{"id":134300,"date":"2024-09-30T16:05:36","date_gmt":"2024-09-30T14:05:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.orgdch.org\/?p=134300"},"modified":"2024-09-30T16:05:36","modified_gmt":"2024-09-30T14:05:36","slug":"la-inteligencia-artificial-en-la-gestion-de-rrhh-una-oportunidad-para-humanizar-la-empresa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/la-inteligencia-artificial-en-la-gestion-de-rrhh-una-oportunidad-para-humanizar-la-empresa\/","title":{"rendered":"La Inteligencia Artificial en la Gesti\u00f3n de RRHH, una oportunidad para humanizar la empresa"},"content":{"rendered":"
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Los agoreros del fin del mundo laboral<\/em><\/h2>\n

Muchos piensan que la introducci\u00f3n de la Inteligencia Artificial en la gesti\u00f3n de empresas va a suponer una cat\u00e1strofe para los empleados. Son muchos los art\u00edculos y estudios que anuncian la desaparici\u00f3n de numerosos puestos de trabajo porque las maquinas los desempe\u00f1ar\u00e1n mejor que las personas. Afirman con total seguridad que al menos un tercio de los puestos de trabajo actuales no ser\u00e1n necesarios en el futuro. A\u00f1aden que se crear\u00e1n nuevos puestos de trabajo que todav\u00eda no existen ni podemos imaginar y para los que todav\u00eda no hay personas preparadas. Si creemos a estos agoreros, la Inteligencia Artificial es una suerte de Armagedon apocal\u00edptico que precipitar\u00e1 el fin del mundo que conocemos hoy.<\/p>\n

El papel que el \u00e1rea de Recursos Humanos tendr\u00e1 en esta cat\u00e1strofe ser\u00e1 muy parecido al de los cuatro jinetes de ese apocalipsis: la Guerra por un puesto de trabajo escaso, la Peste de la enfermedad laboral, el Hambre del paro y unos sueldos a la baja y la Muerte de unos despidos crecientes. Tendremos que despedir a los empleados de los puestos que dejen de existir, evaluar de manera estricta el talento que mejor se corresponda con los puestos que a\u00fan no existen y formar a los supervivientes para que convivan con los monstruos mec\u00e1nicos que se har\u00e1n con el gobierno de la empresa\u2026 No parece el mejor departamento en el que trabajar salvo que seas el Terminator malo. Los j\u00f3venes al leer estos vaticinios terribles ya no quieren trabajar en RRHH ni estudiar Gesti\u00f3n del Talento. Se quedan con la versi\u00f3n m\u00e1s reduccionista de nuestro departamento: nos dedicamos a contratar y a despedir.<\/p>\n

No hagamos caso a estos pesimistas que solo saben repetir \u201chay que ver qu\u00e9 mal est\u00e1 todo\u201d. Frente a este panorama desolador, me gustar\u00eda presentar una alternativa mucho m\u00e1s optimista para la empresa y para los j\u00f3venes estudiantes con vocaci\u00f3n de servicio a los dem\u00e1s en la empresa. Como antiguo gestor de RRHH y actual director de un M\u00e1ster de Gesti\u00f3n del Talento quisiera mostrar que, lejos de acabar con el mundo, la Inteligencia Artificial supondr\u00e1 una excelente oportunidad de humanizar la gesti\u00f3n de personas.<\/p>\n<\/div>

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Prometeo, el primer Director de Personas y Tecnolog\u00eda<\/em><\/h2>\n

El miedo a la tecnolog\u00eda y a los cambios que \u00e9sta podr\u00eda introducir en la vida de los hombres es tan antiguo como el ser humano. Permitid que me remonte a los primeros d\u00edas del ser humano sobre la tierra con la ayuda de la mitolog\u00eda cl\u00e1sica. Entiendo que todos conoc\u00e9is, con mayor o menor detalle, el mito de Prometeo. Esta divinidad decide ayudar al progreso de los seres humanos, reci\u00e9n creados, robando el fuego a Zeus y entreg\u00e1ndoselo a los hombres. Zeus, que no sent\u00eda ning\u00fan aprecio por los hombres, castiga esta acci\u00f3n encadenando al inmortal Prometeo a una roca. Cada d\u00eda un \u00e1guila le arrancaba su h\u00edgado para devorarlo. Cada noche su cuerpo de recuperaba creando un nuevo \u00f3rgano y cerrando la herida. Pero esta recuperaci\u00f3n duraba horas ya que era nuevamente destrozado por el \u00e1guila al d\u00eda siguiente. Y todo esto por cometer el delito de entregar la tecnolog\u00eda a los hombres. No hay que negar que el castigo desde luego es propio del mejor Director de Recursos Inhumanos\u2026 Seguro que alg\u00fan directivo de nuestra \u00e9poca estar\u00eda dispuesto a someter a la misma tortura al responsable de innovaci\u00f3n o transformaci\u00f3n digital.<\/p>\n

