{"id":122808,"date":"2024-03-18T16:38:32","date_gmt":"2024-03-18T15:38:32","guid":{"rendered":"https:\/\/www.orgdch.org\/3-pasos-para-alcanzar-tus-objetivos-en-2024\/"},"modified":"2024-03-18T16:38:35","modified_gmt":"2024-03-18T15:38:35","slug":"3-pasos-para-alcanzar-tus-objetivos-en-2024","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/3-pasos-para-alcanzar-tus-objetivos-en-2024\/","title":{"rendered":"3 pasos para alcanzar tus objetivos en 2024"},"content":{"rendered":"

Estamos en enero, una \u00e9poca en la que las personas, los equipos y las organizaciones se fijan objetivos para el a\u00f1o que empieza. Las cosas suelen empezar bien. Descansados de las vacaciones, nos comprometemos con nuestros objetivos y empezamos con entusiasmo. Sin embargo, con demasiada frecuencia, pronto caemos en lo que yo llamo la “trampa de la actividad”. Estamos ocupados trabajando en tareas, pero no necesariamente en las tareas que nos llevar\u00e1n a alcanzar nuestros objetivos. Esto se aplica tanto a los l\u00edderes como a sus subordinados directos.<\/p>\n

Los tres pasos siguientes te ayudar\u00e1n a ti y a tu personal a cumplir tus compromisos y alcanzar tus objetivos este a\u00f1o.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>

\"C\u00f3mo<\/span><\/div><\/div><\/div>

Primer paso: fijar objetivos claros<\/h3>\n<\/div>

La raz\u00f3n n\u00famero uno por la que la gente no alcanza sus objetivos es porque se fijan metas poco espec\u00edficas y poco claras. Por eso, “Todo buen rendimiento comienza con objetivos claros” es una de las sencillas verdades fundamentales sobre las que escribo en mi nuevo libro con Randy Conley, The Simple Truths of Leadership Playbook.<\/a><\/p>\n

Para establecer objetivos claros como el cristal, empieza con una descripci\u00f3n concisa de lo que hay que conseguir exactamente y para cu\u00e1ndo. Crea una imagen detallada de c\u00f3mo es un buen trabajo. Si trabaja con un subordinado directo, p\u00eddale que describa el objetivo con sus propias palabras, para asegurarte de que ambos coinciden en sus ideas. Los objetivos deben anotarse, para poder comparar despu\u00e9s lo que se ha conseguido con lo que se quer\u00eda conseguir.<\/p>\n

Cuando una persona no alcanza un objetivo, en lugar de avergonzarla o culparla, preg\u00fantate: \u00bfHe dejado claro el objetivo? Si la respuesta es negativa, la culpa es tuya, no del subordinado directo. \u00bfAlguna vez te ha reprendido un jefe por no haber hecho bien una tarea, a pesar de que nunca te hab\u00eda dicho exactamente lo que ten\u00edas que hacer? No sienta muy bien. Como l\u00edder, aseg\u00farate de no cometer el mismo error.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>

Segundo paso: limitar el n\u00famero de objetivos<\/h3>\n<\/div>

La segunda raz\u00f3n por la que la gente no consigue sus objetivos es que tiene demasiados.<\/p>\n

Para m\u00ed es dif\u00edcil, porque me interesa hacer muchas cosas. Pero he aprendido que cuando me comprometo demasiado, inevitablemente no cumplo lo prometido. Como todo el mundo, s\u00f3lo tengo 24 horas al d\u00eda y un l\u00edmite de energ\u00eda.<\/p>\n

A la hora de elegir tus objetivos para el a\u00f1o, ten en cuenta el principio de Pareto: El 80% de los resultados que busques vendr\u00e1n del 20% del trabajo que hagas. \u00bfQu\u00e9 es lo m\u00e1s importante que tienes que hacer para conseguir los resultados que deseas? \u00bfLo segundo m\u00e1s importante? \u00bfLo tercero? C\u00e9ntrate en esas tres.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>

Tercer paso: Trabajen juntos para cumplir sus objetivos<\/h3>\n<\/div>

Los \u00edndices de \u00e9xito de los prop\u00f3sitos de A\u00f1o Nuevo son desalentadores. Los estudios demuestran que aproximadamente el 80% de los prop\u00f3sitos de A\u00f1o Nuevo fracasan. Eso se debe a que anunciar un compromiso no es lo mismo que mantenerlo. Para eso se necesita apoyo. Una vez fijados los objetivos, con demasiada frecuencia lo hacemos solos, o dejamos que nuestros subordinados directos lo hagan solos.<\/p>\n

Dado que gran parte de la mano de obra actual se siente desvinculada del trabajo que realiza, es fundamental que los directivos adopten un enfoque de liderazgo de servicio con sus subordinados directos. Esto significa trabajar juntos en la consecuci\u00f3n de los objetivos, de modo que cada uno pueda exigir responsabilidades al otro.<\/p>\n

Resista la tendencia a anteponer sus necesidades a las de sus seguidores. Antes de adoptar un estilo de liderazgo delegador, averig\u00fce qu\u00e9 necesita su subordinado directo para alcanzar el objetivo. \u00bfNecesitan m\u00e1s direcci\u00f3n y recursos? \u00bfNecesitan apoyo emocional? Adapte su estilo de liderazgo en consecuencia.<\/p>\n

Por \u00faltimo, aseg\u00farate de recibir la direcci\u00f3n y el apoyo que necesita para alcanzar tus propios objetivos. Si tu l\u00edder no est\u00e1 disponible para proporcionarte lo que necesitas, busca un mentor o entrenador. Tus posibilidades de \u00e9xito ser\u00e1n mucho mayores si cuentas con un compa\u00f1ero responsable.<\/p>\n

Se han escrito libros enteros sobre la ciencia de la consecuci\u00f3n de objetivos, pero no tiene por qu\u00e9 ser tan complicado. Estos tres sencillos pasos -establecer objetivos claros como el cristal, limitar el n\u00famero de objetivos y trabajar juntos en los objetivos- le llevar\u00e1n muy lejos hacia el resultado deseado. P\u00f3ngalos en pr\u00e1ctica hoy mismo.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>

El Dr. Ken Blanchard es cofundador y Director Espiritual de Blanchard\u00ae<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":1,"featured_media":122776,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[7760,7761,4170,7675,7756],"tags":[7762,7763],"class_list":["post-122808","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-articulos-ltm","category-blanchard-ltm","category-blog-ltm","category-leadership-ltm","category-leadership-academy-ltm","tag-blanchard-ltm","tag-objetivos-2024-ltm"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/122808","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=122808"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/122808\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":122810,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/122808\/revisions\/122810"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/media\/122776"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=122808"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=122808"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=122808"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}