{"id":72846,"date":"2020-02-12T13:29:43","date_gmt":"2020-02-12T12:29:43","guid":{"rendered":"https:\/\/www.orgdch.org\/iii-barometro-dch-sobre-digitalizacion-en-la-funcion-de-rrhh-ii\/"},"modified":"2020-02-12T13:29:43","modified_gmt":"2020-02-12T12:29:43","slug":"iii-barometro-dch-sobre-digitalizacion-en-la-funcion-de-rrhh-ii","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/iii-barometro-dch-sobre-digitalizacion-en-la-funcion-de-rrhh-ii\/","title":{"rendered":"III Bar\u00f3metro DCH sobre Digitalizaci\u00f3n en la funci\u00f3n de RRHH (II)"},"content":{"rendered":"

La Organizaci\u00f3n Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH) ha presentado los resultados del Observatorio DCH sobre la Digitalizaci\u00f3n de la Funci\u00f3n de RR.HH. en Espa\u00f1a, con la finalidad de analizar el grado de digitalizaci\u00f3n de la funci\u00f3n de RR.HH. en las empresas espa\u00f1olas y buscar las claves para que los Departamentos de capital humano aborden la digitalizaci\u00f3n en sus \u00e1reas. En esta entrega se exponen los resultados de la investigaci\u00f3n en cada una de las cinco dimensiones estudiadas: Redes Sociales, Movilidad y Gamificaci\u00f3n.<\/p>\n

Equipo de investigadores: Luisa Fernanda Rodr\u00edguez, Mar Perona, Fernando Mart\u00ednez, Susana Reichardt, Miguel de la Fuente y Luis Mart\u00ednez<\/strong><\/p>\n

Universidad Alfonso X el sabio, Villanueva de la Ca\u00f1ada<\/strong><\/p>\n

REDES SOCIALES<\/h2>\n

Se entiende por REDES SOCIALES<\/b> sitios web que facilitan de forma virtual la interacci\u00f3n entre sus miembros con el objetivo de compartir contenidos, y respecto a su an\u00e1lisis se\u00f1alar los siguientes resultados:<\/p>\n

22. \u00bfEl Departamento de Recursos Humanos utiliza las REDES SOCIALES?<\/b><\/p>\n

Base: Total. 159<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Como se observa en el diagrama un 65% de los encuestados utiliza REDES SOCIALES en el Departamento de Recursos Humanos. Se ha producido un descenso con respecto al a\u00f1o anterior.<\/p>\n

23. Indique en qu\u00e9 pol\u00edticas utiliza, su departamento de Recursos Humanos, REDES SOCIALES. (Respuesta m\u00faltiple)<\/b><\/p>\n

Base: P22(Si). 125.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

En aquellos Departamentos de Recursos Humanos que utilizan REDES SOCIALES, las pol\u00edticas en las que m\u00e1s se utilizan son: Selecci\u00f3n de Talento (86%), Employer Branding<\/i> (55%) y Formaci\u00f3n y Desarrollo (41%).<\/p>\n

Se ha producido un ligero aumento de la utilizaci\u00f3n en todas las categor\u00edas excepto en Selecci\u00f3n de talento y Relaciones laborales.<\/p>\n

24. \u00bfQu\u00e9 fuente de reclutamiento utiliza, principalmente, el Departamento de Recursos Humanos?<\/b><\/p>\n

Base: P22(Si). 125.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

La fuente de reclutamiento principal que los Departamentos de Recursos Humanos utilizan son las siguientes: Portales de Empleo (46%), Redes Sociales (29%) y Web Corporativa (14%).<\/p>\n

Cabe destacar el aumento del uso correspondiente a Redes Sociales y la desaparici\u00f3n de la Prensa Escita como herramienta de reclutamiento.<\/p>\n

25. \u00bfUtiliza su empresa nuevas formas de reclutamiento digital? (Respuesta m\u00faltiple)<\/b><\/p>\n

Base: P22(Si). 125.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Dentro de las nuevas formas de reclutamiento digital, Linkedin<\/i> destaca por su utilizaci\u00f3n, ya que un 98% de los directivos encuestados se apoyan en esta herramienta para seleccionar su personal. La segunda de las redes sociales utilizadas es Jobboards<\/i>, con un 31%, mientras que el resto de redes (Facebook<\/i>, Twitter<\/i> y Glassdoor<\/i>) presentan porcentajes menores de utilizaci\u00f3n.<\/p>\n

