{"id":72776,"date":"2020-03-09T11:18:42","date_gmt":"2020-03-09T10:18:42","guid":{"rendered":"https:\/\/www.orgdch.org\/iii-barometro-dch-sobre-digitalizacion-en-la-funcion-de-rr-hh-iii\/"},"modified":"2021-09-17T09:36:55","modified_gmt":"2021-09-17T08:36:55","slug":"iii-barometro-dch-sobre-digitalizacion-en-la-funcion-de-rr-hh-iii","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/iii-barometro-dch-sobre-digitalizacion-en-la-funcion-de-rr-hh-iii\/","title":{"rendered":"III Bar\u00f3metro DCH sobre Digitalizaci\u00f3n en la funci\u00f3n de RR.HH. (III)"},"content":{"rendered":"

El III Bar\u00f3metro DCH sobre la Digitalizaci\u00f3n de la Funci\u00f3n de Recursos Humanos en Espa\u00f1a facilita descubrir el grado de digitalizaci\u00f3n de las diferentes funciones de los recursos humanos y comprender como las caracterizan sus cinco dimensiones: big data<\/i> y analytics<\/i>, cloud computing<\/i>, movilidad y gamificaci\u00f3n (Oxford Economics, 2014; Del Br\u00edo y L\u00f3pez de Echazarreta, 2014 y Rodr\u00edguez et al.<\/i>, 2018a).<\/p>\n

El 40,2% de los directivos contestaron estar en desacuerdo o totalmente en desacuerdo por el 38,9% que s\u00ed lo est\u00e1n con el hecho de que los procesos de la empresa a nivel general est\u00e9n digitalizados. Manteni\u00e9ndose en un 20% la posici\u00f3n neutral. El 41% se\u00f1alaron estar en de acuerdo o totalmente acuerdo con el hecho de que el \u00e1rea de recursos humanos de su empresa a nivel general est\u00e9 digitalizada frente al 38,3% que no lo est\u00e1n. Es la primera vez que los porcentajes son similares entre los que est\u00e1n de acuerdo y los que est\u00e1n en desacuerdo en la digitalizaci\u00f3n de la empresa y que se supera en el caso de los recursos humanos. Esto indica que cada vez m\u00e1s empresas est\u00e1n fomentando la transformaci\u00f3n digital o que los cambios que se est\u00e1n haciendo se est\u00e1n percibiendo y comprendiendo mejor (pr\u00e1cticamente el 80% de los encuestados afirma estar familiarizados a nivel personal con el mundo digital frente al 3% que no).<\/p>\n

Estos datos empiezan a diferir con la tendencia detectada en los anteriores bar\u00f3metros (Rodr\u00edguez et al.<\/i>, 2018a) que se correspond\u00edan con la afirmaci\u00f3n de SuriyaKala, y Aditya (2017) que indicaba que la funci\u00f3n de los recursos humanos de la empresa se ha incorporado m\u00e1s tarde a la digitalizaci\u00f3n que otras funciones como marketing o finanzas.<\/p>\n

Si se analiza el grado de aprovechamiento que hace el departamento de Recursos Humanos de las diferentes herramientas de digitalizaci\u00f3n definidas en este estudio, se observa que solo un 28% de los departamentos de RRHH de las empresas encuestadas utiliza big data<\/i> y un 39% la gamificaci\u00f3n. El resto de las herramientas se utilizan en un porcentaje considerablemente superior. El cloud computing<\/i> lo utilizan un 67% de los departamentos de recursos humanos encuestados, las redes sociales un 65% y los dispositivos de movilidad un 79%.<\/p>\n

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BIG DATA Y ANALYTICS<\/h2>\n

Si se realiza un an\u00e1lisis m\u00e1s pormenorizado de las diferentes dimensiones, respecto a la dimensi\u00f3n big data<\/i> y\/o analytics<\/i><\/b> se puede afirmar lo siguiente:<\/p>\n

Un 72,3% de los encuestados considera que el Departamento de Recursos Humanos no la utiliza en ninguna pol\u00edtica. Por lo que se refiere a las causas, un 70,9% se\u00f1ala la limitaci\u00f3n de la estructura de datos con la que se cuenta, un 26,2% considera que el motivo es la falta de experiencia, mientras que el 27,2% opina que es la falta de conocimientos.<\/p>\n

Entre los que han indicado que esta dimensi\u00f3n no se utiliza, su \u00e1rea de preferencia de utilizaci\u00f3n es principalmente en la formaci\u00f3n y desarrollo (27%), y la selecci\u00f3n de talento (27%).<\/p>\n

Aquellos que apuntaron que s\u00ed se utiliza esta dimensi\u00f3n en la funci\u00f3n de Recursos Humanos, un 69,8% la emplea en selecci\u00f3n de talento, un 55,8% en compensaci\u00f3n y beneficios, un 53,5% en administraci\u00f3n de personal, y un 51,2% en formaci\u00f3n y desarrollo. Con respecto al procedimiento para realizar las anal\u00edticas, un 74,4% un soporte integral tipo Meta4, un 41,9% software<\/i> espec\u00edfico para alguna o algunas funciones concretas, y un 39,5% utiliza programas de gesti\u00f3n tipo Excel.<\/p>\n

