transformaci\u00f3n cultural digital. Estos perfiles ser\u00e1n especialmente abiertos al cambio y la innovaci\u00f3n, y nuestros aliados durante todo el proceso.<\/p>\n

Adem\u00e1s de los cambios estructurales, de competencias, puestos, y la transformaci\u00f3n departamental llevada a cabo por los l\u00edderes digitales, deberemos poner en marcha toda la maquinaria de RR.HH disponible para fomentar el cambio cultural. En este sentido, podemos dar rienda suelta a nuestra imaginaci\u00f3n y llevar a cabo muchos tipos de estrategias diferentes. Fomentar una cultura colaborativa a trav\u00e9s de las redes sociales es un punto clave en esta estrategia, desarrollando al m\u00e1ximo la transparencia y la colaboraci\u00f3n. Estas redes adem\u00e1s permitir\u00e1n participar a los empleados en procesos de de innovaci\u00f3n colaborativos. Otro de nuestros aliados ser\u00e1 la gamificaci\u00f3n, el utilizar mec\u00e1nicas de juego para la adopci\u00f3n de nuevas herramientas y competencias digitales.<\/p>\n

Tambi\u00e9n ser\u00e1 importante en todo este proceso, la retenci\u00f3n del \u201cknow-how\u201d. Teniendo en cuenta que los nuevos profesionales son \u201cprofesionales del conocimiento\u201d y que uno de los mayores valores de nuestros empleados ser\u00e1 la capacidad de aprender y compartir lo aprendido en red, tenemos que desarrollar amplias estrategias para la gesti\u00f3n del conocimiento.<\/p>\n

Una vez est\u00e9 todo este proceso de cambio cultural puesto en marcha y avanzando, ser\u00e1 importante ir haciendo evaluaciones peri\u00f3dicas del mismo, as\u00ed como del desempe\u00f1o de nuestros l\u00edderes y nuestros empleados. Esto nos permitir\u00e1 evaluar el trabajo realizado y hacer las modificaciones necesarias.<\/p>\n

Hay que olvidarse de las evaluaciones anuales y realizar chequeos con menor periodicidad, de\u00a0acuerdo al tipo de organizaci\u00f3n \u00e1gil en que nos queremos convertir\u2026<\/p>\n

Adem\u00e1s, no hay que olvidar que todo este proceso no lo realizaremos solos. En la transformaci\u00f3n digital de la organizaci\u00f3n el Director de RRHH va a jugar un papel fundamental, pero tambi\u00e9n lo va a hacer el CIO, ya que es quien tiene capacidad para acercar la tecnolog\u00eda a los miembros de la organizaci\u00f3n y nos va a ayudar a identificar las carencias en competencias digitales de nuestra organizaci\u00f3n, as\u00ed como a definir los perfiles espec\u00edficos necesarios y con los que posiblemente no estemos familiarizados. Y no nos olvidemos del departamento de Marketing; junto a ellos vamos a desarrollar diferentes estrategias, entre ellas las de employer branding para conseguir a estos profesionales escasos todav\u00eda, especializados en los nuevos entornos digitales. As\u00ed, lo que debemos buscar es que formar parte de nuestra empresa se convierta en el objetivo del mejor talento. De los expertos en marketing tambi\u00e9n vamos a conseguir una valiosa ayuda para extender los principios de esa nueva cultura digital que queremos instaurar. Por no olvidarnos de que en el mundo de la transparencia y la comunicaci\u00f3n nuestro propio departamento de RRHH ha de estar \u201cmarketinianizado\u201d.<\/p>\n

Pero los aliados no solo los vamos a encontrar en casa. La uni\u00f3n hace la fuerza y en un contexto como este la colaboraci\u00f3n es fundamental. En este sentido los partners estrat\u00e9gicos nos van a ser de gran ayuda, con sentido com\u00fan, siendo conscientes de nuestras carencias y sin perder de vista los objetivos podemos lograr un \u201cwin-win\u201d que resulte beneficioso y que sobre todo, nos de soporte en aquellos terrenos en los que no somos expertos o que a\u00fan no dominamos. Durante todo el proceso de transformaci\u00f3n digital, la transparencia<\/p>\n

con nuestros clientes y partners estrat\u00e9gicos es fundamental.<\/p>\n

Finalmente, recapitulamos los diez hitos que hemos ido mencionando a lo largo de este art\u00edculo:<\/p>\n

    \n
  1. Realizar una auditor\u00eda del talento digital.<\/li>\n
  2. Definir los nuevos puestos de trabajo digitales. 3.Definir las nuevas competencias digitales.<\/li>\n
  3. Desarrollar estrategias de selecci\u00f3n avanzadas con social media y Big Data.<\/li>\n
  4. Buscar el talento oculto de nuestra organizaci\u00f3n.<\/li>\n
  5. Desarrollar las competencias digitales de todos los empleados mediante planes de formaci\u00f3n avanzados.<\/li>\n
  6. Designar \u201cl\u00edderes digitales\u201d.<\/li>\n
  7. Renovar los planes de carrera, sucesi\u00f3n, evaluaci\u00f3n y todo el ciclo de vida del empleado de acuerdo con las nuevas necesidades digitales.<\/li>\n
  8. Realizar estrategias corporativas de transformaci\u00f3n cultural digital: redes sociales, gamificaci\u00f3n, compensaci\u00f3n, teambuilding, etc.<\/li>\n
  9. Realizar planes de evaluaci\u00f3n peri\u00f3dicos de nuestra estrategia.<\/li>\n<\/ol>\n

    Despu\u00e9s de este breve an\u00e1lisis y sacando conclusiones de estos datos y ejemplos, \u00bfte atreves a liderar la digitalizaci\u00f3n del talento en tu organizaci\u00f3n?<\/p>\n

    Mar\u00eda Jos\u00e9 Fraile,<\/strong><\/p>\n

    Directora Corporativa de Meta4<\/strong><\/p>\n

     <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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