Se ha producido un aumento en la utilizaci\u00f3n de Linkedin y una disminuci\u00f3n de la utilizaci\u00f3n del resto de redes.<\/p>\n

26. Se entiende por huella digital el rastro que deja una persona al navegar e interactuar a trav\u00e9s de internet principalmente en las redes sociales \u00bfAnaliza su empresa la huella digital de los nuevos candidatos?<\/b><\/p>\n

Base: P22(Si). 125.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

El 31% de los encuestados indican que utilizan la huella digital a la hora de seleccionar a los candidatos, mientras que el resto no la emplean o no la van a emplear a corto plazo. Los resultados obtenidos apenas se diferencian con los del a\u00f1o anterior.<\/p>\n

27. \u00bfSe promueven nuevas formas de compartir los mensajes de la compa\u00f1\u00eda a trav\u00e9s de redes sociales?<\/b><\/p>\n

Base: P22(Si). 125.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Por lo que se refiere a la promoci\u00f3n de las nuevas formas de compartir los mensajes de la compa\u00f1\u00eda a trav\u00e9s de redes sociales, m\u00e1s de la mitad de los directivos encuestados han respondido afirmativamente (59%). Cabe destacar que de aquellos que contestaron negativamente, un 19% est\u00e1n en proceso de realizarlo. Pr\u00e1cticamente se mantienen los valores respecto al a\u00f1o pasado.<\/p>\n

28. \u00bfQu\u00e9 herramientas usa la empresa para compartir los mensajes de la compa\u00f1\u00eda a trav\u00e9s de redes sociales? (Respuesta m\u00faltiple)<\/b><\/p>\n

Base: P27(Promueven). 98.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

El 60% de los encuestados utiliza la intranet de la empresa para compartir los mensajes de la compa\u00f1\u00eda a trav\u00e9s de redes sociales. En cuanto al resto alternativas destaca Twitter (47%), seguida de Facebook (39%). Cabe destacar que la red social propia es utilizada por un 26 % y la App corporativa por un 24 %.<\/p>\n

Con respecto al a\u00f1o anterior se ha producido un aumento significativo de otras redes y todos los porcentajes de las redes indicadas de forma espec\u00edfica en la pregunta descienden excepto el de la Red Social propia.<\/p>\n

29. \u00bfSe fomenta el aprendizaje y desarrollo colaborativo a trav\u00e9s de las redes sociales?<\/b><\/p>\n

Base: P22(Si). 125.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Un 35% de los encuestados indican que fomentan aprendizaje y desarrollo colaborativo a trav\u00e9s de las redes sociales. De los que contestaron que no, un 29% indican que est\u00e1 en proceso de implantaci\u00f3n. Se observa un ligero aumento del fomento del aprendizaje y desarrollo colaborativo.<\/p>\n

30. \u00bfQu\u00e9 herramientas usa la empresa para fomentar el aprendizaje y desarrollo colaborativo a trav\u00e9s de las redes sociales? (Respuesta m\u00faltiple)<\/b><\/p>\n

Base: P29 (Fomentan). 42.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Las herramientas m\u00e1s destacadas para fomentar el aprendizaje y desarrollo colaborativo a trav\u00e9s de redes sociales son: la intranet de la empresa (60%), la red social propia (50%) y la App corporativa (45%).<\/p>\n

Se ha producido un aumento en el uso de casi todas las herramientas (excepto Yammer, Intranet propia y Twitter), siendo especialmente destacables los aumentos del uso de la Red social propia y de la App Corporativa.<\/p>\n

31. Indique los motivos por los cu\u00e1les no utiliza, su Departamento de Recursos Humanos, las REDES SOCIALES. (Respuesta m\u00faltiple)<\/b><\/p>\n

Base: P22(No). 34.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

En cuanto al motivo de la no utilizaci\u00f3n de las REDES SOCIALES en los Departamentos de Recursos Humanos destaca la preocupaci\u00f3n por la protecci\u00f3n de datos (41%) y la falta de experiencia (21%). Cabe destacar que un 32% desconoce los motivos o no contesta.<\/p>\n

Este a\u00f1o el principal motivo es la preocupaci\u00f3n por la protecci\u00f3n de datos, desbancando a la falta de experiencia. Se produce un aumento de la categor\u00eda correspondiente al desconocimiento de los motivos o a la no respuesta.<\/p>\n