Se puede concluir que esta dimensi\u00f3n tiene un claro recorrido de crecimiento ya que hasta un 72,3% han indicado con no la utilizan, por lo que hay un margen de mejora significativo. Las \u00e1reas en las que aqu\u00e9llos que no la usan preferir\u00edan apoyarse en el big data<\/i> son formaci\u00f3n y desarrollo y selecci\u00f3n de personal. No obstante, se debe ser cauto, ya que la raz\u00f3n principal que se ha se\u00f1alado como freno es que se carece de la estructura de datos necesaria y esto suele requerir una mayor inversi\u00f3n.<\/p>\n<\/div>

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CLOUD COMPUTING<\/h2>\n

En cuanto a la dimensi\u00f3n cloud computing<\/i><\/b> se\u00f1alar los siguientes aspectos:<\/p>\n

Un 67,3% de los encuestados considera que el Departamento de Recursos Humanos s\u00ed utiliza el cloud computing<\/i>. Entre los que usan esta dimensi\u00f3n destaca la administraci\u00f3n de personal con un 70,8%, la selecci\u00f3n de talento con un 68,9%, y la formaci\u00f3n y desarrollo con un 66%.<\/p>\n

Aquellos que se apoyan en el cloud computing<\/i> usan en un 52,4% un soporte integral mientras que el resto usan un 43,7% un software<\/i> espec\u00edfico y un 37,9% programas de gesti\u00f3n.<\/p>\n

El cloud computing<\/i> est\u00e1 m\u00e1s extendido que el big data<\/i> en el Departamento de Recursos Humanos, un 67,3% frente a un 28% de uso, centrado su uso principalmente en los procesos de atracci\u00f3n y retenci\u00f3n de talento.<\/p>\n

Entre el 32,7% de los encuestados que considera que el Departamento de Recursos Humanos no utiliza esta dimensi\u00f3n, el 64,1% se\u00f1ala la limitaci\u00f3n de la estructura de datos con la que se cuenta, el 17,9% la falta de experiencia, y el 17,9% la falta de conocimientos. El 28,8% indican que les gustar\u00eda usar esta dimensi\u00f3n en la administraci\u00f3n del personal y el 23% en formaci\u00f3n y desarrollo.<\/p>\n

Tanto el big data<\/i> como el cloud computing<\/i> se\u00f1alan significativamente la limitaci\u00f3n de la estructura de datos como la raz\u00f3n principal para que se usen estas dimensiones en el departamento.<\/p>\n<\/div>

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RRSS<\/h2>\n

Respecto a la dimensi\u00f3n redes sociales<\/b> se puede afirmar lo siguiente:<\/p>\n

Esta dimensi\u00f3n dentro del departamento siendo usada por el 64,7% de los consultados. El principal uso de las redes sociales se centra en dos \u00e1reas, la selecci\u00f3n del talento con un 85,6%, el Employer Branding<\/i> con un 55,2% y la formaci\u00f3n y desarrollo con un 40,8%.<\/p>\n

En el caso concreto de la selecci\u00f3n, los portales de empleo es la principal fuente de reclutamiento con un 46,4%, seguida por las redes sociales enfocadas a este objetivo con un 28,8%. En estas \u00faltimas claramente la m\u00e1s utilizada es Linkedin por un 97,5% de los encuestados, casi el 100% de ellos.<\/p>\n

En relaci\u00f3n con las redes sociales, el 54,4% los directivos de recursos humanos consultados no tienen en cuenta la huella digital de sus candidatos. Sin embargo, cabe destacar que el otro 45,6% o ya lo hace o se plantea realizarlo en un futuro pr\u00f3ximo.<\/p>\n

Respecto a la utilizaci\u00f3n de las redes sociales en lo que se refiere a la promoci\u00f3n de las nuevas formas de compartir los mensajes de la compa\u00f1\u00eda, un 59,2% de los directivos encuestados han respondido afirmativamente (siendo la intranet propia la principal herramienta para transmitir estos mensajes con un 60,2%). Sorprende que Twitter<\/i> con un 46,9% o Facebook<\/i> con un 38,8% se usan con mayor frecuencia que la app<\/i> corporativa o la red social propia.<\/p>\n

Un 35,2% de los encuestados indican que fomentan aprendizaje y desarrollo colaborativo a trav\u00e9s de las redes sociales. De ellos el 59,5% utiliza intranet, el 50% la red social propia y la app corporativa el 45,2% para este fin.<\/p>\n

Entre aquellos que no utilizan las redes sociales, un 41,2% la preocupaci\u00f3n por la protecci\u00f3n de datos y conocimientos, 14,7% y experiencia 20,6% son las razones para no hacerlo. En el caso de utilizarlas, el 47% lo har\u00eda en selecci\u00f3n del talento y el 29,4% en Employer Branding.<\/i><\/p>\n