Como dice el t\u00edtulo de este apartado, Prometeo, a mi juicio, fue el primer director de RRHH y Tecnolog\u00eda. El primero que admira y respeta la dignidad de las personas y busca el modo en el que puedan humanizarse a trav\u00e9s del trabajo. Para explicar esta opini\u00f3n presento algunos fragmentos de la Tragedia de Esquilo Prometeo encadenado<\/em>. Cuando le preguntan cu\u00e1l es su delito explica, como lo har\u00eda un excelente director de RRHH, lo que hizo por los hombres\/empleados. Expongo a continuaci\u00f3n tres puntos clave de su respuesta que, a pesar de la antig\u00fcedad de su fuente, encajan a la perfecci\u00f3n en la empresa actual. Nos ayudar\u00e1n a definir claramente los l\u00edmites \u00e9ticos en la implantaci\u00f3n de la tecnolog\u00eda al trabajo, as\u00ed como las ventajas que supone para la calidad del trabajo:<\/p>\n

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  1. \u201cUnc\u00ed el primero en el yugo a las bestias que se someten a la collera y a las personas, con el fin de que substituyeran a los mortales en los trabajos m\u00e1s fatigosos\u201d.<\/li>\n<\/ol>\n

    En clave de empresa dir\u00eda algo as\u00ed como \u201cProporcion\u00e9 a los empleados recursos tecnol\u00f3gicos para eliminar de su puesto tareas repetitivas o complejas pero mec\u00e1nicas, en las que no fuera necesario el ingenio humano\u201d. Es importante destacar c\u00f3mo explica que estas bestias, los recursos tecnol\u00f3gicos, se someten al hombre, no al contrario. Son por tanto medios y no fines. Por ejemplo, una aplicaci\u00f3n de selecci\u00f3n puede buscar y comparar cientos de candidatos, obtener datos sobre su formaci\u00f3n y capacidades y proponer una primera evaluaci\u00f3n de los mejores candidatos. Con la ayuda de ChatGTP<\/em> podemos mejorar la comunicaci\u00f3n con los candidatos a lo largo de todo el proceso. Con su ayuda digo, no directamente y solo con ella. Esta tarea antes llevaba horas y esfuerzo a muchos empleados de selecci\u00f3n y, seguramente, la maquina lo realice mejor. Gracias a la tecnolog\u00eda el profesional de selecci\u00f3n puede dedicar su tiempo a actividades en las que la sensibilidad humana marca la diferencia: atender con mayor cercan\u00eda a los candidatos durante el proceso, mantener entrevistas centradas en la persona, en sus valores, motivaciones e ilusiones, dar una respuesta clara y emp\u00e1tica a los candidatos que no sigan en el proceso, definir con mayor claridad los puestos y sus requisitos\u2026En resumen, se dedicar\u00e1n a hacer cosas de hombres para hombres en vez de cosas de m\u00e1quinas para n\u00fameros.<\/p>\n

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    1. \u201cHice que los mortales dejaran de andar pensando en la muerte antes de tiempo (\u2026) Puse en ellos la ilusi\u00f3n.\u201d<\/li>\n<\/ol>\n