32. Si no usa las redes sociales, \u00bfen qu\u00e9 \u00e1rea preferir\u00eda utilizarla?<\/b><\/p>\n

Base: P22(No). 34.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Para aquellos que no utilizan las Redes Sociales en los Departamentos de Recursos Humanos, el \u00e1rea de preferencia de utilizaci\u00f3n es: Selecci\u00f3n de Talento (47%), Employer Branding<\/i> (29%) y Formaci\u00f3n y Desarrollo (9%). La categor\u00eda que ha experimentado un mayor crecimiento ha sido Employer Branding<\/i>con 8 puntos porcentuales.<\/p>\n

33. Hasta qu\u00e9 punto est\u00e1 Ud. de acuerdo con que el Departamento de Recursos Humanos est\u00e1 realizando alguna estrategia de employer branding<\/i> para potenciar su marca como empleador a trav\u00e9s de redes sociales<\/b><\/p>\n

Base: Total. 159<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Con respecto a la estrategia de utilizaci\u00f3n del employer branding<\/i> para potenciar su marca como empleador a trav\u00e9s de redes sociales, se observa que un 64% est\u00e1n de acuerdo o totalmente de acuerdo, y un 22% en desacuerdo o totalmente en desacuerdo.<\/p>\n

Los cambios que se han producido respecto al a\u00f1o pasado es que las posiciones de neutralidad se han desplazado hacia los valores de acuerdo o totalmente de acuerdo. Asimismo, hay un desplazamiento en los desacuerdos en detrimento de los que afirman que est\u00e1n totalmente en desacuerdo.<\/p>\n

\n

MOVILIDAD<\/h2>\n

Se entiende por MOVILIDAD<\/b> la utilizaci\u00f3n de los dispositivos m\u00f3viles en general y de los smartphones en particular. Respecto a su an\u00e1lisis apuntar los siguientes resultados:<\/p>\n

34. \u00bfEl Departamento de Recursos Humanos aprovecha la MOVILIDAD?<\/b><\/p>\n

Base: Total. 159<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Como se observa en el diagrama un 79% de los encuestados utiliza la movilidad en el Departamento de Recursos Humanos. Se ha producido un aumento de la movilidad en el Departamento de Recursos Humanos con respecto al a\u00f1o anterior.<\/p>\n

35. Indique en qu\u00e9 pol\u00edticas utiliza, su departamento de Recursos Humanos, la MOVILIDAD. (Respuesta m\u00faltiple)<\/b><\/p>\n

Base: P34(Si). 127<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

En aquellos Departamentos de Recursos Humanos que utilizan la movilidad, las pol\u00edticas en las que m\u00e1s se utilizan son: Selecci\u00f3n de Talento (68%), Formaci\u00f3n y Desarrollo (61%) y Administraci\u00f3n de Personal (44%).<\/p>\n

Se ha producido un aumento en todas las pol\u00edticas excepto en HRBP y otros, cabe destacar el aumento que se ha producido en la Digitalizaci\u00f3n y en Relaciones laborales, con un incremento de 8 y 7 puntos porcentuales respectivamente.<\/p>\n

36. \u00bfPuede acceder a trav\u00e9s de APP a las herramientas de gesti\u00f3n que utiliza habitualmente?<\/b><\/p>\n

Base: P34(Si). 127<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Un 56% de los encuestados indican que pueden acceder a trav\u00e9s de APP a las herramientas de gesti\u00f3n que utiliza habitualmente. De los que contestaron que no, un 14% indican que est\u00e1 en proceso de implantaci\u00f3n. Se ha producido un aumento en las respuestas correspondientes al acceso a trav\u00e9s de APP a herramientas de gesti\u00f3n.<\/p>\n

37. Aprendizaje m\u00f3vil: \u00bfcu\u00e1l de las siguientes afirmaciones describe mejor su organizaci\u00f3n?<\/b><\/p>\n

Base: P36(Si). 127<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

En cuanto a la organizaci\u00f3n en relaci\u00f3n con el aprendizaje m\u00f3vil, el 25% afirma que no hay ning\u00fan plan en el futuro para la formaci\u00f3n m\u00f3vil, mientras que un 71% consideran esencial las estrategias de formaci\u00f3n basados en el aprendizaje m\u00f3vil, ya que un 43% ya las est\u00e1n utilizando, y un 28% tiene intenci\u00f3n de ponerlas en la pr\u00e1ctica.<\/p>\n

