{"id":157004,"date":"2026-09-21T18:31:18","date_gmt":"2026-09-21T16:31:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.orgdch.org\/?p=157004"},"modified":"2026-09-21T18:34:29","modified_gmt":"2026-09-21T16:34:29","slug":"la-nueva-longevidad-por-que-el-talento-silver-se-convierte-en-un-activo-estrategico","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/la-nueva-longevidad-por-que-el-talento-silver-se-convierte-en-un-activo-estrategico\/","title":{"rendered":"La nueva longevidad: por qu\u00e9 el talento silver se convierte en un activo estrat\u00e9gico para las organizaciones"},"content":{"rendered":"

La nueva longevidad: por qu\u00e9 el talento silver se convierte en un activo estrat\u00e9gico para las organizaciones<\/b><\/h1>\n<\/div>
\"La<\/a><\/span><\/div>
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En un mercado laboral que envejece, gestionar la diversidad generacional ya no es solamente una conversaci\u00f3n de inclusi\u00f3n: es una decisi\u00f3n de negocio.<\/span><\/p>\n

Durante d\u00e9cadas, el mercado laboral se estructur\u00f3 sobre una trayectoria relativamente lineal: estudiar, desarrollar una carrera profesional y abandonar progresivamente la actividad al acercarse la edad de jubilaci\u00f3n. Ese paradigma comenz\u00f3 a quedar obsoleto.<\/span><\/p>\n

Chile atraviesa un acelerado proceso de envejecimiento de su poblaci\u00f3n, mientras las organizaciones enfrentan desaf\u00edos de escasez de talento y desarrollo de nuevas capacidades. Esto ha generado una paradoja para los l\u00edderes de Capital Humano: mientras las personas viven m\u00e1s a\u00f1os y permanecen activas durante m\u00e1s tiempo, numerosos profesionales siguen encontrando barreras laborales simplemente por superar los 50 a\u00f1os.<\/span><\/p>\n

En este escenario, Randstad invita a los socios de DCH a ampliar la conversaci\u00f3n sobre diversidad y poner atenci\u00f3n en uno de los grupos que adquirir\u00e1 creciente relevancia durante los pr\u00f3ximos a\u00f1os: el <\/span>talento silver<\/b>.<\/span><\/p>\n

El invierno demogr\u00e1fico ya lleg\u00f3 al mercado laboral<\/b><\/h4>\n

La longevidad dej\u00f3 de ser una proyecci\u00f3n para el futuro y pas\u00f3 a convertirse en una variable estrat\u00e9gica de la gesti\u00f3n de personas en la actualidad. De acuerdo con el Instituto Nacional de Estad\u00edsticas (INE), el<\/span> 21% de la fuerza laboral en Chile ya se encuentra en edad de jubilar<\/b>.<\/span><\/p>\n

El desaf\u00edo aparece cuando esta transformaci\u00f3n demogr\u00e1fica convive con culturas organizacionales que todav\u00eda asocian juventud con adaptabilidad, tecnolog\u00eda o innovaci\u00f3n y la edad con p\u00e9rdida de productividad. Ese sesgo, conocido como <\/span>edadismo laboral,<\/b> puede ocurrir durante la selecci\u00f3n, los procesos de capacitaci\u00f3n o las decisiones de movilidad interna, provocando que profesionales altamente experimentados queden fuera del mercado antes de que sus capacidades realmente hayan perdido vigencia.<\/span><\/p>\n

En el tercer episodio de <\/span>Historias con Talento<\/span><\/i>, el podcast de Randstad Chile,<\/span> Ximena Abogabir<\/b>, periodista y activista chilena que busca resignificar la vejez mediante su empresa Traves\u00eda100, sintetiza la magnitud de esta transformaci\u00f3n:<\/span><\/p>\n

\u201cEl 80% de las personas mayores llegamos en buenas condiciones a la edad de jubilar; de esos, el 70% dice que quiere seguir trabajando. Ellas est\u00e1n dispuestas a trabajar aunque no tuvieran necesidad, han explicado. Esto habla de personas que no s\u00f3lo lo necesitan econ\u00f3micamente, sino tambi\u00e9n para sentirse \u00fatiles, aprender y mantener un sentido de prop\u00f3sito\u201d.<\/span><\/p>\n

Del talento senior al \u201cOro Gris\u201d<\/b><\/h4>\n

La conversaci\u00f3n sobre talento silver tampoco deber\u00eda limitarse a prolongar la vida laboral de las personas. La pregunta estrat\u00e9gica para Capital Humano es otra: <\/span>\u00bfqu\u00e9 capacidades aporta la experiencia que una organizaci\u00f3n no puede reemplazar f\u00e1cilmente?<\/b><\/p>\n