      La ilusi\u00f3n es solo propia de humanos; generarla, sentirla y hacerla contagiosa es algo que ninguna inteligencia artificial podr\u00e1 conseguir. Tal vez nos pueda ayudar a encontrar la palabra m\u00e1s adecuada para expresar emociones o identificar sentimientos a partir de reacciones, tonos de voz o expresiones faciales, pero al final la respuesta ser\u00e1 siempre humana y emocional. En la empresa podemos llamar a esta ilusi\u00f3n, motivaci\u00f3n, desarrollo personal, realizaci\u00f3n, buen clima laboral\u2026 todo lo que ayuda al empleado a ser consciente del valor que aporta a la empresa y la empresa a la sociedad a trav\u00e9s de su trabajo. El principal responsable de generar esta ilusi\u00f3n en los empleados es, sin duda, el mando intermedio. Aunque todo el equipo de RRHH se esfuerce en tener los mejores planes de formaci\u00f3n, de compensaci\u00f3n o de comunicaci\u00f3n interna, si el jefe directo es una mala persona o si no tiene capacidad de liderazgo, los empleados dejar\u00e1n la empresa desilusionados. Gracias a la tecnolog\u00eda los jefes pueden ahora conocer mucho mejor a sus colaboradores. Puede ayudarles en cosas sencillas como felicitar por los logros o por los cumplea\u00f1os y tambi\u00e9n en cosas m\u00e1s complejas como identificar talento y asociarlo a las necesidades de la empresa. Tambi\u00e9n pueden mejorar el impacto y la claridad de sus comunicaciones con herramientas como ChatGPT<\/em>. Pero todo esto funciona solo si todo tiempo ahorrado en tareas mec\u00e1nicas o en b\u00fasqueda de la informaci\u00f3n lo dedican ahora al trato humano, cara a cara, con sus colaboradores. La tecnolog\u00eda bien utilizada deber\u00eda aumentar la disponibilidad personal de los jefes y por tanto intensificar el trato humano. Sobra decir que suponemos que el jefe es bueno, si es un jefe t\u00f3xico mejor que no tenga tiempo de salir del despacho. Aunque seguramente la inteligencia artificial proporcionar\u00e1 datos a los directivos que les ayudar\u00e1n a darse cuenta m\u00e1s r\u00e1pido de su toxicidad<\/p>\n

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      1. \u201cLes di el n\u00famero y la uni\u00f3n de las letras en la escritura, donde se encierra la memoria de todo, artesana que es madre de las Musas\u201d.<\/li>\n<\/ol>\n

        Resume aqu\u00ed Prometeo las tres capacidades principales del hombre, los n\u00fameros, las palabras y el arte. Si lo prefer\u00eds en clave de educaci\u00f3n, ciencias, letras y arte. Los c\u00e1lculos, los informes, las presentaciones de power point<\/em> de las reuniones y las comunicaciones no son el fin sino un medio para desarrollar y poner en valor artes humanas (las Musas) c\u00f3mo la creatividad, la comunicaci\u00f3n emocional, el ingenio. Como ya hemos escrito en el punto anterior, toda esta informaci\u00f3n sobre los empleados, la posibilidad de anticipar situaciones, los apoyos a la creatividad deben hacer posible que en el \u00e1rea de RRHH y en el equipo de jefes tengamos verdaderos artistas permanentemente inspirados por las Musas. No es casual que Esquilo, en este fragmento, distinga entre n\u00fameros y letras y haga referencia a la memoria, aunque no existieran los Giga Bytes.<\/em> En el \u00e1rea de RRHH necesitamos los tres perfiles, los t\u00e9cnicos que hablen con n\u00fameros de los datos, los humanistas que dominen las letras de la comunicaci\u00f3n interna y los artistas que pongan su creatividad al servicio de los dem\u00e1s. Tradicionalmente se ha pensado que los de RRHH son m\u00e1s bien de letras porque su trabajo era con personas, las carreras m\u00e1s habituales eran Derecho y Psicolog\u00eda. Esto nos ha dejado muchas veces en un segundo plano en los comit\u00e9s de direcci\u00f3n al no entender los informes del financiero o los presupuestos de ventas del comercial. Este perfil limitado ha sido un error tremendo, tenemos que cambiar las capacidades de nuestro perfil profesional. Los nuevos grados o postgrados de Direcci\u00f3n de RRHH deben combinar contenidos de Psicolog\u00eda, Derecho y Empresa con habilidades tecnol\u00f3gicas de ingenier\u00eda de datos. Adem\u00e1s, vendr\u00eda siempre bien un complemento de Humanidades para entender mejor las emociones universales el hombre. Me refiero a algunos contenidos de Historia, Arte, Filosof\u00eda\u2026 Si seguimos con los grados tradicionales sobre motivaci\u00f3n y felicidad de los empleados, una vez m\u00e1s, otras \u00e1reas secuestrar\u00e1n nuestro departamento o no contar\u00e1n con nosotros en las decisiones clave.<\/p>\n

        Dejamos ya al pobre Prometeo y su h\u00edgado, espero que el mito haya servido para entender que la tecnolog\u00eda, desde la creaci\u00f3n de mundo ha sido tan temida como necesaria para humanizar el trabajo de los hombres. Ahora, para terminar el art\u00edculo, vamos ya a nuestro siglo y a nuestras empresas.<\/p>\n<\/div>