Se observa que hay un incremento en la sensibilidad de las empresas hacia estrategias de formaci\u00f3n, ya que han aumentado tanto las empresas que tienen la intenci\u00f3n de poner en pr\u00e1ctica esta estrategia, como las que ya la tienen en funcionamiento.<\/p>\n

38. En su opini\u00f3n, \u00bfqu\u00e9 es lo que m\u00e1s dificulta la implementaci\u00f3n del aprendizaje m\u00f3vil?<\/b><\/p>\n

Base: P34(Si). 127<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Por lo que se refiere a la causa que ralentiza la implementaci\u00f3n del aprendizaje m\u00f3vil, las principales son: la no existencia de pol\u00edtica BYOD (24%), la baja tasa de adopci\u00f3n por parte del usuario (18%) y la falta de integraci\u00f3n (18%). Cabe destacar que un 18% no sabe o no contesta, con un aumento de 8 puntos porcentuales respecto al a\u00f1o anterior. Asimismo, las variaciones m\u00e1s importantes se han producido en la falta de integraci\u00f3n, con un aumento de 11 puntos porcentuales, y una disminuci\u00f3n de los problemas t\u00e9cnicos en 10 puntos porcentuales.<\/p>\n

39. \u00bfQu\u00e9 tipo de formaci\u00f3n es la m\u00e1s importante para su organizaci\u00f3n?<\/b><\/p>\n

Base: P34(Si). 127<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Las formaciones m\u00e1s importantes son la presencial y la mixta. Ambas con un porcentaje del 45%. Se ha producido un aumento de la importancia de la formaci\u00f3n mixta y una ligera disminuci\u00f3n de la formaci\u00f3n presencial.<\/p>\n

Se entiende por GAMIFICACI\u00d3N la utilizaci\u00f3n de los juegos para conseguir una serie de objetivos del departamento de recursos humanos. Respecto a su an\u00e1lisis se\u00f1alar los siguientes resultados:<\/p>\n

40. \u00bfEl Departamento de Recursos Humanos aprovecha la GAMIFICACI\u00d3N?<\/b><\/p>\n

Base: Total. 159<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Como se observa en el diagrama un 39% de los encuestados aprovecha la GAMIFICACI\u00d3N en el Departamento de Recursos Humanos. Los resultados son muy similares a los del a\u00f1o anterior.<\/p>\n

41. Indique en qu\u00e9 pol\u00edticas utiliza, su departamento de Recursos Humanos, la GAMIFICACI\u00d3N. (Respuesta m\u00faltiple)<\/b><\/p>\n

Base: P40(Si). 62<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

En aquellos Departamentos de Recursos Humanos que utilizan la gamificaci\u00f3n, las pol\u00edticas en las que m\u00e1s se utilizan son: Formaci\u00f3n y Desarrollo (92%), Selecci\u00f3n de Talento (23%), Employer Branding<\/i> (13%) y Salud Laboral (11%). Las \u00fanicas pol\u00edticas que han aumentado respecto al a\u00f1o pasado son Formaci\u00f3n y Desarrollo y de Selecci\u00f3n de talento, adem\u00e1s, este a\u00f1o aparecen nuevas pol\u00edticas en las que se aplica la gamificaci\u00f3n (Administraci\u00f3n de Personal y Compensaci\u00f3n y Beneficios).<\/p>\n

42. \u00bfQu\u00e9 herramientas usa la empresa para la GAMIFICACION? (Respuesta m\u00faltiple)<\/b><\/p>\n

Base: P40(Si). 62<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Con respecto a las herramientas que utiliza la empresa, un 66% emplea soluciones multimedia interactivas, un 57% serious games<\/i> y un 18% realidad virtual. Un 12% emplea otras herramientas no indicadas en el cuestionario. Han aumentado la utilizaci\u00f3n de Soluciones multimedia interactivas y de Realidad Virtual en detrimento de otras aplicaciones no especificadas en el cuestionario.<\/p>\n

43. Indique los motivos por los cu\u00e1les, su Departamento de Recursos Humanos, no utiliza la GAMIFICACION. (Respuesta m\u00faltiple)<\/b><\/p>\n

