{"id":136198,"date":"2024-12-02T11:58:06","date_gmt":"2024-12-02T10:58:06","guid":{"rendered":"https:\/\/www.orgdch.org\/gestionar-empleados-con-bajo-rendimiento\/"},"modified":"2024-12-02T11:58:06","modified_gmt":"2024-12-02T10:58:06","slug":"gestionar-empleados-con-bajo-rendimiento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/gestionar-empleados-con-bajo-rendimiento\/","title":{"rendered":"Gestionar empleados con bajo rendimiento"},"content":{"rendered":"
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De todas las tareas que los gerentes deben realizar, hablar con un empleado sobre un desempe\u00f1o inferior al aceptable es de las m\u00e1s temidas. Sin embargo, los contratiempos en el camino hacia un alto rendimiento son inevitables.<\/p>\n

Cuando alguien que ha demostrado competencia y compromiso en una tarea retrocede en su nivel de desarrollo respecto a ese objetivo, a estos contratiempos se les llama regresi\u00f3n.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

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\u00bfC\u00f3mo reconocer una regresi\u00f3n?<\/h3>\n

Como l\u00edder, \u00bfc\u00f3mo puedes reconocer cuando alguien ha retrocedido en un objetivo? Hay muchas se\u00f1ales: la persona puede parecer ap\u00e1tica o menos motivada, sentirse abrumada o tener menos confianza en el objetivo. El progreso se detiene o los resultados no son tan buenos como antes. Todos estos s\u00edntomas indican que, como l\u00edder, es momento de intervenir, abordar la regresi\u00f3n y tomar medidas para volver al camino correcto.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

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Determina qu\u00e9 est\u00e1 causando el retroceso<\/h3>\n

La mejor manera de responder cuando notas se\u00f1ales de un rendimiento en declive es hablar con el miembro de tu equipo para identificar las causas de el retroceso. Pregunta c\u00f3mo ve la situaci\u00f3n y c\u00f3mo se siente al respecto. Factores como la falta de claridad en el objetivo, la falta de habilidades o problemas personales pueden ser causas. A veces, las expectativas de rendimiento no est\u00e1n claras, y es importante reconocer si t\u00fa tambi\u00e9n has contribuido al problema. Reconocer tus errores es una cualidad clave de un gran l\u00edder.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

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Interviene antes de que la regresi\u00f3n se convierta en un problema<\/h3>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n
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Independientemente de la causa, es fundamental abordar la situaci\u00f3n lo antes posible. Muchos gerentes, por miedo al enfrentamiento, ignoran las se\u00f1ales de bajo rendimiento, pero esto no solucionar\u00e1 el problema. M\u00e1s bien, puede empeorar. La regresi\u00f3n en un \u00e1rea puede extenderse a otras. Una respuesta ineficaz es aplicar presi\u00f3n sin brindar apoyo ni direcci\u00f3n, lo cual solo empeorar\u00e1 la situaci\u00f3n.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

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Usando SLII\u00ae para volver al camino y avanzar<\/h3>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n
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SLII\u00ae proporciona un lenguaje com\u00fan para el desarrollo de empleados, alineando metas y niveles de competencia y compromiso. Despu\u00e9s de identificar la causa de la regresi\u00f3n, ten una conversaci\u00f3n estructurada. Aseg\u00farate de que el objetivo sea claro y motivador, y ajusta el estilo de liderazgo necesario seg\u00fan las habilidades y desaf\u00edos. Finalmente, crea un plan de acci\u00f3n y organiza reuniones de seguimiento para evaluar el progreso.<\/p>\n

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Una vez que t\u00fa y tu equipo hayan identificado la causa de la regresi\u00f3n, pueden tener una conversaci\u00f3n estructurada usando el lenguaje de SLII\u00ae. Primero, aseg\u00farate de que tanto t\u00fa como el miembro de tu equipo est\u00e9n alineados en el objetivo. \u00bfEs el objetivo espec\u00edfico, medible y bien comprendido? \u00bfSigue siendo motivador, alcanzable y relevante? Si no, es momento de aclarar detalles, reavivar la motivaci\u00f3n, reconstruir la confianza y reafirmar la relevancia del objetivo.<\/p>\n

A continuaci\u00f3n, decidan juntos el estilo de liderazgo que tu colaborador necesita para trabajar en este objetivo. Si le faltan habilidades o conocimientos, \u00bfqu\u00e9 tipo de direcci\u00f3n necesita? Si el objetivo es m\u00e1s dif\u00edcil o lleva m\u00e1s tiempo de lo esperado, \u00bfqu\u00e9 tipo de apoyo necesita? S\u00e9 espec\u00edfico e intencional acerca del estilo de liderazgo que t\u00fa y tu colaborador acuerden que necesitan.<\/p>\n

Finalmente, desarrolla un plan de acci\u00f3n y programa una reuni\u00f3n de seguimiento para monitorear el progreso y proporcionar retroalimentaci\u00f3n. Este \u00faltimo paso es crucial y puede repetirse hasta que t\u00fa y tu colaborador acuerden que ya no es necesario.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

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Nunca ha sido m\u00e1s f\u00e1cil liderar con SLII\u00ae<\/h3>\n

Este enfoque asegura que los inevitables descensos en el rendimiento no detendr\u00e1n el progreso. SLII\u00ae ha sido uno de los programas m\u00e1s vendidos de desarrollo de liderazgo durante d\u00e9cadas y ahora es a\u00fan mejor. Los l\u00edderes de hoy pueden utilizar la \u00faltima tecnolog\u00eda, como videos, una aplicaci\u00f3n actualizada y un chatbot con inteligencia artificial, para liderar en cualquier momento y lugar, manteniendo el mismo objetivo: empoderar a los l\u00edderes de todos los niveles para convertir el potencial en desempe\u00f1o.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

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Nota:<\/strong>\u00a0Este art\u00edculo es una traducci\u00f3n del art\u00edculo original de\u00a0Dr. Ken Blanchard, cofundador y Director Espiritual de Blanchard\u00ae.<\/a><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>

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