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        Recomendaciones para humanizar el departamento a trav\u00e9s de la tecnolog\u00eda<\/em><\/h2>\n

        Me permito proponer tres acciones concretas para que los profesionales de RRHH seamos los campeones en tecnolog\u00eda y la pongamos al servicio de las personas.<\/p>\n

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        1. Revisar las descripciones de puesto<\/strong>. Concretamente las funciones a desempe\u00f1ar y los conocimientos y capacidades necesarios. En las funciones debemos distinguir las que son exclusivamente humanas y las que son realizables con la ayuda de nuevas tecnolog\u00edas. En las capacidades debemos detallar las habilidades tecnol\u00f3gicas necesarias para desempe\u00f1ar el puesto. No nos quedemos en las de siempre, ofim\u00e1tica, aplicaciones\u2026 pensemos en nuevos recursos como la inteligencia artificial o la toma de decisiones basada en algoritmos.<\/li>\n<\/ol>\n

          Estas nuevas descripciones de puesto har\u00e1n mucho m\u00e1s sencilla la creaci\u00f3n de planes de formaci\u00f3n y la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o enfocada al esfuerzo humano.<\/p>\n

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          1. Realizar inventarios detallados del conocimiento de nuestros empleados<\/strong>. La Gesti\u00f3n del Conocimiento ha pasado de moda. Parece que resulta m\u00e1s f\u00e1cil despedir al que no sabe y contratar conocimiento fuera. Ahora las empresas y los profesionales de RRHH contamos con la inestimable ayuda de las herramientas de People Analytics. Ya no es necesario pedir a los empleados que actualicen manualmente su perfil en la aplicaci\u00f3n de RRHH. De manera autom\u00e1tica se puede actualizar con la informaci\u00f3n sobre los proyectos en los que han trabajado, la evaluaci\u00f3n que han recibido del cliente, las certificaciones que han obtenido\u2026<\/li>\n<\/ol>\n

            Estos inventarios ser\u00e1n de gran utilidad para evaluar el talento global de la plantilla, identificar debilidades a resolver con planes de formaci\u00f3n y crear equipos m\u00e1s flexibles y multidisciplinares. Todos los nuevos modelos de organizaci\u00f3n colaborativa en modo Agile dependen de la diversidad y la complementariedad de los miembros de los equipos. Esta solo se puede conseguir si tenemos una informaci\u00f3n actualizada y de calidad sobre las capacidades de cada colaborador.<\/p>\n

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            1. Planificar un tiempo diario para la interacci\u00f3n humana, tanto profesional como personal.<\/strong> Ha salido ya varias veces en los puntos anteriores, todo el tiempo que nos libere un uso m\u00e1s eficiente de la tecnolog\u00eda se lo debemos dedicar a las personas. Por ejemplo, si facilitamos a los empleados las gestiones administrativas de personal, las vacaciones, los contratos, las n\u00f3minas, las solicitudes de permisos, las peticiones de formaci\u00f3n, las personas que lo hac\u00edan antes deben ahora dedicarse a atender proactivamente a los trabajadores. No se trata de aburrirles o ser m\u00e1s intensos preguntando cada cinco minutos como est\u00e1n. Ese tiempo ahora disponible debe dedicarse a los que llamo momentos de la verdad en los RRHH. Los que tienen una intensidad emocional y humana mayor. Son los que, si no se gestionan bien, desmotivan al empleado y provocan su marcha de la empresa. Seguro que ya ten\u00e9is algunos en la cabeza: proceso de acogida de nuevos empleados, evaluaciones del desempe\u00f1o, revisiones salariales, promociones y despidos. Si usamos la tecnolog\u00eda para preparar cualquier reuni\u00f3n de estos procesos y dedicamos tiempo de valor, intensamente humano y pr\u00f3ximo, estos momentos de la verdad generar\u00e1n toda la ilusi\u00f3n de la que hablaba Prometeo m\u00e1s arriba.<\/li>\n<\/ol>\n<\/div>
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              Conclusi\u00f3n<\/em><\/h2>\n

              Espero que estas l\u00edneas hayan ayudado a cambiar el sentimiento de miedo o recelo que pudierais tener hac\u00eda la Inteligencia Artificial y la Tecnolog\u00eda en general. Destaco y reitero los puntos clave:<\/p>\n