Base: P40(No). 74<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Los principales motivos son: la inversi\u00f3n elevada con respecto a la tasa de retorno (35%), la falta de experiencia (34%), la falta de conocimientos (28%) y que cuentan con una limitaci\u00f3n en la infraestructura de datos (27%). Cabe destacar que un 31 % desconoce los motivos o no contesta a esta pregunta. Ha disminuido la falta de experiencia como causa de la no utilizaci\u00f3n de la gamificaci\u00f3n, mientras que ha aumentado como motivo la elevada inversi\u00f3n y la limitaci\u00f3n de la infraestructura de datos.<\/p>\n

44. Si no usa la gamificaci\u00f3n, \u00bfen qu\u00e9 \u00e1rea preferir\u00eda utilizarla?<\/b><\/p>\n

Base: P40(No). 97<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Para aquellos que no utilizan la gamificaci\u00f3n en los Departamentos de Recursos Humanos, el \u00e1rea de preferencia de utilizaci\u00f3n es: Formaci\u00f3n y Desarrollo (59%), Selecci\u00f3n de Talento (12%) y Employer Branding<\/i> (7%). Al igual que el a\u00f1o pasado la categor\u00eda con mayor preferencia es la de Formaci\u00f3n y Desarrollo.<\/p>\n

En la tabla que aparece a continuaci\u00f3n se muestra un resumen de los resultados de este estudio. Se desprende que la movilidad, las redes sociales y el cloud computing son las dimensiones m\u00e1s utilizadas por los departamentos de recursos humanos de las empresas encuestadas. Los resultados muestran que la dimensi\u00f3n big data y anal\u00edticas es, con marcada diferencia, la menos utilizada.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n
Tabla 1: Utilizaci\u00f3n de las diferentes herramientas o dimensiones digitales (en t\u00e9rminos porcentuales)<\/caption>\n
A\u00f1os<\/td>\nBig data y\/o analytics<\/td>\nCloud computing<\/td>\nRedes sociales<\/td>\nMovilidad<\/td>\nGamificaci\u00f3n<\/td>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
2018<\/td>\n28<\/td>\n63<\/td>\n76<\/b><\/td>\n73<\/td>\n37<\/td>\n<\/tr>\n
2019<\/td>\n28<\/td>\n67<\/td>\n65<\/td>\n79<\/b><\/td>\n39<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Un an\u00e1lisis m\u00e1s detallado aparece reflejado en la siguiente tabla. En ella se muestra, para cada una de las 5 dimensiones de digitalizaci\u00f3n, el grado de aprovechamiento de las diferentes pol\u00edticas de recursos humanos definidas para este estudio, expresado en t\u00e9rminos porcentuales. De este an\u00e1lisis se puede concluir que las pol\u00edticas que est\u00e1n m\u00e1s digitalizadas con la selecci\u00f3n del talento y la formaci\u00f3n y desarrollo, pr\u00e1cticamente en todas las dimensiones siguen estando por encima del 50% de uso.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Tabla 2: Relaci\u00f3n dimensiones pol\u00edticas en t\u00e9rminos porcentuales a\u00f1o 2019<\/caption>\n