Finalmente, respecto a la utilizaci\u00f3n del employer branding<\/i> para potenciar su marca como empleador a trav\u00e9s de redes sociales, se observa que un 65% est\u00e1n de acuerdo o totalmente de acuerdo, y un 21% en desacuerdo o totalmente en desacuerdo.<\/p>\n<\/div>

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MOVILIDAD<\/h2>\n

En cuanto a la dimensi\u00f3n de movilidad<\/b> se\u00f1alar los siguientes aspectos:<\/p>\n

El 79,3% de los encuestados se\u00f1alaron que se apoyan en la movilidad como una de las dimensiones que caracterizan la digitalizaci\u00f3n de los recursos humanos. Con respecto a las \u00e1reas de utilizaci\u00f3n, un 67,8% la emplean en selecci\u00f3n de talento, un 61,2% en la formaci\u00f3n y desarrollo, y un 43,8% en la administraci\u00f3n de personal.<\/p>\n

En relaci\u00f3n con el funcionamiento de la movilidad en la funci\u00f3n de los recursos humanos, el 24% de los encuestados han indicado que no pueden acceder a sus herramientas de gesti\u00f3n a trav\u00e9s de ninguna app, mientras que otro 45% y el otro 30% lo va a realizar en un futuro muy pr\u00f3ximo.<\/p>\n

Un 56,3% de los encuestados indican que pueden acceder a trav\u00e9s de APP a las herramientas de gesti\u00f3n que utiliza habitualmente. De los que contestaron que no, un 30,2% indican que est\u00e1 en proceso de implantaci\u00f3n.<\/p>\n

Respecto al aprendizaje m\u00f3vil, es un aspecto relevante donde actualmente el 43,2% ya lo est\u00e1n utilizando y un 28,3% est\u00e1 en proceso de implantaci\u00f3n.<\/p>\n

El 24,8% considera que el Departamento de Recursos Humanos no aprovecha la movilidad en ninguna pol\u00edtica, lo que implica el amplio margen de mejora que en este punto tiene el departamento.<\/p>\n

Los motivos por los que piensan que a\u00fan no se ha desarrollado estrategias en este sentido son los siguientes: la no existencia de pol\u00edtica BYOD con un 24,2%, la falta de integraci\u00f3n con un 18,1% y la baja tasa de adopci\u00f3n por parte del usuario con un 18,1%.<\/p>\n

El tipo de formaci\u00f3n m\u00e1s importante de la empresa es la mixta (blended<\/i>) con un 45,5% combinando la presencial con la online<\/i>.<\/p>\n<\/div>

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GAMINIFICACI\u00d3N<\/h2>\n

Respecto a la dimensi\u00f3n gamificacion<\/i><\/b> se puede afirmar lo siguiente:<\/p>\n

La gamificaci\u00f3n<\/i> presenta un porcentaje m\u00e1s alto entre aquellos que no la usan, un 61%.<\/p>\n

En la actualidad, seg\u00fan los directivos consultados la gamificaci\u00f3n<\/i> se emplea principalmente en la formaci\u00f3n y desarrollo (91,9%) seguida de la selecci\u00f3n de talento (22,6%). Para ello, t\u00e9cnicamente utilizan soluciones multimedia interactivas (65,6%), serious games (57,4%)<\/i>, y realidad virtual (18%).<\/p>\n

Se confirma que es una dimensi\u00f3n asentada en la funci\u00f3n de formaci\u00f3n y desarrollo dentro del departamento siendo la inversi\u00f3n elevada para el retorno de la misma (35,1%), la falta de experiencia (33,8%) y los conocimientos (28,4%) la principal causa para su no implantaci\u00f3n.<\/p>\n

Este tercer Bar\u00f3metro al igual que los dos anteriores (Rodr\u00edguez et al.<\/i>, 2018a, 2018b, 2018c, 2018d, 2019a, 2019b) sirve para consolidar estas cinco dimensiones como la forma adecuada para caracterizar la digitalizaci\u00f3n de los recursos humanos.<\/p>\n<\/div>

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RECOMENDACIONES ESTRAT\u00c9GICAS PARA LA TOMA DE DECISIONES<\/h2>\n

A nivel general, se observa como tres de las dimensiones de la digitalizaci\u00f3n, cloud computing<\/i>, redes sociales y movilidad, son usadas por m\u00e1s del 60% de los encuestados. En general se observa un aumento en su utilizaci\u00f3n respecto a estudios anteriores (Rodr\u00edguez et al.<\/i>, 2018a, 2018b, 2018c, 2018d, 2019a, 2019b) lo que nos indica que la perspectiva digital empieza a tenerse en cuenta en los planteamientos estrat\u00e9gicos de la funci\u00f3n de recursos humanos.<\/p>\n

Es por ello por lo que se recomienda realizar un an\u00e1lisis anual para conocer la situaci\u00f3n en el departamento de las cinco dimensiones y las diferentes funciones de los recursos humanos basadas en las relaciones estudiadas en este bar\u00f3metro para incorporar acciones concretas que ayuden a su desarrollo.<\/p>\n

A nivel operativo, en relaci\u00f3n con las cinco dimensiones se realizan las siguientes observaciones y se recomiendan las siguientes acciones:<\/p>\n