Abogabir plantea dejar atr\u00e1s la asociaci\u00f3n entre edad y obsolescencia para reconocer el denominado \u201cOro gris\u201d; el valor acumulado que los profesionales experimentados pueden aportar a organizaciones cada vez m\u00e1s complejas.<\/span><\/p>\n

Criterio para enfrentar situaciones dif\u00edciles, estabilidad, liderazgo, la perspectiva de largo plazo y la transferencia de conocimiento son algunos de estos atributos. En un mercado donde la tecnolog\u00eda permite procesar m\u00e1s informaci\u00f3n y tomar decisiones cada vez m\u00e1s r\u00e1pido, estas competencias humanas pueden adquirir incluso mayor valor.<\/span><\/p>\n

Hoy, la inteligencia artificial aporta velocidad, pero<\/span> la experiencia aporta profundidad<\/b>. Y esa combinaci\u00f3n ser\u00e1 determinante para construir organizaciones capaces de innovar sin perder criterio, contexto, memoria institucional e incluso humanidad.<\/span><\/p>\n

Equipos intergeneracionales: cuando la diversidad tambi\u00e9n significa edad<\/b><\/h4>\n

El desaf\u00edo, entonces, no consiste en reemplazar talento joven por talento senior ni en enfrentar generaciones entre s\u00ed. La verdadera oportunidad est\u00e1 en <\/span>construir equipos intergeneracionales capaces de combinar distintas fortalezas<\/b>.<\/span><\/p>\n

Un profesional joven puede aportar nuevas herramientas, conocimientos tecnol\u00f3gicos recientes y otras formas de aproximarse a los problemas. Un profesional experimentado puede aportar contexto, redes, juicio acumulado y aprendizajes que dif\u00edcilmente pueden encontrarse en un manual.<\/span><\/p>\n

En este contexto, cobra relevancia el <\/span>mentoring cruzado<\/b>, donde el aprendizaje deja de producirse exclusivamente desde el trabajador senior hacia el m\u00e1s joven y pasa a ser bidireccional: <\/span>distintas generaciones ense\u00f1an y aprenden simult\u00e1neamente<\/b>.\u00a0<\/span><\/p>\n

Un dato<\/span> Randstad Employer Brand Research (REBR) 2026<\/b> ayuda a cuestionar una de las ideas m\u00e1s instaladas sobre las carreras maduras: las <\/span>oportunidades de desarrollo profesional<\/b>, como factor decisivo a la hora de elegir un empleador,<\/span> alcanzan su mayor relevancia en la Generaci\u00f3n X, con 57%, frente al 51% de la Generaci\u00f3n Z<\/b>.<\/span><\/p>\n

El hallazgo muestra que acumular experiencia no significa perder inter\u00e9s por aprender o evolucionar. Para las empresas, esto implica una consecuencia concreta: las oportunidades de formaci\u00f3n, movilidad y desarrollo no deber\u00edan reducirse a medida que aumenta la edad del talento.<\/span><\/p>\n

De la inclusi\u00f3n etaria a la estrategia de negocio<\/b><\/h4>\n

Para los l\u00edderes de Capital Humano, incorporar el talento silver requiere avanzar desde las declaraciones hacia decisiones concretas. Eso supone revisar procesos de selecci\u00f3n para detectar sesgos asociados a la edad, garantizar las oportunidades de capacitaci\u00f3n y reskilling; dise\u00f1ar mecanismos de transferencia de conocimiento e impulsar modelos de colaboraci\u00f3n intergeneracional.<\/span><\/p>\n

Los datos del REBR 2026 tambi\u00e9n muestran que las expectativas del talento evolucionan con la trayectoria. Entre las generaciones mayores, el <\/span>crecimiento y la realizaci\u00f3n personal adquieren m\u00e1s peso como factores que contribuyen a un mejor equilibrio vida-trabaj<\/b>o, con alrededor de 44%, frente a cerca de 37% en los grupos m\u00e1s j\u00f3venes.<\/span><\/p>\n

Esto refuerza una idea clave: una <\/span>estrategia silver<\/i><\/b> no puede limitarse a ofrecer permanencia o estabilidad. Tambi\u00e9n debe generar oportunidades para seguir aprendiendo, aportando y encontrando sentido en el trabajo. Esa mirada, adem\u00e1s, impacta en la <\/span>marca empleadora<\/b>, porque una organizaci\u00f3n que demuestra que el desarrollo no tiene fecha de vencimiento puede fortalecer su capacidad de atraer y fidelizar talento.<\/span><\/p>\n

Porque la longevidad no representa solamente un cambio demogr\u00e1fico.<\/span> Representa una nueva arquitectura del trabajo<\/b>.<\/span><\/p>\n

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El futuro de la gesti\u00f3n de personas pertenece a las organizaciones que entienden que la tecnolog\u00eda ejecuta la operativa para que los l\u00edderes puedan dedicarse a lo verdaderamente insustituible: potenciar el talento y la estrategia.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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