<\/td>\nSelecci\u00f3n de talento<\/i><\/td>\nFormaci\u00f3n<\/i>\u00a0 y<\/i>desarrollo<\/i><\/td>\nHRBP<\/i><\/td>\nDigitalizaci\u00f3n<\/i><\/td>\nSalud laboral<\/i><\/td>\nCompensaci\u00f3n y beneficios<\/i><\/td>\nAdm\u00f3n personal<\/i><\/td>\nEmployer branding<\/i><\/td>\nRelaciones. laborales<\/i><\/td>\nOtros<\/i><\/td>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Big data y\/o analytics<\/td>\n69,8<\/b><\/td>\n51,2<\/td>\n25,6<\/td>\n32,6<\/td>\n18,6<\/td>\n55,8<\/td>\n53,5<\/td>\n14,0<\/td>\n25,6<\/td>\n7,0<\/td>\n<\/tr>\n
Cloud computing<\/td>\n68,9<\/td>\n66,0<\/td>\n25,5<\/td>\n22,6<\/td>\n27,4<\/td>\n46,2<\/td>\n70,8<\/b><\/td>\n23,6<\/td>\n30,2<\/td>\n5,7<\/td>\n<\/tr>\n
Redes sociales<\/td>\n85,6<\/b><\/td>\n40,8<\/td>\n11,2<\/td>\n11,2<\/td>\n10,4<\/td>\n10,4<\/td>\n8,8<\/td>\n55,2<\/td>\n6,4<\/td>\n11,2<\/td>\n<\/tr>\n
Movilidad<\/td>\n67,8<\/b><\/td>\n61,2<\/td>\n23,1<\/td>\n18,2<\/td>\n24,0<\/td>\n25,6<\/td>\n43,8<\/td>\n25,6<\/td>\n28,1<\/td>\n6,6<\/td>\n<\/tr>\n
Gamificaci\u00f3n<\/td>\n22,6<\/td>\n91,9<\/b><\/td>\n9,7<\/td>\n8,1<\/td>\n11,3<\/td>\n3,2<\/td>\n3,2<\/td>\n12,9<\/td>\n3,2<\/td>\n1,6<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Tabla 3: Relaci\u00f3n dimensiones pol\u00edticas en t\u00e9rminos porcentuales: Comparativa entre 2018 y 2019<\/caption>\n
<\/td>\nA\u00f1os<\/i><\/td>\nSelecci\u00f3n de talento<\/i><\/td>\nFormaci\u00f3n<\/i>\u00a0 y<\/i>desarrollo<\/i><\/td>\nHRBP<\/i><\/td>\nDigitalizaci\u00f3n<\/i><\/td>\nSalud laboral<\/i><\/td>\nCompensaci\u00f3n y beneficios<\/i><\/td>\nAdm\u00f3n personal<\/i><\/td>\nEmployer branding<\/i><\/td>\nRelaciones. laborales<\/i><\/td>\nOtros<\/i><\/td>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Big data y\/o analytics<\/td>\n2018<\/td>\n58,3<\/b><\/td>\n46,7<\/td>\n23,3<\/td>\n18,3<\/td>\n11,7<\/td>\n48,3<\/td>\n41,7<\/td>\n23,3<\/td>\n28,3<\/td>\n0<\/td>\n<\/tr>\n
2019<\/td>\n69,8<\/b><\/td>\n51,2<\/td>\n25,6<\/td>\n32,6<\/td>\n18,6<\/td>\n55,8<\/td>\n53,5<\/td>\n14,0<\/td>\n25,6<\/td>\n7,0<\/td>\n<\/tr>\n
Cloud computing<\/td>\n2018<\/td>\n58<\/td>\n62,3<\/b><\/td>\n30,4<\/td>\n10,9<\/td>\n19,6<\/td>\n40,6<\/td>\n53,6<\/td>\n14,5<\/td>\n26,8<\/td>\n8,7<\/td>\n<\/tr>\n
2019<\/td>\n68,9<\/td>\n66,0<\/td>\n25,5<\/td>\n22,6<\/td>\n27,4<\/td>\n46,2<\/td>\n70,8<\/b><\/td>\n23,6<\/td>\n30,2<\/td>\n5,7<\/td>\n<\/tr>\n
Redes sociales<\/td>\n2018<\/td>\n87,3<\/b><\/td>\n36,1<\/td>\n9,6<\/td>\n7,8<\/td>\n10,2<\/td>\n6,2<\/td>\n7,8<\/td>\n47<\/td>\n10,8<\/td>\n10,8<\/td>\n<\/tr>\n
2019<\/td>\n85,6<\/b><\/td>\n40,8<\/td>\n11,2<\/td>\n11,2<\/td>\n10,4<\/td>\n10,4<\/td>\n8,8<\/td>\n55,2<\/td>\n6,4<\/td>\n11,2<\/td>\n<\/tr>\n
Movilidad<\/td>\n2018<\/td>\n62,9<\/b><\/td>\n56,6<\/td>\n26,4<\/td>\n10,1<\/td>\n20,8<\/td>\n24,5<\/td>\n42,8<\/td>\n25,8<\/td>\n21,4<\/td>\n9,4<\/td>\n<\/tr>\n
2019<\/td>\n67,8<\/b><\/td>\n61,2<\/td>\n23,1<\/td>\n18,2<\/td>\n24,0<\/td>\n25,6<\/td>\n43,8<\/td>\n25,6<\/td>\n28,1<\/td>\n6,6<\/td>\n<\/tr>\n
Gamificaci\u00f3n<\/td>\n2018<\/td>\n20,7<\/td>\n85,4<\/b><\/td>\n1,2<\/td>\n6,1<\/td>\n15,9<\/td>\n0<\/td>\n0<\/td>\n14,6<\/td>\n8,5<\/td>\n8,5<\/td>\n<\/tr>\n
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